人力资源管理环境的辨别
变 化
环小 境 的 稳 定 性变
化 大
低度不确定性的环境
影响因素的数量较少 影响因素的相似程度较高 影响因素的变化较小
中低不确定性的环境
影响因素的数量较多 影响因素的相似程度较低 影响因素的变化较小
中高不确定性的环境
影响因素的数量较少 影响因素的相似程度较高 影响因素的变化较大
生理需求：是人类维持自身生存所必需的最基本的需求，包 括衣、食、住、行各个方面。
安全需求：不仅指身体上的，希望人身得到安全保障、免受 威胁，还有经济上的、心理上的及工作上的等多个方面的。
社会需求：有时也称作友爱和归属需要，是指人们希望与他 人进行交往，成为某个组织的成员，得到他人关爱等方面的 需求。
3、赫茨伯格的双因素理论
传统的观点
不满意
没有满意
不满意
赫茨伯格的观点
激励因素 保健因素
满意
满意
没有不满意
激励因素：使员工感到满意的因素往往与工作本身或 工作内容相关
保健因素：使员工感到不满意的因素则大多与工作环 境和工作条件相关
保健因素是必需的，否则就会产生对工作的不满意； 只有激励因素才能使人们更努力地工作，有更好的工
作绩效。 保健因素和激励因素是彼此相对独立的。
保健因素
公司的政策 和管理
安全感
地位 与下属的关系
个人生活 与同事的关系
薪酬 工作条件 与上级的关系 监督
发生频率的百分比
50 % 40 30 20 10 0
激励因素
成长 进步
责任 工作自身 认可
成就
10 20 30 40 50 %
赫茨伯格的双因素理论启示： 促使管理者注意工作内容方面因素的重要性。
促使管理者在激励员工时必须要区分激励因 素和保健因素。
在人力资源管理过程中，要采取有效的措施， 将保健因素尽可能地转化为激励因素，从而 扩大激励范围。
5、成就激励理论
权利需求：对他人施加影响和控制他人的欲望。
归属需求：与别人建立良好的人际关系，寻求别人 接纳和友谊的需求。
成就需求：人们实现具有挑战性的目标和追求事业 成功的愿望。
6、复杂人假设
每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不仅非常 复杂而且变动性也很大。
人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形 成的，一个人在组织中可以形成新的需求和动机。
人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。 一个人在组织中是否感到满足，是否肯为组织奉献，取决于
需求层次理论与ERG理论的比较
ERG理论与需求层次理论的区别： ERG理论认为可以同时存在两种或两种以上需求占主导地位。 ERG理论有“挫折—倒退”的机制。
启示：根据马斯洛和阿尔德佛的理论，为了调动员工的工 作积极性和主动性，管理者必须明确员工的哪些需求没有 得到满足，员工最希望得到的是哪些需求，再有针对性地 满足这些需求，才能最大限度地刺激员工的动机。
成就激励理论的指导意义
在人员的选拔和安置上，测量一个人需求体系的特征 对于如何分派工作和安排职位有重要意义。
由于具有不同需求的人需要不同的激励方式，了解员 工的需求与动机有利于合理建立激励机制。
管理者应该充分发掘和培养员工的成就需求，给员工 安排具有挑战性的工作，从而使员工具有内在的工作 动力。
激励
激励的效果主要取决于： 目标的明确度：目标能够准确衡量的程度。 目标的难度：实现目标的难易程度。
目标理论启示： 在制定员工的绩效目标时要做到： 目标必须具体、明确； 目标要有一定的难度； 制定目标时要让员工一起参与，使员工能够
认同和接受这一目标。
2、强化理论 改变行为的四种方法： 正强化 负强化 惩罚 撤销
启示：以Y理论为指导，管理者的重要任务是创 造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员 工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到 个人目标；对人的激励也主要是给予来自工作本 身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作， 满足其自我实现的需要。
3、超Y理论
人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需要 和愿望有不同的类型。
薪酬管理的激励理论基础
第一节 人性假设理论
一、人性假说原理
1、X理论，经济人假设
大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。
大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有 什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。
大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标 相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。
只有少数人能克制自己，这部分人应该承担起管理的责任。
启示：在X理论的指导下，必然会形成严格 控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力
工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组 织本身和引导员工。
2、Y理论
一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息、
娱乐一般自然 。工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境
组织的状况与个人的动机结构之间的互相关系。
人们依据自己的动机、能力及工作性质，会对一定的管理方 式产生不同的反应。
第二节 激励理论
一、激励理论概述 激励理论
内容型激励理论过程型激励理论 行为改造型理论 综合型理论
需求层次理论 ERG理论 平理论 目标设置理论
三、过程型激励理论 过程型激励理论主要是研究行为是如何被引
发、怎样向着一定的方向发展、如何保持以 及怎样结束这种行为的全过程。
典型的过程型激励理论： 弗鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论
1、期望理论
激励的效果取决于效价和期望值两个因素：
激励力(Motivation)=效价(Value)×期望值(Expectance)
而定。 大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和
自我控制来完成应当完成的目标。 人具有自我指导和自我表现控制的愿望。 一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职
责。 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成
目标的报酬函数。
人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现 代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
生存需求（existence）：人类最基本的需求，包括生 理上和物质上的需求，相当于马斯洛提出的生理需求 和安全需求。
关系需求（relatedness）：指与他人进行交往和联系的 需求，相当于马斯洛提出的社交需求和尊重需求中的 他人尊重部分。
成长需求（growth） ：指人们希望在事业上有所成就、 在能力上有所提高，不断发展、完善自己的需求，相 当于马斯洛提出的自我实现需求及尊重需求中的自我 尊重部分。
人类工作的主要动机是社会需要 工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，因
此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。 非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会
影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。
人们对领导者的最大期望是能够承认并尊重他们的社会需要。
5、自我实现人假设
高度不确定性的环境
强化方式的类型
强化方式
连续强化 间隔强化
固定间隔 固定比率 可变间隔 可变比率
强化理论具体应用的行为原则
经过强化的行为趋向于重复发生。 要依照强化对象的不同采用不同的强化策略。 小步子前进，分阶段设立目标。 及时强化。 正面强化（包括正强化与负强化）比负面强化（包
括惩罚与撤销）更有效。
激励理论的整合
机会
能力
高成就需求
工作设计
绩效评价标准
公平性比较 产出 产出 投入A 投入B
个人努力
个人绩效
组织奖赏
个人目标
客观的绩效 评价系统
强化 目标引导行为
主导需求
第三节 人力资源管理的环境
人力资源管理环境的分类
企业外部环境
企
企
业 内 部 环
人力资 源管理 子系统
业 内 部 环
境
境
企业外部环境
个人努力 个人绩效
组织奖励
个人目标
期望理论的基本模式
在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行， 必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进 行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。
对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予
各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性 化的报酬体系，以满足员工不同的需要。
强化理论
勒温的综合理论 波特和劳勒的理论
二、内容型激励理论
内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作 用的因素的具体内容。
最典型的内容型激励理论有： 马斯洛的需求层次理论 阿尔德弗的ERG理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰的成就激励理论
1、需求层次理论
自我 实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
尊重需求：包括自我尊重和他人尊重。自我尊重是指对自尊 心、自信心、成就感、独立权等方面的需求；他人尊重是指 希望自己受到别人的尊重、得到别人的承认。
自我实现的需求：这是最高层次的需要，是指人发挥自己最 大的潜能，实现自我的发展和完善，成为自己所期望的人的 一种愿望。
人们的这五种需求是由低级到高级依次排列的，满足 的顺序也同样应该如此；
当(O/I)A＞(O/I)B 或(O/I)A＜(O/I)B时，人们往往会感到不 平衡，就会产生紧张情绪，并采用多种方法来消除这种 不平衡，寻求感觉上的公平与合理。
减少不公平感的方法：
改变投入、改变报酬、改变对自己投入和报酬的知觉
改变对他人投入或报酬的看法、改变参照系、选择离 开。
影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相 对值。
激励时应力求公平，尽管有主观判断的误差，也不会 造成严重的不公平感。