第八章领导一、领导的含义（1）有效的领导应能完成管理的职能，即计划、组织、指导和控制。

------管理大师彼得•德鲁克（2）领导就是在特定情境中，通过个体与群体的行动来成功实现目标的过程。

------赫塞和布兰查德（3）领导者劝导追随者为某些目标而奋斗，而这些目标体现了领导人及其追随者共同的价值观和动机、愿望和需求、抱负和理想。

------美国政治学家伯恩斯（4）好的领导应能“鼓励人们朝着真正能给他们带来长期最大利益的方向努力，而不是把他们引向绝境------哈佛大学约翰•科特教授（5）领导就是影响一个群体实现目标的能力。

-----斯蒂芬•罗宾斯（6）领袖是权力的使者，是那些能够利用技巧和手段达到自己目标的人------意大利政治学家马基雅维利1、理解领导定义的几个切入点（1）作为特殊社会活动的领导行为，领导行为围绕组织的目标实施并完成的整个过程就是领导过程。

（2）作为特殊社会角色的领导角色，即领导者。

（3）环境是导致领导定义的多样性的一个重要因素。

领导是一个动态的过程，领导的有效性是领导者、被领导者、环境相互作用的函数。

2、赫塞和布兰查德----认为领导就是在特定情境中，通过个体与群体的行动来成功实现目标的过程，领导是通过支配、控制和影响组织中个体或群体的行为来实现组织目标的组织角色。

3、领导与管理的区别：人们常常将领导看成一门艺术，管理则更科学，更正规。

（1）职能范围不同---管理的职能比领导宽泛（2）对象不同：管理---人和物领导—人（3）作用不同---领导的主要作用是做正确的事管理强调的是正确地做事（4）侧重点不同---领导重在影响和引导管理重在协调和控制4、领导者与追随者（1）领导者与追随者的关系，实质上是一种相依相生、共荣共存和相互影响制约的关系。

（2）追随者更关心自身和眼前利益的实现；领导者不仅要考虑每一个个体的利益，还必须考虑整个组织的利益和长远的利益。

（3）追随者考虑问题时一般从自身的角度考虑怎么办，而领导者则必须结合环境等组织内外面临的多种因素考虑怎么办。

5、合格的追随者（1）自我思考，独立工作；能够很好地管理自己。

（2）能够对目标作出承诺。

（3）建构自己的目标并为达到最佳效果面付出努力。

（4）诚实，有勇气，值得信赖。

二、领导特质理论1、领导特质理论，也称领导素质理论特质理论是其他领导理论提出的基础。

这种理论着重于研究领导者的人格特性，并且认为这些人格特性是天赋的或者是先天决定的。

这一理论的出发点是：领导效率的高低主要取决于领导者的特质，那些成功的领导者也一定有某些共同点。

2、早期领导特质理论吉普---认为天才的领导者应具备以下七个基本条件：（1）善言；（2）外表英俊潇洒；（3）智力过人；（4）具有自信心；（5）心理健康；（6）有支配他人的顷向；（7）外向而敏感。

斯托格狄尔---认为个人的先天特性、品质，对于区分领导人与非领导人、有效领导者与无效领导者是有一定意义的。

巴纳德----归纳了成功领导者必备的五种特质： 1.活力和耐力；2.说服力；3.决策力；4.责任心；5.智力能力。

2、现代领导特质理论认为领导是个动态过程，领导者的人格特征和品质是在实践中形成的，可以通过训练和培养加以造就。

不同的国情特点、不同的社会历史条件，对一个合格的领导者的个性特征的要求是不同的。

两种当代具有代表性的领导特质理论包莫尔的领导特质论---合作精神，决策才能，组织能力，精于授权，善于应变。

勇于负责，敢于求新，敢担风险，尊重他人，品德超人。

鲍尔的领导特质论---值得信赖，公正谦逊的举止，倾听意见，心胸宽阔，对人要敏锐，对形势要敏锐。

进取卓越的判断力，宽宏大量，灵活性和适应性，激励人的能力，稳妥而及时的决策能力，紧迫感。

三、领导行为理论1、俄亥俄州大学的研究：定规和关怀定规维度：指领导者更愿意建构自己和下属的角色以实现组织目标。

关怀维度：指领导者尊重和关心下属，更愿意与下属建立相互信任、双向交流的工作关系。

2、密歇根大学的研究（1）以生产为中心---领导者行为关注于任务，而非人员，更强调工作的技术或任务事项, 并把群体成员视为达到目标的手段。

（2）以员工为中心---领导者重视人际关系，他们总会考虑到下属的需要，并承认人与人之间的不同，以员工为中心的领导把对工作单位中的社会方面的强烈关注和高绩效期望结合了起来。

3、勒温的领导作风理论勒温的领导作风理论从图中可以得到形象的说明，在实际工作中三种极端的领导作分并不常见，大多数领导者的领导作风往往介于两种极端类型间的混合型。

4、布莱克和穆顿的管理方格论管理方格理论是研究企业的领导方式及其有效性的理论。

这种理论倡导用方格图表示和研究领导方式。

他们认为，在企业管理的领导工作中往往出现一些极端的方式，或者以生产为中心，或者以人为中心，或者以X理论为依据而强调靠监督，或者以Y理论为依据而强调相信人。

为避免趋于极端，克服以往各种领导方式理论中的“非此即彼”的绝对化观点，他们指出：在对生产关心的领导方式和对人关心的领导方式之间，可以有使二者在不同程度上互相结合的多种领导方式。

为此，他们就企业中的领导方式问题提出了管理方格法，使用自己设计的一张纵轴和横轴各9等分的方格图。

三、领导行为理论5、利克特的领导系统模型该系统模型将领导方式分为四类。

（1）专制独裁式。

主管人员非常专职，很少信任下属恐惧与惩罚的方法，偶尔兼用奖赏来激励人们自上而下的沟通方式，上下级交流很少决策权也只限于最高层易产生与正式组织目标相对立的非正式组织（2）温和独裁式。

对下属怀有充分的信任和信心用报酬、有形或者无形的惩罚和奖励方式来进行刺激和督促一定程度的自下而上的沟通，向下属征求一些想法和意见大政方针由最高层决定，一些具体决策则交予低阶层通常也会形成非正式组织, 其目标不一定同正式组织相对立（3）协商式。

对下属抱有相当大的但又不充分的信任和信心付给报酬（包括精神上的报酬）的方式, 偶而采用惩罚或让职工参与的方式来激励和督促大政方针由最高阶层制定, 下属对较低层次的问题可作明确的决定信息交流以并行的方式进行，下级有相当的控制权。

可能产生非正式组织,非正式组织可能支持组织的目标, 部分反对组织的目标。

（4）群体参与式。

一切事务上抱有充分的信心和信任，从下属获取设想和意见决策权和控制权不是集中于上层, 而是分布于整个组织中, 并在此基础上给予物质奖赏。

纵向以及横向的信息交流非正式组织同正式组织通常是合二为一的，都为实现组织目标而努力组织目标同职工的个人目标也是一致的利克特认为, 前三种制度可以统称为权力主义管理方式，只有第四种制度—群体参与式—才是效率高的领导方式。

采取群体参与式进行管理的部门和公司在设置目标和实现目标方面是最有效率的，通常也是更富有成果的。

利克特把这种成功主要归之于群体参与程度和对支持下属参与的实际做法坚持贯彻的程度。

四、领导权变理论1、费德勒权变理论模型1.1费德勒的理论假设是领导者会倾向于一整套特定的领导行为。

这种理论考虑到了领导者的特性和情境的特性两个方面。

1.2领导者是任务导向或者关系导向的→（1）任务导向的领导者是指令型的，将情境结构化，设置最后期限并做好任务分配；（2）关系导向的领导者关注的是人员，他们是体贴型的1.3费德勒认为，最重要的领导问题是将领导者的个性和他们所处的情境进行匹配。

这种理论认为有效的群体取决于领导者与下级打交道的风格以及情境对领导者的影响和控制程度之间适当的匹配。

该理论的特点是将个体的个性和特点与情境联系起来，将领导效果作为二者的函数进行预测。

费德勒的结论是：在十分有利和十分不利的情境中，任务取向的领导者工作得更好；在中度有利或不利的情境中，关系取向的领导者工作得更好。

费德勒的权变理论指出要想提高领导的效果，一方面可以试图改变领导者的个性或替换领导者以适应情境，另一方面可以改变情境以适应领导者。

2、坦南鲍姆的领导行为连续统一体模式坦南鲍姆（R．Tannenbaum）和施米特（W．H．Schmidt）于1968年提出了领导行为连续体理论。

他们认为，经理们在决定何种行为（领导作风）最适合处理某一问题时常常产生困难。

他们不知道是应该自己做出决定还是授权给下属做决策。

为了使人们从决策的角度深刻认识领导作风的意义，他们提出了下面这个连续体模型。

坦南鲍姆的领导行为连续统一体模式：3、赫塞－布兰查德的情境领导模型---领导者的关系行为和任务行为的水平要适应跟随者的准备状态和成熟度。

对应关系赫塞－布兰查德的情境领导模型4、豪斯的路径---目标理论4.1路径—目标理论认为领导的作用在于促进努力与绩效、绩效与报酬之间的联系，进而达到满足员工需求、激发员工动机、增加员工满意度、提高工作绩效的目的。

4.2目标导向模式把美国心理学家佛隆的激发动机的期望模式和俄亥俄州立大学的领导行为四分图结合起来，基本精神是提出领导工作的程序化问题。

4.3该理论指出领导者的具体任务包括：（1）识别每位下属的个人目标；（2）建立报酬体系，使个人目标与有效绩效挂钩；（3）通过帮助、支持、辅导、指导等方式扫清员工在通向高绩效的道路中遇到的各种障碍与困难，促使员工达到满意的绩效水平。

五、领导理论的发展1、魅力领导理论魅力领导是指那些通过个人能力的力量对追随者们产生深刻而非凡影响倾向的个体。

魅力领导理论认为，一位具有领导魅力的领导者比没有魅力的领导者更能影响下属的行为。

研究表明，领袖魅力的领导与下属的高绩效和高满意度之间有着显著的相关性。

大多数学者认为个体可以经过培训而展现领袖魅力的行为，并因而获得“领袖魅力领导者”所应该得到的效益。

2、交易型领导理论交易型领导理论的基本假设是领导与下属间的关系是以一系列的交换和隐含的契约为基础。

该领导理论指当下属完成特定的任务后，便给予承诺的奖赏，整个过程就像领导者与追随者之间的一项交易活动3、变革型领导理论变革型领导是领导向员工灌输思想和道德价值观，并激励员工的过程。

在这过程中，领导除了引导下属完成各项工作外，常以领导者的个人魅力，通过对下属的激励和关怀改变员工的工作态度、信念和价值观，使他们为了组织的利益而超越自身利益，从而更投入于工作中。

4、量子型领导能力理论布兰克（Blank, W.）借用了量子物理学的概念提出一个“量子型领导能力”的理论，并在其《领导能力的9项自然法则》一书中提出开发领导能力的若干准则。

传统领导与量子型领导的比较：关于传统领导能力的观点关于量子型领导能力的观点1、领导能力是其组成部分1、领导能力是一个活动范围2、领导能力是一个人持续的属性2、领导能力是一个断续的事件3、领导能力的影响力基于权力3、领导能力的影响是一种相互作用4、领导能力遵循因果逻辑4、领导能力是没有结构和不可预测的5、领导能力是一种客观的现象5、领导能力是一种主观的现象5、诚信领导理论诚信领导是指：把领导者的积极心理能力与高度发展的组织情境结合起来发挥作用的过程。