• 以“素质”为基础开展的组织实践活动为组织的持 续成功与组织中人的发展提供了动力与有效保障。
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胜任力的由来
“胜任力”（Competency）这一概念最 早出现在1973年美国著名心理学家麦克利兰 发表的文章《Testing competence rather than intelligence》中，其观点是：
特点一：
相对于知识、技能，胜任力素质要素中的潜能部分难 于通过后天培养，花费较高，且效果不佳。
因为潜能形成与大脑生成过程关系密切。人脑的内在 结构（所谓神经联结部分“触突”）在经历先天塑造与 后天培养后，到一定年龄将不易改变，因此一个人潜在 的动机、个性、自我形象、价值观等在一定程度上也是 持久不变，且与众不同的。
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特点二： 胜任力构成要素对于决定绩效的好坏都
有不可或缺的作用。 在胜任力构成要素中，各个层面的要素
层层相互影响，越处于底层的潜能部分 对表象部分的影响越大，往往起到决定 性作用。
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特点三：
如果能够凭借胜任素质或潜能来挑选员工，再施以相 应的培养与开发手段，那么对员工素质的提升才能真正 做到有的放矢，事半功倍。
聆听
敏感
儿科病患的临床经验
与精湛技能
……
谁合适？ 做什么？
优秀儿科研究中心主任 应具备的核心素质
管理（领导、授权、 驾驭全局）能力
对研究的深刻理解 与他人协作的能力 对流程与组织系统的 关注 引进资源的能力 儿科临床经验与技能
……
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案例启示
• 即使具备了相同的经历与知识背景，如果并不具备 从事相应工作的素质要求，将同样意味着无法胜任 该工作，而这些素质正是区别与决定同一职位不同 绩效的根本原因。
张春虎 博士

主要内容
胜任力模型的概念 建立胜任力模型的流程和技术 胜任力模型在人力资源管理中的应用
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第一节 胜任力模型概述
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案例讨论
医生A和医生B的故事
假设你是该医院的人事部主任。有两个职位 需要你安排，一个是儿科医生，另一个是儿科 研究中心的主任。你手头上有两位医生（A和B） 的简历，你发现这两位候选人有很多共同点： 比如都有20几年的儿科工作经验，而且都获得 了相关医疗机构的专业资格认证。
找出保证企业各类员工出色胜任工作或取得较好工作 业绩的素质。
为企业人员招聘、选拔和员工培训提供指导和参照。
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胜任素质的分类
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胜任素质的分类
（1）基础素质是完成工作所需的最低标准，但不足以区别与解释 普通员工与绩优员工的差异， 即门槛素质。
（2）特殊素质是那些能够区别普通员工与绩优员工的素质。
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正如某公司一位人事经理所 说：“你也许能够教会一只火 鸡去爬树，但还是找一只松鼠 来得容易一点儿。”
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三、胜任力如何有效驱动绩效的实现
动机、个性、自我形象、价值观、社会角色、态度以及知识与技 能等都决定并作用于人的行为，以至最终驱动绩效的产生 。
素质 1- 知识技能 2- 我形象 3- 个性 4- 动机
（1）通用素质是公司价值观、文化及业务需求的 反映， 应在全体员工身上表现出来。 （2）可迁移素质是多个角色都需要的素质，但重要程 度和精通程度有所不同。 （3）专业素质是在某个特定角色或工作中所需的特殊 素质。
象
的
知识、技能
价值观、态度、社会角色
例，客户满意
潜
自我形象
例，自信
在
的
个性、品质
例，灵活性
内驱力、社会动机
例，成就导向
潜能
素质
胜任力冰山模型 资料来源：HAY公司。
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依据学者们的研究成果，胜任力的构成 要素包括：
动机 个性 自我形象与价值观 社会角色 态度 知识 技能
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二、胜任力构成要素的特点
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一、胜任力的内涵
胜任力（Competency） ，又称“素质”、 “资质” 、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作 绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不 同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。 胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是 决定并区别绩效好坏差异的个人特征。
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表
行为
传统的性向测验和知识测验并不能预测候选 人在工作中一定会取得成功。
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胜任力的由来
1970年，当时美国政府甄选驻外外交官（Foreign Information Service Officers, FISO）。
麦克里兰采用行为事件访谈法（BEI）收集信息，研 究哪些因素能够预测一个外交官在未来工作中取得优 秀业绩。最后通过一系列总结与分析，得出作为一名 杰出的外交官与一般胜任者在行为和思维方式上的差 异，从而找出了FISO的素质。
1. 那么究竟谁适合做儿科研究中心的主任？谁又适合做儿科医生呢？ 2. 你还需要了解哪些方面的信息？ 3. 请问一名优秀的儿科医生应该具备哪些素质？ 4. 一名儿科研究中心的主任应该具备的重要素质是什么？
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案例讨论
优秀儿科医生应 具备的核心素质
对待病人的态度
对待家属的态度
对儿童的理解
可随时提供服务
胜任力是企业用以描述核心能 力与员工所需核心专长与技能的 一套共同的语言系统。
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高学历 = 高绩效 经验多 = 高绩效 高能力 = 高绩效
合适的素质（适合做什么）+ 有效的行为方式（应该怎么做） = 高绩效（做了什么），其中：
合适的素质（适合做什么） = 强动机 + 合适的个性与价值观 + …… + 必备知识与技能
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四、什么是胜任力模型
胜任力模型是完成某项工作，达成某一绩 效目标，要求任职者具备的一系列不同胜任力 要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品 质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与 技能水平等。
胜任力模型可以判断并发现导致绩效好坏 差异的关键驱动因素，从而成为改进与提高绩 效的基点。
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建立素质模型的目的
投 入 产出 过程
行动 1- 特定的行为方式
素质的投入产出模型
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绩效 1-产品质 量 2-满意度 3-新技能 掌握程度等
素质构成要素之 间则以潜在的部分 推动或阻碍表象部 分的方式，影响素 质作用于行为的过 程乃至结果。
三、胜任力如何有效驱动绩效的实现
胜任力是用行为方式描述 出来的能力的集合。这些 行为是可观察、可衡量的， 并且是对个人和企业成功 极其重要。