公平
VS 自己的收益
自己的付出
他人的收益 他人的付出
公平理论
比较
员工评价
所得A 付出A
<
所得B 付出B
不公平 报酬过低
所得A 付出A
=
所得B 付出B
所得A 付出A
>
所得B 付出B
基本公平
不公平 报酬过高 乐于接受
波特－劳勒模型（Porter＆Louler）
奖励价值 1
能力和特质 4
3 努力
6 绩效
社会公正心理与公正分配的三个原则
公平分配——按劳分配，即根据投入量及其效果进行分 配，多用于经济活动，以提高经济效益。
平等分配——无差别分配，简便易行，能使群体获得和 谐和安定，促进友好。
必要性分配——按需分配，有利于促进他人的发展与幸 福，符合人道主义原则。
公平理论思想
人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响， 更重要的是受其相对报酬影响。相对报酬体现在横向 比较（社会比较）与纵向比较（历史比较）。
x理论
X理论最核心的观点是要证明人是 经济人 ，对工 人的管理可以用 强制的和惩罚 的方法。其基本观 点如下： 1）一般人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。 2）多数人缺乏进取心、责任心，不愿对人和事负责。 3）一般人干的工作都是为了物质和安全的需要，人 工作是为了钱。 4）人具有欺软怕硬、畏惧强者的弱点。
缺乏 导致不满意
双因素理论－－赫茨伯格（Herzberg）
影响人的行为的需要有两种因素：
保健因素——工资、福利、工作条件、管理制度、安全 保障、人际关系等。这些条件的改善，只能消除职工的 不满，不能使其非常满意。
即 不满意 －－没有不满意 激励因素—— 指工作的挑战性、成就感、上下级的信 任、业务的发展和职务上的晋升等，这些因素的满足会 使职工非常满意
? Y理论 ? X理论
D.麦格雷戈：1957年11月号的美国《管理评论》杂志 《企业的人性方面》提出的“X理论一Y理论”，1960年 以书的形式出版
麦格雷戈的X 、Y 理论（1960）
X 理论：
员工是 经济人
Y 理论：
员工是自 我实现人
低级 主导需要
使役激励
高级 主导需要
人本管理
在马斯洛需要层次上：X理论假设较低层次的需要支配着个人的行为； Y理论则假设较高层次的需要支配着个人的行为。
管理学理论中的激励理论研究综述
1.管理激励的人性假设 （1）理性—经济人性假设 （2）社会人性假设 （3）自我实现人性假设 （4）复杂人性假设
激励
指管理者运用各种 管理手段，刺激被管理者的 需要，
激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的行为过程。
（一）需要 被反映到人脑中，以愿望或意向的形式出现的对客观条件的需
四种效率工资理论
第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。多给 工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食物，而健康的工人生产效 率更高；
第二种适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动 性。工人由于许多原因离职--接受其他企业更好的职位，改变职业， 或者迁移到其他地方。企业向工人支付的工资越高，留在企业的激励 越大。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培 训新工人的时间和费用。
决策人假设并不对人的动机作干篇一律的设定，而是把经济 利益、社会心理需要都看成一种可变的决策前提。
管理理论的一个新着眼点，即不再无休止地争论 人的本性问题，而是创造条件调节那些影响个人决策 的前提。
? 激励因素
激励因素 保健因素
? 保健因素
与工作本身 有关的因素
与工作环境 有关的因素
充足 导致满意
的主导性 C 多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在
例外的特殊情况
马斯洛是人本主义者，他认为人的各种需要都处于 利己的本能。这种理论在西方具有一定的代表性。
ERG理论模型：阿尔德弗（Alderfer1969年）
强化循环
成长需要满足
受挫
成长需要
Relatedness
受挫
关系需要
Relatedness
2.1 员工福利的理论综述
3.分享工资理论
美国麻省理工学院经济学教授马丁 ·威茨曼从 企业工资报酬的分配制度入手，对滞胀产生的原因 进行解释、分析，寻找对付滞胀的对策，一方面展 示了一种对付滞胀的全新的思维，另一方面提出了 一个不同于传统经济学的全新工资理论 ——分享工 资理论。分享制度是“工人的工资与某种能够恰当 反映厂商经营指数（例如厂商收入或利润）相联 系”。
2.1 员工福利的理论综述
4.人力资本理论
所谓人力资本是体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和 质量表示的非物质资本，这一资本主要是通过教育、健康等投 资所形成的。西方经济学家亚当·斯密、萨伊和马歇尔等提出 过人力资本的思想。1960年，美国经济学家舒尔茨在美国经济 学年会上发表了题为“论人力资本投资”的演说，系统、深刻 地论述了人力资本理论。
效率工资理论是由新凯恩斯主义经济学家 提出的，用以解 释非自愿失业现象而提出的一种理论模型。 对 这一理论进行了 突破性研究并使之系统化的是阿克洛夫 （George Akerlof）和叶 伦（Janet Yellen）。
效率工资
? 定性的讲，效率工资指的是企业支付给员 工比市场保留工资高得多的工资，促使员 工努力工作的一种激励与薪酬制度。定量 的讲，厂商在利润最大化水平上确定雇佣 工人的工资，当工资对效率的弹性为1时， 称它为效率工资。此时工资增加1%，劳动 效率也提高1%，在这个水平上，产品的劳 动成本最低，即效率工资是单位效率上总 劳动成本最小处的工资水平，它保证了总 劳动成本最低。
2.1 员工福利的理论综述
5.委托—代理理论
委托—代理理论是微观 -微观组织经济体系中，对 组织的薪 酬系统设计有最直接影响的一个理论。所谓委托代理 关系是指 一个人或一些人（委托人）委托其他人（代理人）根 据委托人 利益从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策权 的合同关 系。
2.1 员工福利的理论综述
知觉的努力 2
奖励的可能性
5 角色知觉
知觉到公平 8
7 内在奖励 a
7 外在奖励 b
满意度 9
1968年，在期望理论的基础上，劳勒和莱曼·波特在《管理态 度与工作绩 效》一书中提出
劳勒—波特激励理论应用
不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定 能获得所需的行动和努力，并使员工满意。
可能难以沟通而使问题陷入僵局。微妙性还表明人自身存 在许多矛盾，但所有这些矛盾又和谐地统一于人的整体中。 3）人与人有亲密性，人可能会爱他人，并为他人和团体作出 牺牲。
“决策人”假设
标志着管理理论的一次重要转向:由提高效率为中心转变为以 合理决策为中心。西蒙的著名命题“管理即制定决策”，正 是对这种转向的简明概括。
激发力量=效价×期望值
效价：对某一目标的评价高低和重视程度。 期望值：达到目标可能性（概率）
期望理论的理论模型
个人 1 个人 2 组织 3 个人
努力
绩效
奖励
目标
1.努力与绩效的关系 2.绩效与奖励的关系 3.奖励对于个人的吸引力
期望值 效价
亚当斯的公平理论
由美国学者亚当斯（Adams）1967年提出，理 论主要研究社会收入公平的合理性问题。
超Y理论 美国约翰 ·莫尔斯（ J.Morse ）和杰伊 ·洛希
（W.Lorsch ）根据“复杂人”的假定提出的管理理论。 1974年《组织及其他成员：权变法》
（1）人不但复杂，而且变动很大； （2）人的需求与他所处的组织环境有关系，在不同的组织环境与
时间、地点会有不同的需求； （3）人是否愿意为组织目标作出贡献，决定于他自身需求状况以
生存需要
Existence
满足
生存需要受挫
匮乏循环
满足
对马斯洛理论的重要 补充、修正和发展。
ERG 理论与需要层次理论的区别
多种需要可以同时存在； 满足—前进维度：
对低层次需要的满足程度越高，对高层次需要的期 望也越高。 挫折－倒退维度： 当一个较高层次的需要不能得到满足时，较低层次 的需要强度会增加。 教育、家庭背景和文化环境等变量可以改变个体对需 要种类的排序。
重点问题
? 相关薪酬福利理论 ? 福利的发展解析 ? 激励理论 ? 激励性福利计划的实施要点
2.1 员工ห้องสมุดไป่ตู้利的理论综述
员工福利计划产生与发展的简要回顾 （1）战后重建与发展阶段 （2）20世纪70年代的重要发展时期 （3）20世纪80年代以来异乎寻常的发展时期
2.1 员工福利的理论综述
经济学中的薪酬理论研究综述
员工福利概论
第2章 员工福利的相关理论
? 激励性因素：从一般意义上说，指所有能够促使人们工作或
调动人们工作积极性的因素。员工福利能够满足人们的需要， 具有激励性的因素。
? 福利效用：能够以相对较低的成本为员工提供相对较高的
保障效果；能够避免企业违反相关的反歧视法律；有助于建 立和维护劳资双方的良好关系。
弗洛姆
效价－期望
波特和劳勒
绩效－满意度
劳勒 E→P和P→O期望
过程理论 工作动机
亚当斯
公平
当代理论
需要层次理论 －－马斯洛（Maslow，1943）
自我实现 尊重需要 社会需要 安全需要 生存需要
关于需要层次理论的几点说明
A 五种需要层次非并列关系，而是一个逐级发展的过程 B 不同时期和环境下，人的需求有所不同，需求具有一定
激励过程模型
在外界刺 激变量的作 用下，使内 在变量产生 持续不断的 兴奋，从而 引起被管理 者积极的行 为反应。
诱因： 外部 刺激
驱力： 需要