管理者情绪智力行为模型及其有效性的实证研究摘要：管理者情绪智力是指管理者在工作和交往过程中表现出来的理解、驾驭情绪及与情绪相关的心理和行为的能力。

通过问卷调查（有效调查问卷629份），运用探索性因素分析（N ＝310）和验证性因素分析（N＝319）方法对中国文化背景下管理者情绪智力的因素结构进行了探讨。

结果发现，管理者情绪智力的结构包括四个因素：关系处理、工作情智、人际敏感与情绪调控。

进而，运用本研究开发的管理者情绪智力量表及其他相关量表，对管理者进行了问卷调查，共收回有效管理者自评问卷320份。

在管理者自评调查数据基础上，运用相关分析、回归分析等方法，检验了管理者情绪智力行为模型的效度。

结果发现，所构建的管理者情绪智力行为模型是有效的。

关键词：管理者；情绪智力；行为模型一、 引言领导研究一直是组织和人力资源管理一个重要的研究领域。

20世纪领导理论的演变大致经历了三个阶段，分别是特质行为理论、情境权变理论、交易变革理论[1]，不同类型的领导理论强调的领导能力是不同的。

研究领导能力，领导有效性，以及它们对组织绩效的影响是人力资源开发的一个持续课题，也是组织增强战略能力的重要方式。

纵观领导理论的演化，对领导能力的要求是与时代和社会环境的变化密切相关的。

随着时代和环境的变化，领导形式和领导能力的要求还将继续演化。

近年来提出的情绪智力被认为是领导有效性的一个核心变量[2],[3]。

情绪智力是在社会智力（处理人际关系的能力）基础上发展起来的概念。

情绪智力概念的正式提出还不到20年。

然而，它已受到研究者和企业界人士广泛关注。

术语方面，情绪智力（Emotional intelligence，简称EI）和情商（emotional quotients，简称EQ）经常交互使用，在理论研究和学术文献中更倾向于用情绪智力，而在大众化和管理实践中更倾向于用情商。

为了表达的方便，本研究统一用情绪智力一词。

同领导研究一样，情绪智力研究在最初几年中一直是沿着自身的领域在不断深入和细化。

直到最近几年，情绪智力和领导者的研究开始走向融合。

本研究主要在现有成果基础上构建管理者情绪智力行为模型并对此模型的有效性进行实证检验。

二、 相关文献综述最早正式提出情绪智力概念的是Salovey和Mayer（1990），但是把此概念大众化和商业化的却是Goleman（1995）。

总体看来，当前情绪智力研究按照情绪智力的定义和测量方式的不同，可以分为两个流派：一是能力情绪智力（ability emotional intelligence）流派，或者称为能力模型（ability model）。

能力情绪智力流派把情绪智力看作是情绪与智力的联结，认为它是智力的一种，对情绪智力的测量主要是通过让被试完成与情绪相关的任务这样一种方式（任务绩效）进行的。

其代表人物是Mayer和Salovey等。

二是特质情绪智力（trait emotional intelligence）流派，有时也把它称为混合情绪智力（mixed emotional intelligence）流派，或者混合模型（mixed model）。

特质情绪智力流派把情绪智力看作是与智力相对应的一个概念，认为它是个性和能力的结合体，对情绪智力的测量是通过让被试按照设定条目对自己或者他人进行评价的方式进行的。

主要以Goleman、Boyatzis、Bar-On和Cooper等为代表。

能力情绪智力流派从一开始就坚持基础理论性的一面。

这一流派的代表人物Mayer和Salovey最先正式提出了情绪智力概念（1990），他们把情绪智力定义为：鉴别自己和他人的情绪情感、并区别它们，利用它们为自己思考和行为服务[4]。

随着研究的深入，Mayer和Salovey（1997）后来又修正了他们前期的定义，着重强调了情绪智力的认知成分。

按照对智力和情绪发展的潜在功能，他们把情绪智力看作是与传统智力类似的一种习俗化的特殊智力，认为这种智力主要由在情绪信息（情绪意义、情绪模式、情绪结果，以及它们反映的关系评价等）基础上，并与情绪信息一起操作的一系列能力所组成。

这些能力主要包括四类（见图1）：（1）准确地感知、评价和表达情绪的能力；（2）产生促使思考的情感或者趋向于产生这类情感的能力；（3）理解、分析和使用情绪和情绪知识的能力；（4）调节情绪以促使情绪发展和智力发展的能力。

他们认为，以上四种能力有一个从低到高的发展过程，情绪感知是情绪智力的最基本过程，情绪管理是情绪智力的最复杂的过程。

从情绪感知到情绪管理，代表了这些能力整合到个体其它主要心理过程的程度[5]。

图1 Mayer等（1997）提出的情绪智力四个分支理论除了探讨情绪智力是什么外，能力情绪智力流派的另外一个突出贡献是编制情绪智力的测量量表。

这些量表主要建立在他们1997年情绪智力构念基础上的。

最初他们建立的量表是多因素情绪智力量表（Multi-Factorial Emotional Intelligence Scale, 简称MEIS），此量表用12项任务共402个项目去测量情绪智力4个分支的能力。

量表采用两套记分体系，分别是专家记分体系（让专家决定哪一个选项是最佳的，如果被试选择了此项得1分，否则为0分）和一致性记分体系（如果一个选项有51％的被试选择了，被试选择此项就得0.51分）[6]。

后来，Mayer等通过删除一些问题项目，缩减量表的长度，于2002年出版了以他们名字头个字母命名的情绪智力量表（Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test，简称MSCEIT）。

MSCEIT量表通过8项任务共141个项目测量情绪智力4个分支的能力，其中每2项任务测量一种能力（见表1）。

测试时间也由原来量表（MEIS）的2个多小时减少到30分钟左右[7]。

表1 Mayer等（2002）的情绪智力量表（MSCEIT）量表领域 量表分支 量表各任务水平 项目各任务的解释说明情绪感知 任务1：脸部识别20 识别脸部所表达的情绪体验领域 任务2：图片识别30 识别场景和设计所传达的情绪 情绪整合 任务3：情绪促进15 鉴别情绪如何影响思维等认知过程任务4：情绪敏感15 情绪术语与相关情绪刺激进行匹配 情绪理解 任务5：情绪变化20 理解情绪状态的转变及变化的强度策略领域 任务6：情绪混合12 区别更为复杂情感状态中的情绪 情绪管理 任务7：情绪管理20 建立有效策略促使感受能适应环境任务8：情绪关系9 估计策略会对别人产生怎样的结果与能力情绪智力流派不同，特质情绪智力流派则主要坚持其应用实践性一面。

在特质情绪智力流派内，根据各自对情绪智力概念的界定不同，又可以细分为三类代表性研究：（1）以Goleman和Boyatzis等为代表。

Goleman最初把情绪智力定义为：识别我们自己和他人的情绪，鞭策和激励自己，并驾驭我们的情绪以及把握人际关系的能力。

根据定义，Goleman把情绪智力划分为五个方面的能力：（1）自我认识；（2）自我调节；（3）自我激励；（4）移情；（5）人际关系处理。

并认为前3种能力反应了怎样管理我们自己，后2种能力反应了怎样处理好与别人之间的关系[8]。

后来，他们提出了情绪胜任力（emotional competence）的概念，并对情绪智力与情绪胜任力进行了区分。

指出情绪智力主要决定一个人学习实践的与工作相关的情绪和社会技巧的潜力。

而“情绪胜任力是建立在情绪智力基础上，导致工作中杰出绩效的习得的能力”，它能够帮助学习与工作相关的实际技能，而且已经把情绪智力转换成了实际的工作能力[9]。

在研究范畴方面，他们遵循由一般到特殊的过程，即从最初的一般性研究逐渐转向工作场所的情绪智力，再到近期的领导者情绪智力研究。

随着他们的关注点的不同，他们所提出的理论模型也有一定的差异。

最近他们提出了领导情绪胜任力模型，认为领导情绪胜任力是2－4－18型的结构（见表2）[10]。

表2 Goleman等（2002）的领导情绪胜任力理论两类胜任力 4种能力 各种能力所包涵的具体方面个人胜任力 自我意识 情绪自我意识、准确的自我评价、自信自我调节 情绪自我调节、透明性、适应性、成就动机、积极主动、乐观 社会胜任力 社会意识 移情、组织意识、服务导向关系管理 激励人、影响力、冲突管理、促进变革、发展别人、团队合作建立在以上理论分类的基础上，Boyatzis等（2003）发现，领导情绪胜任力中的18种具体的能力可以进一步聚为“与他人共事”和“表现出领导能力”两个主要类型（cluster）,而没有包括进去的其它能力则称为“机动性类型（maneuvering cluster）”（见表3），Stubbs在其博士论文中对以上聚类进行了效度检验，结果发现，领导情绪胜任力的以上分类具有良好的结构效度[11]。

表3 Boyatzis & Sala(2003)的领导情绪智力胜任力模型主要类型（cluster）各种能力的具体涵义与他人共事情绪的自我意识 对自己情绪状态的整体意识，以及知道这些情绪会怎样影响自己及周围的人群准确的自我评价 清晰意识和评价自己的强项、弱项及所具备的资源等透明性 对别人公开自己的感受、信念和行动，能达到诚信的标准 移情 感受到他人没有说出的感受，并能产生与别人同样的感受 发展他人 感受到别人发展的需要，并能够提高他们的能力团队合作 尊敬并能与团队成员友好相处，能够分享计划、信息和资源，对鼓励合作和分享知识的氛围起到促进作用 冲突管理 善于谈判和解决分歧 表现出领导能力自信 对自己的价值和能力有强烈感觉和意识成就动机 树立高标准，并具有维持达到和超出那些标准的内在动力 主动性 抓住机会，追求那些超出需要和期望的目标，为了完成工作，必要时能够打破或者屈从于规则乐观 对前景看好，抱有希望，遇到困难和阻碍能够坚持下来 变革促进 主动变革或者能够管理好变革 适应性 富于弹性、灵活性和适应性激励人 激发并能够引导他人，促使别人发生变化 影响力 能够领导别人，使别人愿意跟随自己 机动性类别以Bar-On为代表。

Bar-On（1997）把情绪智力定义为：影响一个人成功处理环境需要为：感觉、理解情绪，以及有效地运用情绪的力量和智慧去帮助人们迸发能量、需求信息、情绪自我控制 管理和调控自己的情绪状态和情绪冲动服务导向 能识别客户没有表露的需要并能用产品和服务满足他们组织意识 准确地察觉关键的权力关系和社会网络，准确认清组织内外的现实，理解哪些力量能够塑造客户、竞争者的观点和行为在情绪智力的测量方面，随着概念和理论模型的不同，他们所编制的量表也有所不同。

其中代表性的量表是情绪胜任力量表（Emotional competency inventory ，简称ECI 1.0）。