雇主品牌影响因素研究综述
随着知识时代的来临，人才已经成为企业致胜的关键。

雇主品牌从一个全新的视角解读了企业人力资源管理的各项职能，受到越来越多学者和企业管理者的关注。

本文在阅读相关文献的基础上，对学者们提出的雇主品牌影响因素进行了归纳总结，并提出了当前研究的一些不足之处及未来研究方向。

引言
在知识经济和信息时代的背景下，人力资源成为企业获得竞争优势的关键因素，一场激烈的人才战争愈演愈烈。

中国人力资调研网调研显示：入职后的6个月是新员工离职的危险期；50%―60%的基层员工在工作的前7个月中变动工作；40%的新管理人员在前18个月里会选择离开公司，员工离职主要原因是因为对企业缺乏雇主品牌感知。

雇主品牌是“公司在人力资源市场上的定位”，是公司对雇员做出的某种承诺，代表了公司和雇员之间的关系。

人才已成为企业能否在竞争中取得长久发展的关键因素，而雇主品牌作为企业赢得人力资源优势的主要途径之一，越来越受到学者及企业管理者的重视。

一、雇主品牌的概念
雇主品牌首先是由资深管理专家Simon Barrow与Tim Ambler教授提出，认为雇主品牌体现为由雇佣行为提供并与雇主联系在一起的功能、经济和心理的利益组合。

其中，功能利益是指雇主向雇员提供的有利于职业发展或其他活动
的机会，经济利益是指雇主向雇员提供的薪酬，而心理利益指雇员对于工作中产生的目标、方向和归属感的整体感受。

之后，许多学者和机构对雇主品牌进行了解释，但迄今为止，其概念界定还未达成共识，综观现有文献，可以将学者们的观点主要分为以下几种：
第一种观点是从外部雇主品牌的角度给出的，指出雇主品牌是企业通过提升外部形象而达到吸引外部潜在求职者
的目的，该类观点强调了企业对外部潜在雇员的自我营销。

第二种观点是从内部视角来理解，认为雇主品牌是企业和员工之间的一种情感关系（马晓华，2011），强调企业对内部员工做出的品牌、价值等承诺。

该观点认为雇主品牌是企业对内部员工做出的品牌承诺，并且雇主品牌应支持企业品牌，否则会对企业品牌形象造成严重影响。

第三种观点是将内外部结合起来，认为雇主品牌的目标既包括潜在员工，也包括现有及离职雇员，简单从内部或外部角度来定义都是片面的，容易忽视二者间的内部机理和影响作用。

一些学者认为雇主品牌涵盖了雇主声誉、形象、身份及如何将这些信息传递给现有和潜在员工，同时雇主还要
尽量实现他们对内部和潜在员工做出的各种承诺。

国内学者从情感、感知方面认为雇主品牌是企业现有、潜在以及离职员工对企业工作环境和情感方面感知的总和。

二、相关概念辨析
（一）企业品牌
企业品牌是一个综合性概念，一般认为其由产品品牌、服务品牌和雇主品牌等组成。

所以，企业品牌包含但不等于雇主品牌。

Rogers（2003）在《让员工参与建设品牌》一文中强调了雇主品牌对企业品牌的关键作用。

由于雇主品牌是企业对员工作出的价值承诺，企业能否实现这些承诺影响到员工的行为，进而影响到企业品牌，因此，Rogers认为雇主品牌支持企业品牌，否则企业品牌将严重受到影响。

（二）企业形象
企业形象是指公众通过各种途径建立起来的对企业的
总体印象（段勇，2012）。

企业形象不等同于雇主品牌。

首先，企业形象的目标市场和目标对象为全社会，而雇主品牌的目标市场是人力资源市场，目标对象为企业现有、潜在及离职员工；其次，企业形象是通过提升企业美誉度为企业发展创造良好的外部环境，而雇主品牌是通过提高员工忠诚度与现有及潜在员工建立起牢固的情感纽带，以留住和吸引优秀员工；最后，企业形象的营销内容是树立良好的公众形象，而雇主品牌的营销内容为雇主承诺（张百登，2013）。

所以，
企业形象与雇主品牌在目标市场、目标对象、营销内容等方面存在着一定的差异。

（三）产品品牌
产品品牌指的是一种识别标志，一种价值理念。

产品品牌不同于雇主品牌，产品品牌的主体是企业某种或某一系列实体产品，而雇主品牌的主体是作为雇主的某个企业实施雇佣行为的雇主形象；产品品牌的目标市场是产品市场，目标对象是目标消费者（张百登，2013）。

所以与雇主品牌相比，二者在主体、目标市场、目标对象等方面均存在差异。

三、雇主品牌影响因素的研究综述
雇主品牌作为一个全新的概念越来越受到专家学者的
重视，许多学者针对雇主品牌的评价指标及影响因素提出了不同的观点。

通过阅读文献可以将代表性学者的观点归纳为以下几点：
（一）经济因素
令人满意的工作回报能够极大地激发员工的积极性和
主动性，具体包括工资、薪水、薪酬福利、基于奖励原则的绩效管理等。

Ambler和Barrow（1996）指出经济因素是影响雇主品牌的一个方面。

他们认为，雇主品牌包括功能、经济和心理利益，其中经济利益就是指雇主向雇员提供的薪酬。

工资薪酬作为员工生活的主要来源，直接影响员工的生活质量，因此对雇主品牌的评价起着重要的作用。

Corporate、
Leadership和Council（2001）在雇主品牌维度模型研究中，也提出了相似的观点。

所不同的是他们在划分雇主品牌的维度模型时，直接将薪酬福利划分为雇主品牌的一个维度。

相关的实证研究也证明了这一点。

Sutherland、Torricelli 和Karg（2002）对员工衡量最佳雇主的标准进行了实证研究。

研究表明，与绩效相关的薪酬确实影响着员工对雇主的评价，并且，他们将研究结果中影响雇主品牌的五个因素进行了排序，与绩效相关的薪酬排在第三位。

因此，经济因素作为人们求职过程中一个重要的指标，在很大程度上影响着人们对雇主的评价。

高工资必然能吸引更多的外部求职者，能够提高企业内部员工的满意度，从而提升企业的雇主品牌。

（二）发展因素
近年来，越来越多的求职者开始注重企业提供的能力培养平台和晋升渠道等因素，包括晋升与发展空间、培训学习、职业发展和升迁机会等。

最早提出该类因素影响雇主品牌的是Ambler 和Barrow，他们认为雇主向雇员提供的有利于职业发展的机会影响员工对雇主的评价。

同样，Sutherland、Torricelli和Karg（2002）对员工衡量最佳雇主的标准的实证研究也表明，员工衡量最佳雇主的前两个标准分别是职业发展机会及工作挑战性和培训发展机会。

可见，与薪酬相比，员工更关心的是他们未来的成长机会。