第一章人力资源管理及其价值一、领会：1关于人力资源的概念:在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和，它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分2人力资源的特点:存在状态的生物性：开发对象的能动性；生成过程的时代性使用过程的时效性，使用开发的再生性；闲置过程的消耗性；人力资源的社会性3人力资源管理的发展过程:人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理4战略人力资源管理的产生：1）20世纪上半叶，以泰勒为代表的学科管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架；2）20世纪50年代，德鲁克提出人力资源的概念，将人事管理理论和实践推进到一个全新的发展阶段－人力资源管理阶段；3）20世纪80年代，比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。
5战略性人力资源管理的重要性：1）外部环境的变化①经济环境变化②组织的发展③人力资源成为当今世界竞争的焦点④社会发展与变化；2）人力资源管理的变化①人力资源开发与管理中心的变化②人力资源开发与管理模式的变化③人力资源开发与管理方式的变化；3）对人力资源开发与管理的指导意义①帮助组织根据市场环境的变化与人力资源开发与管理自身的发展，建立适合本组织特征的人力资源开发与管理的方法②帮助组织改进人力资源开发与管理的方法，使之更加合理，更富有激励作用。
二、掌握：1人力资源管理的功能：获取、整合、奖励、调控、开发2人力资源管理的目标：1取得人力资源最大的使用价值2发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率。
3人力资源管理的任务；1）吸引及选聘组织真正需要的各类人才；2）保证所聘人才能在组织内充分发挥所长；3）为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力。
4战略人力资源管理与企业的竞争优势；1）基础性理论模型（以资源为基础的观点是战略管理领域的概念）；2）基于组织运作的静态资源理论模型①角色行为理论②人力资本理论；3）基于组织运作动态过程的理念模型（以人力资源管理过程观为代表，认为人力资源通过管理过程来获取竞争优势）；4）基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型①人力资源优势理论②战略性人力资源管理基本模型。
5战略人力资源管理与企业绩效；1）战略人力资源管理的绩效研究包括战略人力资源管理本身的管理绩效或实践绩效，也包括战略人力资源管理对于组织（企业运营）的贡献绩效；2）从企业整体目标考察，战略人力资源管理的核心在于保证和增进组织绩效；3）为了充分实现战略人力资源管理的绩效，还需进行人力资源绩效的定量分析和实证研究。
6人力资源战略制定的方式；①整体式②双向式③独立型7企业战略与人力资源战略的关系。
对于一个企业来说，战略是为了实现企业的使命和目标所要采取的行动方针和资源使用方面的一种总体规划。
企业的人力资源战略派生于人从属于企业的总体战略，要制定有效的人力资源战略，就必须明确企业的总体战略，以及人力资源战略在其中的位置和作用。
人力资源战略必须与企业的基本经营战略、发展战略相互配合、相互支持，才可能发最大效用。
注：企业战略类型包括：企业的基本经营战略（成本领先战略、产品差别战略、市场焦点战略）、企业的发展战略（成长战略、维持战略、收缩战略、重组战略）；人力资源战略类型包括：诱引战略、投资战略、参与战略。
三、熟练掌握：1人力资源管理的基本原理；1）同素异构原理2）能级层序原理3）要素有用原理4）互补增值原理5）动态适应原则6）激励强化原理7）公平竞争原理8）企业文化凝聚原理2人力资源战略制定的程序。
①内外环境分析②战略制定③战略实施④战略评估第二章人力资源开发及其战略一、领会1.人力资源开发的概念：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
2．人力资源开发的目标：3．人力资源开发作用：4. 人力资源开发的方法包括自我开发、职业开发、管理开发与组织开发等不同类型。
二、掌握1．人力资源开发战略提出的背景：20世纪90年代以来，组织面临着有别于以往的“非连贯”的竞争环境。
2．人力资源开发战略的概念界定：是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，实现组织可持续发展的战略。
3．人力资源开发战略的作用：1有利于增强组织竞争力2有助于提高个人绩效与组织绩效3有助于组织的可持续发展三、熟练掌握1. 人力资源开发战略的内容与具体实施1树立以人为本的人力资源哲学2开展积极主动的组织学习。
第三章人力资源开发与管理的理论基础一、领会：现代人力资源管理理论的起源、发展。
二、掌握：人力资本理论的产生、发展、基本内容，对人力资源理论形成的作用、投资途径。
1产生和发展：18世纪古典经济学大师肯定其地位19世纪末20世纪初美国经济学家费希尔对其重新定义；20世纪60年代舒尔茨人力资本之父；20世纪80年年代以后的发展2基本内容：1人力资本基本特征和形成理论2人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题3人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律4家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律与方法5卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本来投资研究3作用：1确立了人力资源在组织中的重要地位2促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践3使人力资源管理与开发结合起来5使人力资源开发与管理超越了围观组织的局限4投资途径：教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出、移民入境支出三、熟练掌握：1潜能开发理论：指一个人身上现在没有、将来可能会有的潜在力量主要途径:制定个人职业计划、充分发挥大脑功能、保持健康积极的心态、养成良好的习惯、锤炼坚定的意志、勇于思考和善于思考、加强学习和实践2人性假设理论X理论——性恶说Y理论——性善说超Y理论——人与工作的相适应，人职匹配第四章人力资源战略规划一、领会1. 人力资源规划的结果及处理方法供不应求：外部招聘、内部招聘、聘用临时工、延长临时用工、内部晋升、技能培训、调宽工作范围供过于求：提前退休、减少人员补充、增加无薪假期、裁员、暂时或永久性的关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门结构失衡：综合上述两种方法。
企业欠缺生气，内部调整；企业僵化，外部招聘。
2．人力资源规划的原则：确保企业所需人力资源原则；与内外环境相适应原则；与企业战略目标相适应原则；能级层序原则；适度流动原则3.人力资源规划的内容：一是人力资源总体规划，它是指在规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤以及总预算的安排。
二是人力资源业务计划，包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、薪酬计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等内容。
1总体规划：使企业发展战略规划，通过建立人力资源信息系统，预测人力资源供给和需求状况，采取措施平衡人力资源的供给和需求。
2人员补充计划：需补充人员的数量、类型、层次，拟定人员任职职格，拟招聘地区、形式及甄选方法3培训开发计划：拟定重点培训项目。
有关培训时间、培训对象、培训教师、培训方式、培训效果的保证以及与工资、奖励、晋升制度的联系4人员配备规划：规划部门编制，拟定各职人员任职资格，做到人适其位，并规定工作轮换的范围与时间以及轮换人选等5人员晋升规划：建立后备管理人员梯度，规划员工职业发展方向，确定晋升比例和标准，以及未提升人员的安置6薪酬激励规划：进行薪资调查和内部工作评价，拟定工资制度、奖励政策及绩效考核指标7劳动关系规划：为了提高员工满意度，加强沟通，实行全员参与管理，建立合理化建议制度等。
8退休解聘制度：退休政策及解聘程序，制定退休解聘规定，拟定退休解聘人选二、掌握1人力资源战略规划2影响因素：外部环境（经济环境、人口环境、科技环境、政治与法律环境、社会文化因素）内部环境（企业的一般特征、企业发展目标的变化、组织形式的变化、企业自身人力资源系统、企业文化）3人力资源需求预测技术：定性技术（现状规划法、经验预测法、分合性预测法、德尔菲法、岗位工作分析法、国际比较法）定量技术（趋势外推法、一元线性回归分析法、多元回归分析法、生产函数预测法、转换比率分析法、计算机模拟法）4人力资源共计预测技术：企业内部人力资源供给预测（人员核查法、技能清单、管理人员接替模型、马尔科夫模型）企业外部人力资源供给预测第五章工作分析一、领会：1工作分析的概念:指获取与工作有关的信息的过程，是对各工作岗位的的性质、人物、职责、劳动条件、劳动环境及任职者承担本岗位任务应具备的资格条件进行的系统分析和研究的过程2工作分析的产生与发展；工作分析的萌芽（泰罗的科学管理理论）工作分析的发展（20世纪后半叶美国反歧视运动的成功）工作分析的成熟（1979德国工效学家罗莫特，工作分析的创始人）工作分析的发展趋势3职位分类在国外的产生与发展；1895年以后在推行泰勒等人提出的工作分析制度的基础上，逐渐形成了职位分类的基本概念4工作规范的含义：是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力及其他特征的一份目录清单5工作分析的常用术语：岗位、工作、职业、任务、工作族、职称6工作分析的作用：1)招聘和甄选的基础2)为培训和开发方案制定基础3)为绩效评价奠定基础4)为报酬决定基础5)为员工职业生涯规划奠定基础6)为人力资源规划奠定基础二、掌握：1工作说明书；是对某工作的性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作应用实例、工作环境和条件所做的书面记录2工作分析的过程准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。
三、熟练掌握：工作分析的方法：定性方法：问卷法、观察法、工作参与法、面谈法、工作日志法、关键事件法、工作任务清单法定量方法：职位分析问卷（PAQ法）、功能性工作分析（FJA法）、职位评级（FES法）、工作对人提出的要求——弗莱希曼工作分析系统、面谈法第六章人力资源的招录管理一、领会：1招聘的意义：1招聘是企业获取人力资源的重要手段2减少离职，增强企业内部的凝聚力3招聘工作影响着人力资源管理的费用4招聘工作对“推销”企业具有重要的作用5招聘是整个企业人力资源管理工作基础2招聘的原则：任人唯贤、公开公平公正、符合国家法律政策和社会整体利益、双向选择、竞争择优全面、确保用人的质量和结构3面试的概念：是一种在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段的甄选技术，是由表及里地测试应试者有关素质的方法4面试的类型：从效果分为（初步面试和诊断面试）从过程人员分为（个别面试、小组面试和成组面试）从组织形式分为（结构性面试、非结构性面试、半结构性面试）5心理测验的概念:二、掌握：1招聘的程序；确定招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息、实施招聘计划、评估招聘效果2招聘渠道的确定；组织内部来源（内部提升和职业转换）组织外部来源3应聘者的职业动机；趋利型、事业型、冒险型、现实型、调整型职业动机4应聘者的心理；生存需要、安全、社交、尊重、自我实现心理5面试测试的主要内容；应聘者的止仪表、语言表达能力、逻辑思维能力、应变能力、自我认知能力、心理素质、成就动机、求职动机、业余爱好6面试的设计及实施：1.结构化面试步骤2.确定面试内容及面试提纲3.设计面试评分表7常见的心理测验：三、熟练掌握：选拔面试实施中的常见问题：轻易判断、强调负面信息、不熟悉工作、雇佣压力、求职者次序错误、非语言行为第七章人力资源的薪酬与福利一、领会：1薪酬的概念；是企业对员工为企业所做出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。