论无固定期限劳动合同
摘要：为完善《劳动法》所确立的劳动合同制度，解决劳动合同短期化问题，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）以无固定期限劳动合同为基本模式的用工制度。由于企业、劳动者及许多学者对无固定期限劳动合同的价值评价和适用条件存在很大分歧，其所引发的现实问题及社会矛盾也暴露了其诸多缺陷。因此，系统的评价和比较研究我国无固定期限劳动合同制度，进一步改正和完善其存在的弊端，对构建和发展和谐稳定的劳动关系有着深远的意义。
关键词：劳动合同法无固定期限劳动合同比较分析完善建议
一、无固定期限劳动合同概述
（一）无固定期限劳动合同的概念
劳动合同，亦称劳动契约或劳动协议，既可指劳动合同行为，也可指劳动合同关系。我国《劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”此即为劳动合同行为。而在我国《劳动合同法》中，劳动关系即是劳动合同关系。期限是指民事法律关系发生、变更、终止的期间。
按照法律对劳动合同有效期限的要求不同，将劳动合同划分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作（工程）为期限的劳动合同，这是大多数国家劳动立法的通例。我国《劳动法》和《劳动合同法》都肯定和采用了这种分类。其中，固定期限劳动合同，又称定期劳动合同，是明确规定了合同有效期限并可依法延长期限的劳动合同，期限届满则劳动关系终止。以完成一定工作（工程）为期限的劳动合同，其实际上是一种特殊的定期劳动合同，但不存在合同延期的问题。相比之下，无固定期限劳动合同存在其自身的特点，它是一种“没有明确规定合同有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定年龄范围内和企业的存在期限内持续存在，只有在符合法定或约定条件下，劳动关系才可终止”的不定期劳动合同。
（二）无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的差异
从内容上看，劳动合同中是否约定了劳动关系终止的有效期限是无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同最大的区别。
从保障就业的角度看，无固定期限劳动合同对劳动者更为有利。尤其是就防止用人单位在使用完劳动者“黄金年龄段”后不再使用劳动者而言，无固定期限劳动合同更为有效。因此，许多国家和地区在立法中把无固定期限劳动合同放在高于固定期限劳动合同的地位。
从侧重点上看，无固定期限劳动合同侧重于保证劳动关系的稳定和劳动合同内容的自由选择。在实现劳动关系稳定的目标上，前者是以严格限制解雇来维持合同静态短期的稳定，而后者则以灵活的解约制度来维持一种长期动态的雇佣稳定。
从法律规制来看，前者以解雇权滥用禁止为基本理念，后者则以合同解除后的责任承担为主要着眼点。这也是两者在实现劳动关系稳定的目标上选择不同路径所必然导致的结果。
二、我国无固定期限劳动合同的价值目标及弊端
（一）我国无固定期限劳动合同的价值目标
劳动问题不仅仅是个人问题，更是社会问题。劳动关系是社会经济生活中最基本的社会关系。我国劳动关系的不正常状态不仅影响了劳动关系双方利益的合理分配，不利于经济良好发展，也会在很大程度上破坏社会稳定与和谐的基础，是一个函待解决的问题。《劳动合
同法》就在这样的背景下重构无固定期限劳动合同制度，赋予了其新的价值目标。《劳动合同法》第1条明确表明了立法的价值目标：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”该价值目标抽象出来就是——保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。这与无固定期限劳动合同的特质有一致性，无固定期限劳动合同对劳动者的保护表现在倾斜的解雇保护上，对和谐稳定的劳动关系的构建体现在对稳定劳动关系的提倡和对劳动合同实际履行的尊重上。作为劳动合同法的一项重要制度设计，我国的无固定期限劳动合同的价值目标正是这两项：一是保护劳动者的合法权益；二是构建和发展和谐稳定的劳动关系。
（二）我国无固定期限劳动合同的弊端
首先，在立法及制度引进上存在缺陷。在立法方面，我国对无固定期限劳动合同的规定过于原则化，并没有对其相应的归责情况和适用范围做出明确的规定；在制度引进方面，我们引进了无固定期限劳动合同的形式，但是却没有把与其相关的法律制度引入我国的劳动合同法中。
其次，无固定期限劳动合同不能充分保障中低层劳动者的权益。无固定期限劳动合同的订立可以分为两种情况:协商订立和法定订立。协商订立使用了倡导性规范的标志性语言—可以，属倡导性规范。但用人单位恐怕很难与不同阶层员工达成一致。法定订立使用了强制性规范的标志性用语—应当，属强制性规范。强制订立条件的高标准注定了无固定期限劳动合同的窄覆盖面。以保护劳动者为使命的制度设计并不能真正保护到中低层劳动者，甚至在有些领域还起到了相反的作用，这反映出无固定期限劳动合同的某种制度缺位。
三、无固定期限劳动合同的域外模式比较研究
（一）美国模式及其评价
美国的劳动力市场完全开放，而美国普通法上一直认为除非雇佣当事人事先特别约定一定的存续期间，否则该契约即为不定期契约。美国奉行的是“雇佣自由和解雇自由”原则，雇主享有极大的解雇权，可随时将雇员解雇，而无须说明任何理由;受雇者也可随时离职而去，另谋高就。当然，雇佣自由原则也并非毫无限制。为维护某些具有特别身份的人的权益，各种特别制定法常对雇主的解雇自由加以限制。此外，雇佣自由也受到反对就业歧视的原则约束。
美国的无固定期限劳动合同具有相当弹性，在生产技术或营运情况有变更时，劳资双方均可灵活运用调整，但是，也应该注意到，美国的无固定期限劳动合同是建立在劳动力市场完全开放的基础上，这个基础极具美国特色。我国的劳动力市场虽然也逐步实现了市场化，但是市场化程度并不高，如果立即照搬美国的现行制度，可能会拔苗助长，不仅劳动者难以适应，就是用人单位也难以适应，最终伤害的还是我国劳动力市场的活力。
（二）日本模式及其评价
与美国的“自由雇佣制度”不同，日本实行的是终身雇佣制。它是指员工一旦被企业雇佣，除非企业破产倒闭或员工无故长期缺勤，有严重损害企业名誉的行为和犯罪行为，一般就在该企业一直工作到退休为止，企业不轻易解雇员工，员工也不轻易中途跳槽。终身雇佣制并不是国家通过立法形式确立的强制性制度，而是由企业自发形成，依靠惯例化行业规则和企业的信用来维持。并且日本在此基础上进一步明确了终身雇佣制的适用范围。
终身雇佣制使日本劳动关系具有相对的稳定性，这种通过企圣业自发形成的终身雇佣制度是与日本的基本国情相适应。但很难说，将终身雇佣制度放到我国就一定能像在日本社会那样对企业和社会经济的发展起到巨大的作用，这需要我们对现阶段的国情作出具体的分析。
（三）欧洲模式及其评价