合同范本之要求继续履行劳动合同

要求继续履行劳动合同

【篇一：劳动合同继续履行原则是什么】

劳动合同继续履行原则是什么

核心内容：劳动合同继续履行原则是什么？用人单位变更名称、法定代表人变更、主要负责人变更、投资人变更不影响合同履行，用人单位发生合并或者分立，原劳动继续有效，由承继其权利

义务的用人单位履行。接下来法律快车小编为您详细介绍。

劳动合同继续履行原则

《劳动合同法》第三十三条、第三十四条规定了劳动合同应继续履行的情形：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响合同的履行；用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。

用人单位名称，是代表用人单位的符号，即注册登记时所登记的名称，相当于自然人的姓名。法定代表人，是具有法人资格的用人单位的执行机关的主要负责人。法定代表人在注册登记时必须标明。主要负责人，是对不具有法人资格的用人单位负责的自然人。变更，是指用人单位的上述事项改变。用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人时，用人单位实体并未发生改变，不影响用人单位与劳动者之间的劳动关系，因此劳动合同继续履行。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(

劳部发[1996]354号)第九条也曾对相关问题做过规定：企业法定代表人的变更，不影响劳动合同的履行，用人单位和劳动者不需因此重新签订劳动合同。

与先前的有关法律法规相比，《劳动合同法》明确了投资人的变更不影响劳动合同的履行的原则，即产权的变化不影响劳动关系。投资人是指用人单位在注册时记载的有关股东或者出资人。当前，一些国有企业投资主体发生变化，企业性质由公有制企业转变为非公有制企业，在变革过程中，对劳动关系采取了分类处理的原则，这种做法一方面促进了改革，但是也产生了一些问题，给一些劳动者的生活造成较大影响，也在一定程度上影响了社会稳定。

同时，随着当前越来越多的国有企业逐步呈现投资主体多元化的特征，一些民营资本和外资也可以在法律允许的范围内通过资本市场等渠道投资国有企业，这些企业的股东和投资人都有可能不断变化。投资人变更导致企业的所有制形式发生变化，但劳动者工作的场所、生产资料都没有变化的情况下，如果因为企业的投资主体发生变化就要影响原劳动合同的履行是不合适的。

【篇二：单位违法解除合同职工要求继续履行获支持】

单位违法解除合同职工要求继续履行获支持

来源: 山东工人报时间：2014-12-22

2011年9月1日，滕某与济南某人力资源有限公司签订了为期2年的书面劳动合同，根据合同约定，滕某的工作地点为济南市某天然气有限公司。同时，滕某与天然气公司签署了派遣员工须知，作为劳动合同的补充。2012年5月31日，滕某因患病入住山东大学第二医院治疗，6月29日出院。6月20日，天然气公司向人力资源公司发出通知，决定与滕某解除用工合同，同时支付滕某6月份工资和1个月工资的代通知金、半个月工资的经济补偿。7月30日，人力资源公司通知滕某，因其医疗期已满，故单位决定终止其劳动合同。9月10日，人力资源公司再次以滕某自8月31日至9月10日无故旷工为由，向其出具了解除劳动合同证明书。8月23日，滕某向济南市市中区劳

动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求继续履行劳动合同。仲裁委裁决支持了滕某的申诉请求，人力资源公司不服，诉至市中区法院。

法院认为：根据《劳动合同法》第58条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。本案中，人力资源公司系劳务派遣单位，即用人单位，天然气公司系用工单位。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条第1项的规定，滕某的医疗期为3个月，即2012年5月31日至8月30日。《劳动合同法》第40条规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。但第42条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。人力资源公司第一次通知滕某解除劳动合同时，因滕某尚在医疗期内，违反了上述规定；滕某医疗期满后，人力资源公司在没有安排滕某从事原工作，或另行安排工作滕某也不能从事的情况下，即以滕某无故旷工为由解除劳动合同，违反了法律规定。根据《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。现滕某要求维持双方的劳动关系，合法有据，应予以支持。据此，法院判决：滕某与人力资源公司继续履行劳动合同。(记者高原通讯员王萍)

【篇三：继续履行劳动合同争议的实务处理】

劳动者的选择权只能行使一次

根据劳动合同法第四十八条规定，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同，用人单位应当向劳动者支付赔偿金。

因此，劳动者在选择了其中一项主张后，在今后的司法程序中不能随意变更。劳动者在面对用人单位违法解除劳动合同情形时，应慎重选择是继续履行合同还是追索赔偿金。

继续履行劳动合同争议的实务处理

作者：陈伟深圳市律师协会劳动和社会保障专业委员会副主任

北京市炜衡（深圳）律师事务所律师

所谓继续履行劳动合同的争议，是指劳动者在被用人单位违法解除劳动合同以后，劳动者不同意接受解除劳动合同决定，要求用人单位撤销解除劳动的违法决定，并要求继续恢复和履行原劳动合同而产生的劳动争议。

劳动合同的定义，根据《中华人民共和国劳动法》第十六条第一款的规定，是指劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。依法订立的劳动合同受国家法律保护，各方当事人都应当严格依法履行各自的合同义务。

在司法实践中，用人单位违反法律规定，解除与劳动者签订的劳动合同后，劳动者可以作出如下两种选择，第一种选择是劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行时，劳动者同意用人单位作出的解除劳动合同的辞退决定，决定与用人单位解除劳动合同，并要求用人单位根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条等规定的要求，提出要求支付经济补偿金或者赔偿金的诉求；第二种选择是劳动者不同意用人单位作出的解除劳动合同的辞退决定，要求恢复劳动关系，并要求用人单位继续履行劳动合同。

在律师处理劳动争议的司法实践活动中，因劳动者的第一种选择而产生的劳动争议占绝大多数。大多数劳动者认为，既然用人单位已经将我辞退，要求继续履行劳动合同意义不大，受“好马不吃回头草”的传统思想影响，一般均主张要求支付经济补偿金或者赔偿金。对于主张经济补偿金或者赔偿金的诉求，劳动仲裁机关或者审判机关处理起来也相对简单，适用的法律依据也较为充分。在执行方面属于支付义务