组织信任研究的回顾与展望
摘要：组织信任是组织文化中的重要组成部分，是一种非常重要的社会资本，对组织中人的行为和整个组织产生了巨大的影响。

有关组织信任的研究包括以下几个方面：组织信任的界定、内部机制、组织内信任的影响因素、形成过程及作用，其中组织信任对相关变量的影响机制是当前研究的热点。

关键词：组织信任；前因变量；后果变量；映象理论；信任决策过程模型1组织信任的界定
Cummings和Bromiley（1996）将组织信任界定为个人或群体成员遵守并忠诚于共同商定的承诺、不谋取任何额外利益的一种共同信念。

他们认为组织信任是职工共同拥有的一种工作氛围，这种工作氛围反映到员工在工作中如何看待他人和如何与他人共事。

他们根据这个界定发展的一个组织信任量表得到了广泛的研究应用。

王重鸣和邓靖松( 2005)提出，团队成员间的信任也是一种决策，信任或者不信任，选择什么样的信任策略则是团队成员互动决策的过程。

2组织信任的结构及内部机制
组织信任的内部机制可分为组织内信任和组织间信任两部分，在实证研究中分别表现为组织中员工、主管、组织整体的信任和公司间的信任。

Hwee Hoon Tan和Christy S. F. Tan指出了信任主管（supervisor）和信任组织（organization）的区别，实证分析了各自的前因变量和后果变量的差异。

祁顺生和贺宏卿（2006）在总结以往学者的研究成果后，认为可以将组织内信任从不同的角度来划分为不同的结构维度。

组织内信任划分为人际间信任和系统信任；人际间信任划分为纵向和横向人际信任，其中纵向人际信任分为员工对主管和主管对员工；系统信任分为主管对组织和员工对组织。

韦慧民和龙立荣（2009）的研究验证了信任的二因素结构，对主管的信任有认知与情感两种来源，相应发展为认知信任与情感信任，并分别探讨主管认知信任和情感信任对员工行为及绩效的不同影响机制。

3组织内信任的影响因素
组织内信任的影响因素包括组织内信任的前因变量和后果变量。

前因变量是感知客体即被感知对象（主管、员工或组织）的特征，可以作为参考因素编制量表度量组织内信任；后果变量是感知主体反应的表征，通过实证检验出后果变量中的积极或消极因素，同时得出其相关程度。

目前，国内对于组织内信任的研究多集中于虚拟团队这个焦点问题上。

文化的差异可以导致人在心理倾向上的差异，而任何的组织都脱离不开其特有的文化环境。

因此，还要考虑文化差异对组织信任的特异性的影响。

国内外学者们在测量组织内信任时一般采用问卷形式。

由于国内关于组织信任的研究处于起步阶段，测量工具多为翻译的国外问卷，其中的一些条目并不适合中国的具体情境。

因此，国内组织信任研究的首要问题是编制适用于本土情境的组织信任测量工具，此外，祁顺生和贺宏卿（2006）指出主管对组织信任的前因变量尚需探索和完善。

4组织信任的形成过程
以往对信任的形成过程有三种观点：①社会认知观点，认为信任产生于人际互动中对他人和群体的认知评价；②社会交换观点，认为信任形成于个体之间重复的利益交换过程之中；③经济交换观点，认为信任伴随有关回报与惩罚契约的能力构建而产生，个体遵循规定的行为方式行动。

Stark和Brice提出，可以从映象理论出发考察信任形成和发展的过程。

王重鸣和邓靖松（2007）以映象理论为基础，采用了实验模拟方法，系统考察团队成员信任的形成过程及其关键特征，深入探索团队成员信任形成的映象决策机制。

结果表明，团队成员的信任决策是一种映象决策，表现出拒绝阈限。

在建立信任关系的过程中，理想映象和当前映象的加工对能力和诚信更加重视，容易导致不信任；而对善意的要求宽容一些。

团队成员在工作任务中对理想映像和当前映像之间进行相容性检验，并做出信任决策判断。

在这一动态过程中，相容性知觉起着部分中介作用，形成了映象决策的机制。

5组织信任的作用
组织信任作为一种组织文化特征，对组织中的个体员工和组织都会产生影响。

一些实证研究证实了这个观点：组织信任可以预测员工对组织满意度、组织承诺，影响组织公民行为，对个体的任务绩效也有影响；在组织作用方面，组织信任可以节省成本，影响领导效果；在团队作用方面，组织信任会影响团队的学习行为，是决定团队绩效高低的重要变量。

Cummings和Bromiley（1996）研究指出，信任可以减少控制（如，规则、监控）并增强处理问题的能力，从而促进群体资源利用，提高群体绩效。

于海波等（2007）探讨组织信任对个体的工作满意度、情感承诺、离职意向的影响，推导出了组织信任作用的一般理论模型。

认为：在个体层面，组织信任既有直接作用也有间接的调节作用；在组织层面，则需要通过组织学习和组织创新的完全中介作用间接影响组织财务绩效。

郑晓涛等人（2008）采用分层回归的方法讨论了员工对上级和组织信任对员工沉默的影响，结果表明，员工对上级信任对员工沉默的三个维度都有负面影响，而员工对组织信任对默许沉默和漠视沉默有负向影响，对防御沉默的影响并不显著。

韦慧民和龙立荣（2009）提供了有关管理者信任对员工行为与绩效影响机制的实证证据，并且区分了认知信任与情感信任两种类型信任对于结果变量的不同影响途径。

发现认知信任与任务绩效之间没有直接
相关，情感信任则与任务绩效直接正相关。

主管的情感信任与认知信任相比，对员工的任务绩效、个体指向公民行为和组织指向公民行为影响效应更大。

这些发现与以往理论观点基本一致（Dirks & Ferrin,2002）。

6组织信任研究的前景展望
在组织信任结构维度的研究中，尚未形成专门测量主管信任的工具。

以员工为调查对象的研究，员工对主管、员工对组织以及员工之间信任的因果关系尚不清楚，在今后的研究中可以尝试使用结构方程建模等数据处理方法探索各个结构维度之间互动关系和影响机制。

其次，风险判断是信任决策的价值映象，期望特征是信任决策的轨道映象，信任策略是信任决策的策略映象。

对于这几类映象的产生条件及其对信任决策的作用机制尚不明确。

此外，虽然可以通过研究组织信任的前因变量和后果变量的方法获得一些成果，信任的形成过程本身仍需进一步探索。

哪个结构维度的信任对组织绩效的影响更显著？各个结构维度的前因变量的重要性如何排序？如何在组织中建立公正、公平的分配制度、奖惩制度来增强不同结构维度的组织内信任？要妥善处理好这些问题，其理论依据和具体措施都有待进一步的研究和探索。

参考文献：
[1] Stark B J.Trust development:A test of image theory to explain the process[J].Dissertation Abstracts International Section A: Humanities and Social Sciences,2002,62(12): 42-48.
[2] 王重鸣,邓靖松.不同任务情境中虚拟团队绩效过程模式[J].心理学报,2005,37(5):681-686.
[3] 祁顺生,贺宏卿.组织内信任的影响因素[J].心理科学进展, 2006,14(6):918-923.
[4] 韦慧民,龙立荣.主管认知信任和情感信任对员工行为及绩效的影响[J].心理学报,2009,41(1),86-94.
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[6] 于海波,方俐洛,凌文辁,等.组织信任对员工态度和离职意向、组织财务
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