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讲授法
培训师通过语言表达，系统地向受训者传授 知识，期望这些受训者能记住其中的重要观 念与特定知识。
【要求】
--有科学性，系统性，条理清晰，重点突出
--语言要清晰，生动准确
--必要时运用板书
--培训师与受训者要相互配合
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演练法
指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练 来理解角色的内容，从而提高主动地面对现
主要适应于决定新员工需要哪些培训。
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绩效分析
就是考察员工目前的实际绩效与理想 的目标绩效之间是否存在偏差，然后 决定是否可以通过培训来加以纠正。
主要适应于决定现有员工的培训需求。
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绩效分析方法的步骤
①通过绩效考评明确绩效现状 ②根据工作说明书分析绩效标准 ③确认绩效标准与实际绩效的差距 ④分析绩效差距的成因及重要性 ⑤根据绩效差距的原因分析确认培训需求
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培训需求分析模型
培训需求的原因
评估内容有哪些 需求评估的结果
·法规、制度 ·基本技能欠缺 ·工作业绩差 ·新技术的应用
组织 分析
任务 分析
·是否需要培训 ·在 哪 些 方 面 需 要培训
·客户要求 ·新产品
人员 分析
·谁接受培训 ·受训者学什么
·高绩效标准 ·新的工作
培训需求分析模型
3.培训预算
含义：培训预算指在一段时间内部培 训所需要的全部开支。
构成：
1.培训场地及设施费用 2.与培训相关人员的食宿费 3.培训器材、教材费 4.教育培训相关人员工资及外聘教师讲课费 5.交通差旅费
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经费使用方式
包括企业内部人员的费用
30% 内部人员的工资、福利及其他费用 30% 企业内部培训 30% 派遣员工参加外部培训 10% 动机费用
➢需考虑的问题
企业战略导向分析
企业资源分析
管理者和受训者对培训活动的态度
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任务分析
任务分析是分析工作岗位（职务）中 的关键任务，以及员工为履行这些任
务所必须具备的知识、技能、能力、
态度和关键的绩效行为等。
任务分析包括四个步骤：
选择待分析的工作岗位；
列出工作岗位所要履行的工作任务的基本清 单；
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（三）目前培训中存在的问题
✓培训缺少前瞻性和规划性、责任不明确 ✓重视技能培训培训 ✓缺少有效的需求调研和分析手段 ✓效益好时不许培训，效益差时无钱培训 ✓重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效
改善
✓培训“恐惧症”
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（四）培训工作内容的 发展趋势
战略
战略
资源管理 日常营运管理
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（一）培训需求分析
含义：培训需求分析是由企业有关人员
收集有关组织和个人的各种信息，找出 实际工作绩效与绩效标准之间的差距， 分析产生差距的原因以确定是否需要培 训、谁需要培训等。
需求分析 就是
找出差距
需求
理
现
想
状
需求来自理想与现状的差距
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培训需求分析的意义
(2)技能培训：设备使用、业务流程、计算机 应用、英语培训、演讲与沟通技巧、团队 合作……
(3)态度培训：个人素养、服务态度……
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培训内容设计的原则
循序渐进，逐步深入 根据培训对象的接受能力设置培训
内容 密切联系企业实际 理论方法与案例结合力求生动
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和培训对象 ⑥针对培训需求和培训对象拟定培训计划
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特殊需求分析
价值观培训 客户服务培训 团队精神培训
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申报法
通过向各部门发放申报表或调查表 了解各部门的培训需求，具体步骤：
①企业确定年度工作目标，部门相应确定
部门年度工作目标；
②HR部门各各部门发放申报表或调查表；
③各部门根据各自的年度工作目标并结合
个人的培训需求确定本部门的培训需求；
④HR部门根据公司的年度工作目标和各部
门上报的培训需求制定公司年度培训计划初稿；
⑤征求各部门对年度培训计划初稿的意见，
修改后报上级审批。
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培训意向征询函（个人用）
为了更好地满足公司全体员工的培训需求，公司人力 资源部培训中心将根据实际情况，在2000年度举办各类培 训班及专题讲座。请实事求是地填写本征询函，于12月5日 前交培训中心。
与组织的长远目标相吻合 一次培训的目标不可太多 目标应该订得具体，可操作性强 说明员工应该做什么 阐明可被接受的绩效水平 受训者完成指定的学习成果的条件
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培训目标的制定原则
--SMART原则
S----Specific：明确性 M---Measurable ：可衡量性 A----Attainable ：可达至性 R----Realistic ：现实性 T----Time ：实现性
分析预测员工是否能应对未来新技术的挑战， 以确定培训开发需求。
分析员工受训准备情况。
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培训需求分析的方法
工作任务分析 绩效分析 特殊需求分析 申报法
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工作任务分析
指对工作任务进行详细研究以确定改 造中需要哪些知识和技能，然后，根 据所需知识和技能制定培训计划。
是培训工作的起点，也是培训效果评估的依据； 成功的需求分析，是有效培训的重要的基础，是
培训的客观性和正确性的保障； 需求分析关系到培训的方向，对培训的质量起着
决定性的作用； 未来人力资源开发活动的条件。
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培训需求分析的基本思路
查找差距 分析差距原因 确定解决方案 企业变化分析
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培训需求分析的其他常用方法
观察法 问卷法 访谈法 测验法 报告记录法 自我评价法 文献调查法
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（二）培训方案的设计
目标确立
B
培训内容 A
培训方案
C 培训经费
培训对象 E
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D 培训方法 选择
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1.培训目标确定
培训目标是受训者经过培训后应该 达到的结果，培训目标是根据培训需 求建立的。目标设定的注意事项：
确保任务清单的可靠性和有效性，明确胜任 一项任务所需的知识、技能、能力和态度
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人员分析
人员分析就是分析员工的现状，主要目 的是确定谁需要接受培训，接受什么培 训。
分析内容：
对员工个人绩效进行评价，分析工作绩效不令 人满意的原因是否缘于员工知识、技术、能力 的欠缺。
由于员工的职位变动，要分析员工是否具备新 职位所要求的素质，确定培训需求。
挖掘潜能 共同成长
训方略
——员工培
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2009.5.6 1
本讲主要内容
培训理念 员工培训涵义 员工培训流程 塑造合格的培训师
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企业之道第一是培养人才。一个天才 的企业家总是不失时机地把对员工的培养 和训练摆上重要的议事日程。培训是现代 社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它， 谁就预示着成功。只有傻瓜，自愿把自己 的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。
姓名： 性别： 出生年月： 学历： 部门及职务：
（请在合适的答案前打“√ ”）
一、目前最急需的培训
(1)能力培训
(2)岗位业务培训 (3)专业知识
(4)学历进修 (5)英语 (6)计算机 (7)其它
二、营销培训
(1)市场营销原理 (2)营销中的产品知识 (3)营销技巧训练
(4)市场经济法规知识 (5)公共关系和心理学 (6)其它
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案例
普罗维登公司 “有效的电话技术”培训的目 标
当你完成本课程回到工作岗位后，你应该：
快捷应答电话，如果可能，不迟于第二声铃响。
保留一份经常拔打的电话号码名录。
在开始谈话时先表明身份。
随时将电话通讯录和笔放在电话机旁。
接别人电话时要有问必答，热心助人。称呼来电者的 姓名，使谈话有人情味。
…
度工 作 满 意
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一、员工培训的涵义
（一）员工培训的涵义 （二）培训的目的 （三）目前培训中存在的问题 （四）培训工作内容的发展趋势
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（一）员工培训的涵义
员工培训是人力资源开发的重要组成 部分，是指组织创造一个环境，使员 工能够在这一环境中获得或学习特定 的与工作要求密切相关的知识、技能、 能力和态度或行为发生相对持久的变 化。
·培训类型次数
资料来源：雷蒙德.A. 诺伊：《雇员培训与开发》，第43页，中国人民大学出
版社 2001
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培训需求分析的内容
组织分析
人员分析
需求 分析
任务分析
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组织分析
➢组织分析是指通过对组织的目标、资源、 环境等因素进行分析，准确的找出组织中 存在的问题，即现有状况与应有状况的差 距，并确定培训是否为解决这类问题的最 有效的方法。
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案例分析法
这是利用书或影片，将实际或想象的情况， 用相当详细的方式描述出来。它的重点是
对过去所发生的事情作诊断或解决特别的