谢 谢！
4.4.1 绩效管理制度
4.4.2 薪酬管理制度 ※
注 ※为设置调查问卷
1.1研究背景
人才是企业发展的支柱与主导力量 一个企业要在市场竞争中求生存发展，一个十分重要因 素就是将改革发展与人力资源管理相结合，不断适应社会 发展需要，塑造一批高素质的优秀人才，提高企业的竞争 力。
1.2选题理由（现状分析）
高级营销专家
中层管理者
技术专家
营销专家
一线主管
高级技术员
客户经理
合格员工
初做者
4.3 留住人才的第四个关键是制度
先进的用人制度，既能促进人才成长，又能保证队伍稳定。 落后的用人 制度不仅压抑人才，而且会导致优秀人才纷纷离去。 举贤任能制度 双向选择制度 竞争上岗制度 绩效管理制度 薪酬管理制度 优胜劣汰制度
选人要兼顾短期和长期人才需求。
选人要考虑人力资源成本。
不同的公司有 不同的标准。
4.2 留住人才的第二个关键是用对人
将合适的人放在合适的位置上
•抓住时机用人
•能力与岗位匹配
•让员工做他喜爱的工作 ，发挥所长
4.3 留住人才的第三个关键是激励
1、物质激励（待遇留人）； 2、精神激励（感情留人）； 人才管理的核心是激励而不是控制。 积极性为零，那么该人才所发挥的 作用也等于零，不可能创造新的价值。 激励的本质是满足需要
员工/应聘者通常关心的 就业安全感 高工资 双休 社保福利 参与授权 培训和技能开发 发展的机会 公平的待遇 离家近 位高权重 工作环境 股票期权 ……
归纳为： 收入，福利待遇 公司机制完善，同事关系 自身价值，知识水平可否进一步提高
4.1 留住人才的第一个关键是选对人
1.大部分企业没有选才计划，计划性不强 2.用人部门提交招聘需求，没有明确选才要求 3.没有较为完善的选才测试体系，随意性较大 4.多数管理者不能完全对候选人进行正确评价
科学的绩效管理制度：目标文化、承诺文化和改善 文化的最佳体现。 科学的薪酬管理制度：内部公平比外部公平更重要 ，程序公平比结果公平更必要。
※
4.3 留住人才的第四个关键是制度 绩效管理
1、分解/落实目标 好 2、提高组织效率 处 3、改善员工技能
绩效管理是企业倡导目标文化、承诺文化、改善文化的最佳 实践，其有效推行，可以极大地提高运营效率、降低管理成本、 控制经营风险和提高员工技能。
总结语
留住人才，根据企业不同的阶段，采取不同措施的侧重 点。既要加强激励，又要鼓励竞争；既要关心爱护，又 要培训引导；既要充分放手，又要有效制约；既要有人 情，又要有制度保证。 优秀企业的选择 工作环境的优化：包括硬件和软件环境。 管理者能力和风格的挑战：如何做好人本管理？尊重人、肯 定人、服务人、开发人的潜能。 持续提升员工的待遇与生活水平：薪酬制度中，企业要做好 “整体成本”与“个体成本”，“显性成本”与“隐性成本” 两个平衡。
3、发展激励（事业留人）。
1. 满足干事业的需要
2. 强化情感投入
精神激励
物质激励
发展激励
1.公平、有竞争力的薪酬 2.改善福利措施
1.职业发展规划 2. 建立良好的培训机制
4.3 留住人才的第三个关键是激励
为员工提供多种职业发展通道
行政人员晋升通道 高层管理者 技术人员晋升通道 高级技术专家 营销人员晋升通道
3
与当地的一般消费水平相比，员工的基本工资
4
你的薪酬与你的职位
5
你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是
6
你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是
7
你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价
8
你觉得公司大部分员工的辞职
9
你对公司经济性福利的看法是
10
公司有薪假期的设置
4.3 留住人才的第四个关键是制度
薪酬的科学构成
工资
与岗位相关，吃得饱的。
与贡献相关，干得好的。
关于薪酬，规则和程序比结果更
加重要，公司要做到规则和程序 上的公平，这是制度安排成败的 关键所在！
薪酬
奖金 福利 津贴
与忠诚相关，跑不了的。
与性质相关，体现特殊。
哪些因素决定薪酬
薪酬 = 岗位价值 + 上岗者资历 + 绩效表现 同样的岗位，同样的人， 不同的业绩表现，价值也 不同
压力
稳留者——职务满意，压力大。认可公司且乐意奉献
大
逗留者
流动者
稳留者
乐留者
小
不满意
满意
职务
3 人才流失原因
通过如左所示的问卷调查，调查了部分在职人员以及待离职 人员的离职原因，数据结果显示导致离职的前几项原因为：
薪资低、福利不够、工作枯燥、没有事业 发展机会，从而较多人找到了更好的工作。
4.1留住人才的第一个关键是选对人
2
与外单位的朋友相比，我对自己的收入感到
(A)感到很满意0．o％(B)基本满意11．9％ (C)不确定7．1％ (D)不太满意54．8％ (E) 非常不满意26．2％
(A)设置得非常合理0．0％(B)设置基本合 理21．4％(C)不确定16．7％(D)较低，不 太合理59．5％(E)太低，非常不合理2．4％ (A)非常相称0．0％ (B)基本相称38．1％ (C)不确定19．0％ (D)不相称40．硼 (E)非常不相称2．4％ (A)感到很满意O．O％(B)基本满意28．6％ (C)不确定26．2％ (D)不太满意31．0％(E)非常不满意11．9％ (A)非常强的激励O．O％(B)较强的激励9．5％ 是 (C)不确定 23．8％(D)激励性不够54．8％ (E)非常差11．9％ (A)非常吸引0．0％03)较吸引16．7％ (C)不确定11．9％ (D)不够吸引50．O％ (E)几乎没有吸引力19．0％ (A)因为薪酬的不合理而直接导致38．1％ (B)和薪酬有一定关系47．6％(C)不确定 9．5％ (D)和薪酬没有什么关系4．8％ (E)绝对与薪酬问题无关0．0％ (A)多种经济性福利，且额度合适0．0％ (B)多种，但额度过低54．8％(C)不确定9．5％ (D)基本上没有什么33．3％(E)完全没有2．4％ (A)有多种假期，可灵活休假11．9％ (B)多种有薪假期，但休假方式比较呆板19．O％ (C) 不确定 28．6％ (D)只有少数的有薪假期31．0％ (E)完全没有如何有薪假期9．5％
工资
奖金 福利 津贴
不同岗位，具有 不同的价值，如 总经理与普通职 员！
同样的岗位，不同人上岗， 价值也不一样，如有学历 高者、经验丰富者，也有 学历低者、初上岗者！
4.3 留住人才的第四个关键是制度
序号 1 问题 与行业内的同行相比，我对自己的收入感到 选项及结果 (A)很满意0．0％(B)基本满意23．8％ (C)不确定4．8％ (D)不太满意61.9％ (E)非常不满意9．5
目标文化：只有清晰的战略定位及可以量化的目标，才能将企业局部的
优势转化为整体胜势。
承诺文化：只有每个员工发自内心承诺，才能极大地发挥创造力，并因
此获得成就。
改善文化：只有科学的测量，定期对照目标进行检讨，改善才有可以参
照的依据。
4.3 留住人才的第四个关键是制度
绩效管理的核心流程：
2指标/目标
目前许多企业，尤其是国有企业的人才流失严重，人员离职率大幅度提高， 致使许多企业的风光不在，甚至走向末路。
如何利用先进的人才人力资源管理，建立适应各企业发展的 人力体系显得非常必要且紧迫。
为什么要谈人才战略？ 企业抱怨：员工对企业认同度低，忠诚度更低，为什么？ 员工抱怨：领导有方向，没力量；员工有力量，没方向。 企业执行力普遍低下，为什么？ 根本问题：企业缺乏让优秀员工长期发展的战略和制度安 排，缺乏价值认同，缺乏共同的理想与追求！
1战略沟通 沟通/改善
3计划/辅导
5酬报/发展 企业文化
4评估/反馈
优秀的企业文化，主要表现企业的经营理念、经营目标、企业精神、服务目标等的 统一，从而树立了企业对外形象，规范员工的行为，使企业上上下下形成一种合力。
4.3 留住人才的第四个关键是制度
薪资管理：
HR不可能对公平负最终责任，
但HR必须对薪酬制度安排的过 程公平负主要责任！
人裁——没有能力，态度又差。裁掉算了！ 人材——态度不错，就是效力不高。将就用吧！
能力
人才——能力挺强，态度有偏差。真是难用呀！
人财——态度好，又有能力。真是公司的财源呀！
强
人才
人裁
人财
人材 积极 态度
弱
消极
3 人才流失原因
什么样的人才会留下？
流动者——职务不满，压力低。等待录取通知走人 乐留者——职务满意，压力低。且行且珍惜 逗留者——职务不满，压力大。工作无兴趣但需糊口
5.选才后续工作不得力，选育用留脱节
4.1 留住人才的第一个关键是选对人
选人的关注点 选人要与企业的战略目标相匹配。 选人要与行业环境和企业地位相 适宜。 选人要与地域的经济水平和人文 环境相结合。 选人要考虑人才市场的供应现状。
大公司用人的标准 ▲勇敢，做事不计后果；
▲有将才，也有野心。 小公司用人的标准 ▲忠诚 敬业
1.3 研究方法与研究路线
研，采用问卷调查、抽样 调查等方式，找出原因所在并提出有效改善措施。
研究路线：
研究路线：确定选题→ 收集相关资料→基本架构确定→调 查与研究→确定内容与纲要→总结成文。
2 何为人才 “人才”与“人员”的主要分别是什么？ 我们要留住什么样的人才？
企业如何留住人才
组长：徐宏霞
2017/05/29
目录
1、选题 1.1 研究背景 1.2 选题理由
1.3 研究方法与研究路线
2、何为人才 3、人才流失原因 ※ 4、如何留住人才 4.1 留住人才的第一个关键是选对人 4.2 留住人才的第二个关键是用对人 4.3 留住人才的第三个关键是激励 4.3.1 物质激励（待遇留人）; 4.3.2 精神激励(感情留人）; 4.3.3 发展激励（事业留人） 4.4 留住人才的第四个关键：制度