人力资本计量的主要方法评述摘要：目前学术界对人力资本的衡量有多种方法。

本文结合国内外主要研究成果对人力资本概念做出了适当的阐述，并主要对人力资本的计量方法进行了总结和评述。

关键词：人力资本人力资本价值人力资本价值计量AbstractAbstract::There are various methods for measuring the human capital in current research.This article represented a proper concept on human capital based on both domestic and foreign research results and mainly summarized and reviewed the measuring methods of human capital.words::human capital value of human capital human capital value Key wordsmeasurement人力资本理论是近几十年来经济学理论智慧的重要成果之一，主要探讨人力资本的基本特征、形成过程、人力资本的投资形式及投资成本与收益等相关问题。

本文对人力资本计量的产生、影响人力资本理论主要因素以及人力资本计量方法进行综述，以期对人力资本的计量理论有一个深入的了解。

1人力资本理论的产生在古典经济学家亚当·斯密的研究论述中，他曾将资本分为固定资本和流动资本。

其中固定资本中就包括社会上一切人民学到的有用才能。

可见早在斯密的资本理论中就含有人力资本的成分。

但从规范意义上提出人力资本概念和相关理论的是美国芝加哥大学教授舒尔茨。

一般地，人们公认的人力资本理论创始人是美国的两位著名经济学家西奥多·舒尔茨和加里·S·贝克尔。

舒尔茨在长期从事农业经济研究中总结出人是推动经济增长的关键因素，并且用人力资本理论对经济发展的推动做出全新的解释。

他认为：人的知识、能力、健康等人力资本的提高，对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。

美国经济学家加里·S·贝克尔在1964年发表了《人力资本》一文，对人力资本进行了微观经济分析，被西方学术界认为是经济思想中人力资本投资革命的起点。

他对家庭生育行为进行了经济决策和“成本一效用’，分析。

他对人力资本的形成、正规教育、在职培训和其他人力资本投资的支出与收入以及“年龄一收入曲线”等问题展开分析，强调教育与培训对形成人力资本的重要作用。

贝克尔的研究方法和研究成果颇具开创性，为人力资本理论的发展奠定了良好的基础。

2人力资本价值内涵的确认对人力资本价值进行计量的根本前提是要摸清人力资本价值的内涵。

目前对人力资本价值内涵的认识有以下层面：从内在价值的角度看，人力资本价值由内生价值和外生价值两部分构成。

所谓的内生价值主要是天赋人能、自然造化和自我教化所形成的价值凝结。

外生价值则包括成长及教化投资、医疗保健投资、学校教育投资、职业培训投资、信息和迁移投资等。

“人力资本的价值应以外生价值为基础进行计量(焦斌龙，2000)”。

王金营(2001)也认为人力资本是投资的结果，“一个人的天赋可以对投资的效率产生影响，但不能取代这种投资”。

内生价值的存在是外生价值得以形成的基础；外生价值是对内生价值的开发，通过内生价值发挥其收益性效用。

所以在计量人力资本价值时还应该考虑内生价值。

从未来价值的角度看，人力资本价值的定义为人力资本在组织中预期服务期内所能提供未来服务的估计现值。

Ron Moore指出衡量人力资本价值并不能仅仅通过衡量其带来的当期价值，还应该预测其可能带来的未来价值效应。

从市场决定的角度看，人力资本价值的多少应该由市场决定。

通过市场决定人力资本的价值，其理论基础是比较成熟的，其运用的现实前提是必须具备较为发达、完善的人力资本市场作为支撑。

然而现实中虽然价格总是在价值的上下波动，但价格一般都是不完全等于价值的。

笔者认为，就人力资本内在价值与未来价值之关系而言，内在价值是创造未来价值的基础，未来价值则是人力资本内在价值形成和投资的基本动因，也是人力资本价值的本质内涵。

因此，人力资本价值应该由两部分组成：一是作为劳动力，由于其内生性和外生性而形成的价值；二是作为生产要素，投入生产所创造的新价值。

3影响人力资本计量的主要因素只有员工身上能够为企业带来经济价值的部分才能列入人力资本的计量因素。

也就是说人力资本的所有内容都应该列为计量要素。

按照被投资主体的不同，可以将投资分为对本人的投资和本人对他人的投资。

3.1对本人的投资。

对本人的投资形成了技能资本和健康资本。

一般地，在人力资本所有者进入企业之前，企业已经根据工作对健康状况的要求进行了筛选。

假定在企业中的员工健康状况不会对员工的工作造成影响，因此，不将健康资本列入人力资本的计量范围。

3.2对他人的投资。

对他人的投资形成了人际资本，它的直接体现便是人际关系。

人际关系本身是抽象的，很难对它直接计量，但是人力资本所有者对其他人的投资首先形成的是人力资本所有者对他人的吸引力，这种吸引力是投资的直接结果，又对人际关系的形成起重要作用，因此，我们可以用影响人际吸引力的各因素作为人际资本的影响因素。

4人力资本计量方法4.1投入计量方法。

投入计量的人力资本价值是企业为获得和开发人力资本所进行的投资，包括对人力资本的取得、开发、使用和重置等投资。

投入角度的计量方法根据计量的不同角度又分为历史成本法、重置成本法、机会成本法三种。

4.1.1历史成本法。

历史成本法是将企业取得和开发人力资本发生的全部支出作为人力资本入账价值。

该方法是布鲁梅特、弗兰霍尔茨和帕利于1968年提出的，其优点是根据实际支出记录人力资本投资，所提供的信息客观、准确、可靠，并使得人力资本信息与其他资本信息具有可比性；但是对人力资本积累过程很重要的社会投入部分未予以考虑，无法反映人力资本的真实价值。

4.1.2重置成本法。

重置成本法是计量企业在现实条件下重新取得和培训与现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用，或者是在现实条件下取得和培训符合特定工作岗位要求的职工所应发生的全部成本。

该方法是弗兰霍尔茨于1974年提出的，注重人力资本价值的变化，试图反映人力资本的现实价值，有利于合理补偿和重置人力资本，但是对人力资本现实成本的估价带有较强的主观性，而且同样不能反映人力资本的真实价值。

4.1.3机会成本法。

机会成本法是赫奇曼和琼斯于1967年提出的。

该方法认为：人力资本的价值应该与其机会成本而不是会计成本直接相关。

人力资本的机会成本即人力资本所有者因选择受教育或培训而放弃可能的工作机会所带来的收入之和。

4.2产出计量方法。

产出计量方法根据人力资本为企业做出的贡献对人力资本进行计量。

产出角度的计量方法包括未来收益折现法、经济价值法、自由现金流量折现法和未来超额利润折现法等。

4.2.1未来收益折现法。

未来收益折现法将人力资本所有者在剩余服务期内为企业做出贡献的现值作为人力资本价值。

该方法是由巴鲁克·列弗和阿巴·施瓦茨于1971年提出的。

该方法考虑了职工预计服务年限，但是特定人力资本的贡献和离职概率的确定存在诸多困难。

4.2.2经济价值法。

经济价值法是由布鲁梅特、弗兰霍尔茨、帕利于1968年提出的。

他们认为应将企业未来收益折现，按人力资本投资比例，计算人力资本价值。

该方法注重人力资本在整个企业投资中所占的比重，并且可以比较人力资本和非人力资本对企业贡献的大小。

但是未来净收益是一个估计值，具有主观性和不确定性，且人力资本价值并不一定与投资比例呈线性关系。

4.2.3自由现金流量折现法。

阿斯沃思·达蒙德理于1996年提出，人力资本的价值在于有无特定人力资本情况下按照自由现金流量计量的企业价值之差。

该法突出了人力资本在企业中的关键性和不可替代性，强调利用自由现金流量估价企业人力资本的价值。

但是，该方法诸多参数的测定都存在一定的困难，在实务中缺乏可操作性。

4.2.4未来超额利润折现法。

未来超额利润折现法，也称为未购买商誉法，是赫曼森于1969年提出的群体价值计量方法。

他认为企业获得的超额利润是人力资本带来的，这部分超额利润应资本化为人力资本价值。

该方法的计量结果具有可验证性，但超额利润是否代表人力资本价值，在理论上尚未得到证实。

4.3其他方法。

除了上述投入和产出角度的计量方法外，人力资本还有其他一些计量方法，这里主要介绍未来工资折现法和内部竞价法。

4.3.1未来工资折现法。

未来工资折现法将一个企业为人力资本所有者在未来期间支付的工资额进行折现，再乘以反映本企业盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率比率，从而求出人力资本的价值。

该方法由赫曼森于1964年首先提出。

4.3.2内部竞价法。

内部竞价法是由赫奇曼和琼斯在1967年提出的。

他们认为只有稀缺的人力资本才有价值，其价值是由各个部门投标竟价来确定的，竟价最高者即可获得该项人力资本，最高竟价就是该项人力资本的价值。

此法将市场机制引入资源配置工作，可以促进人力资本的最佳配置，实现价值量化，但该方法不适合用于一般人力资本的价值计量。

5国内外人力资本价值计量研究新进展5.1国内人力资本价值计量研究发展。

国内人力资本价值计量是近年来才开始的一个前沿课题，比较突出的研究成果有：樊培银、徐风霞(2002)提出了调整后的完全价值法，该法的难点在于未来收益和税后利润在人力资本和物质资本之间的分割。

李世聪(2002，2007)提出了人力资源(资本)当期价值理论，设计了一套全新的人力资源(资本)当期群体、个体、效绩、分配价值和未来群体、个体价值等一系列计量模式。

该法抓住了人力资源价值计量两个关键的原则：一是用实现的价值计量人力资源的价值使人力资源价值的不确定变为确定；二是采用的数据可以从现行的会计、统计资料中取得。

段兴民、张志宏(2004)提出了以EVA为内核的企业人力资本价值计量方法。

该方法的优势在于：EVA通过对净收益的调整，能够真实放映企业的经营业绩；公式中的具体取值视企业的发展阶段、企业类型、现金流量和外部人力资本市场竞争状况而定，为此其考虑了人力资本在未来不同时期的贡献的不确定性、收益的波动性；该法定义简单、思路清晰；该法很好的结合了货币性和非货币性计量方法。

但该方法也有缺陷：用BSC进行绩效评价时带有主观意识，其实际评估较为复杂；据价值管理原理，要求不同管理层次、人力资本不同类型的相对价值在1—2年内要是相对稳定的，为此限制了该法的现实运用。

5.2国外人力资本价值计量研究的发展。

近年来国外对人力资本价值计量的研究很多。