签订竞业限制协议时应注意以下几点：
1、竞业限制的范围、地域、期限应明确约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。《劳动合同法》对竞业限制的期限做了新的规定，该法第二十四条第二款规定，在解除或者终止劳动合同后，受竞业限制的人员到本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品，从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
2、根据权利和义务的相对性，若要劳动者承担竞业限制的义务，用人单位应当在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，否则竞业限制的条款对劳动者不产生法律上的约束力。对于经济补偿的具体金额应由用人单位和劳动者双方协商一致，协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20～50%支付。
3、竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，用人单位不得对普通员工随意约定竞业限制义务。
4、法律对违反竞业限制协议的违约金的上限没有明确规定，但是违约金的具体金额应在公平合理的基础上由用人单位与劳动者双方协商一致确认。
竞业限制，作为企业保护商业秘密的一种有效手段，曾广泛应用于英美法系国家。由于我国法律法规中引进这一概念较晚，且规定比较笼统，对如何正确运用这一办法保守商业秘密，很多企业并不熟悉。也有的企业在运用这一条款时因没有遵循公平原则而引起协议无效。律师提醒用人双方，签订竞业限制协议时须依法而行才有效。
为了确保竞业限制合同的有效性，用人单位在制订竞业限制合同时应注意以下事项：
一是义务主体范围应明确。只有实际接触、了解或掌握用人单位商业秘密或独特经营模式、生产方法的人员及高级管理人员才应被确定为竞业限制义务主体。
二是应在合同中写明商业秘密的具体范围，且不得将这一行业的一般知识、技能或劳动者因工作而累积的专业技能都归入商业秘密的范围。尤其对劳动者创造并享有的知识产权，不能单纯作为单位的商业秘密，而应双方协商，确定归属，不具有可保利益而签订的竞业限制协议无效。
三是限制从事的竞争性行业或单位及限制从业的地域应在合同中列出，限制从业的范围越窄，竞业限制条款越容易被法院认定为有效。
四是协议中不仅必须约定竞业限制补偿费，还应该明确补偿费的数额或计算方式、支付方式等内容，并且补偿费应实际支付，否则，竞业限制协议无效。
五是聘用新的劳动者工作时，应在聘用协议中明确规定：劳动者没有违反与原用人单位
签订的竞业限制协议规定的行为，不在新用人单位中使用原用人单位的商业秘密、独特经营模式、生产方法等，且劳动者的近亲属没有在竞争行业或单位中任职等情况，否则，用人单位可能会卷入不必要的商业纠纷中。
劳动者在劳动争议中通常处于弱势地位，有时为了能在用人单位任职而不得已接受用人单位的竞业限制协议，在这种情况下，劳动者应学会在被动的情况下保护自身的合法权益，主要注意以下几点：
一是要求用人单位明确自己是否属于应限制主体，并在合同中注明。
二是要求明确限制从业的时间、行业或单位、地域范围等，对用人单位不合理的要求有权拒绝。
三是要求明确补偿费的数额及支付方式，并在协议中注明，用人单位不按时足额支付补偿费的，竞业限制协议自动失效。
四是自身权益受到侵害时，要敢于应诉，敢于对用人单位不合理的要求提出抗辩，请求法院保护自己的合法权益。
“工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金”不合法
员工：企业不可以工资包含保密费为由不支付竞业限制补偿金
吴润洲
市场经济下刺激了人才的频繁流动，这使得企业对于掌握了企业商业秘密人才的流动相当头疼，于是企业一般都与员工签订“竞业限制条款”。去年《劳动合同法》也明确规定了“竞业限制”，明确了企业和员工之间的权责关系。但是，也有部分企业违背公平原则，片面强调离职员工的竞业限制义务，而声称“工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金”，拒绝对限制就业的员工在离职后支付补偿金。对此，离职员工应该勇于维护自己的利益，要求企业支付补偿金。
【案例】
2005年3月，某公司与李某建立劳动关系，聘任其担任公司开发部经理。公司与李某签订了一份《保密和竞业限制协议》，协议约定李某应当保守公司商业秘密，且在劳动合同解除后的两年内不得到有竞争关系的其它公司任职，如果李某违约，应当承担违约责任，向公司支付违约金60000元。公司的内部员工手册规定了职工工资包括基本工资、保密工资、加班工资、绩效工资、各项津贴和补贴。根据李某的工资表，李某的月工资为：基本工资5000元、保密工资500元、加班工资800元和绩效工资2000元。
2005年11月份，李某与公司解除劳动合同，次年3月李某入职一家与某公司开发同类
产品的公司。某公司申请劳动仲裁，认为公司每月支付了保密费500元，李某应当承担竞业限制义务，要求李某支付违约金60000元，并在两年内不得到有竞争关系的单位任职。
经过审理，仲裁庭认为：某公司与李某在《保密和竞业限制协议》没有公司需支付竞业限制补偿金的约定，公司虽每月支付李某保密费500元，但该费用是保密费而非竞业限制补偿金，某公司未支付李某竞业限制期间的补偿金，双方的竞业限制协议不具有法律效力，裁决驳回申诉人的仲裁请求。
专家点评广东岭南律师事务所律师、中山大学劳动法专家黄巧燕认为，目前，不少用人单位在向劳动者支付工资时，将某一部分专门列出，称其为对劳动者作离职后竞业限制的补偿，将来真正面对竞业限制时则不再支付。从《劳动合同法》第二十三条第二款规定看，该种支付方式不被法律承认。因为这样的支付方式对双方均可能产生不公平的结果。对劳动者而言，其实际获得的经济补偿金可能无法弥补其利益损失，如果工作时间短，其实际获得的补偿与被限制的期限可能不对应；对用人单位而言，如果劳动者工作时间长，其给付的补偿金可能远远超过其需要给付的幅度。该种支付方式太不灵活。也有专家认为两种支付性质和依据完全不同。劳动者的工资及福利待遇是劳动者在履行劳动合同义务期间参加劳动的分配所得，属于劳动报酬的范畴；竞业限制补偿是对劳动者在劳动合同终止或解除以后，不能就业或限制从业期间的补偿，其属于补偿金性质。混淆二者，就如同解除劳动合同的经济补偿金不能约定包含在工资中一样，竞业限制补偿金也不能包含在工资中。
雇主须知
竞业限制补偿金应该发多少黄巧燕介绍，参照国际惯例，用人单位对禁止劳动者同业竞争的年补偿费，不应低于离职前一年各种形式工资收入的一定百分比，如50%；而限制的行业、地域范围越广，限制的期限越长，经济补偿金就应越高。《劳动合同法》一审稿曾经出现“竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入”的条款，后因其无法适应不同竞业限制条款的不同需要而被取消。因第二十四条第二款规定的竞业限制的最长期限为2年，如果将该被取消的规定理解为竞业限制期限为2年的经济补偿金标准，倒非常符合国际惯例。
保密协议不等于竞业限制协议。保密义务一般是法律的直接规定或劳动合同的随附义务，不管用人单位与劳动者是否签订保密协议，劳动者均有义务保守商业秘密。而竞业限制是基于用人单位与劳动者的约定产生，没有约定的，无须承担竞业限制义务；再者，保密义务一般期限较长，只要商业秘密存在，劳动者的保密义务就存在，而竞业限制期限较短，最长不超过两年。
支付经济补偿可以短于2年第二十三条第二款的规定，竞业限制的经济补偿在竞业限制期限内由用人单位按月给予给劳动者。一旦用人单位停止支付补偿，劳动者即不受竞业限制条款约束；从另一角度看，《劳动合同法》只是规定了竞业限制不得超过2年，只要用人单位认为没有必要再对劳动者作竞业限制，也可以即时停止支付经济补偿金。
相关法律
《劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的