德行领导与员工不道德行为、利他行为：道德推脱的中介作用*杨继平** 1, 2 王兴超1(1山西大学商务学院，太原，030031) (2山西大学教育科学学院，太原，030006)摘 要 以道德推脱理论为基础，运用问卷调查法，通过对776名员工的调查，探讨了德行领导对员工不道德行为和利他行为的影响及道德推脱在这一影响中的中介作用。
研究发现：（1）德行领导会抑制员工不道德行为的产生、促进员工利他行为的出现；（2）道德推脱会促进员工不道德行为的产生、抑制员工利他行为的出现；（3）德行领导通过道德推脱的完全中介作用负向影响员工的不道德行为，通过道德推脱的部分中介作用正向影响员工的利他行为。
关键词 员工 德行领导 道德推脱 不道德行为 利他行为*本研究得到教育部人文社会科学研究规划基金项目(14YJA190001)和山西省教育科学“十二五”规划课题(GH-12099)的资助。
** 通讯作者：杨继平。
E-mail: jpyang@1 引言近年来，随着毒奶粉、瘦肉精、毒馒头等不道德事件的相继曝光，企业不道德行为再次成为社会关注的热点。
人们在谴责这些企业及相关人员践踏人类道德底线的同时，也在思考产生这些不道德行为背后的原因。
在这一过程中，人们逐渐认识到领导者所具有的个人品德和操守会对其所在企业和下属的各种不道德行为与道德行为产生重要影响，据此学界开始重视德行领导在员工产生不道德行为或道德行为中的作用机制（张永军，2013）。
德行领导是指领导者通过在个人行为和人际关系中展现出合乎规范的行为，并通过双向交流、强化和决策，来激发下属的这类行为（Brown, Trevino, & Harrison, 2005）。
德行领导发挥作用的理论基础是社会学习理论，其核心在于领导者为下属树立一个良好的道德榜样，并进一步利用榜样学习、惩罚与奖励等方法，使员工习得领导者的道德行为，抑制员工的不道德行为（杨继平，王兴超，2012a ）。
因此，如果下属能够感知到领导者道德榜样的作用，那么他们在工作中就可能会表现出更少的不道德行为和更多的道德行为（如利他行为）。
这一推断得到大量实证研究的支持。
已有研究显示，德行领导会在一定程度上抑制员工绩效欺骗、资金浪费等不道德行为的产生（Rooplekha & Damodar, 2004）。
同时，德行领导还会在一定程度上减少员工在组织中的不端行为和欺负行为（Mayer, Kuenzi, & Greenbaum, 2010）。
基于部门不道德行为的研究也发现，在德行领导风格下部门的不道德行为会明显更少，并且企业高层的德行领导会通过中层德行领导的中介作用进而影响部门的偏差行为（Mayer, Aquino, Greenbaum, & Kuenzi, 2012; Mayer, Kuenzi, Greenbaum, Bardes, & Salvador, 2009）。
就员工的利他行为而言，Brown 等（2005）最早研究认为，在德行领导的影响下，员工在工作中更愿意付出额外的努力。
同时多个研究显示，德行领导会使员工的组织公民行为明显增多（Kacmar, Bachrach, Harris, & Zivnuska, 2011; Kalshoven, Den Hartog, & De Hoogh, 2011），使员工更愿做出助人行为（Kacmar, Carlson, & Harris, 2013; Kalshoven, Den Hartog, & De Hoogh, 2013）。
针对我国员工的调查也发现，德行领导会使得员工产生更多的组织公民行为（芦青，宋继文，夏长虹，2011；Liu, Kwan, Fu, & Mao,694心 理 科 学2013），并使其表现出更多的利他行为（孙利平，2008）。
此外，Avey, Palanski和Walumbwa（2011）的研究还发现，德行领导在抑制员工职场偏差行为的同时，还会促进员工组织公民行为的出现。
但是也有研究得出了与此完全相反的结论。
如Detert, Trevino, Burris和Andiappan（2007）就发现，德行领导难以对员工的反生产行为产生显著的负向影响。
Miao, Newman, Y u和Xu（2013）研究还发现，德行领导与员工不道德的亲组织行为（unethical pro–organizational behavior）之间并无显著的相关。
与此类似，Zhang, Walumbwa, Aryee和Chen（2013）的研究也显示，德行领导与员工的组织公民行为之间并无显著的正相关。
综上所述，虽然多个研究均认为德行领导会对员工的不道德行为和利他行为产生显著的影响，但也有部分研究认为德行领导难以对员工的这些行为产生显著的直接影响。
针对这一矛盾之处，本研究认为，忽视德行领导影响员工不道德行为、利他行为过程中可能存在的中介变量，是导致已有研究结论尚未完全一致的主要原因。
正如Kacmar等人所言，已有研究主要关注了德行领导对员工各种工作行为的直接影响，却较少关注这一影响过程中究竟何种心理机制在发挥作用（Kacmar, Andrews, Harris, & Tepper, 2013）。
本研究推测，领导者在通过榜样学习、强化等途径影响与管理下属的（不）道德行为时，除了对下属的（不）道德行为产生直接影响外，还有可能改变其道德认知。
也就是说，下属在习得领导者道德行为的同时，还可能习得领导者的价值观与道德认知倾向（如道德推脱），并进而对其（不）道德行为产生间接影响。
道德推脱是一种广泛存在于个体头脑中的不良道德认知倾向，被认为是影响员工不道德行为的一个重要变量。
道德推脱理论认为，个体是否做出道德行为，主要受到两股力量的影响：道德机制（moral agency）和道德推脱。
前者为道德向心力，驱使个体做出道德行为；后者为道德离心力，引诱个体从事不道德行为。
正常情况下，内部道德机制在抑制不道德行为与强化道德行为方面发挥着自我调节作用，使得个体行为符合内部道德标准要求。
但道德推脱可使个体内部的道德机制失去自我调节作用，并心安理得地做出不道德行为（杨继平，王兴超，2012b；杨继平，王兴超，高玲，2010）。
在道德推脱的已有研究中，学者们十分关注道德推脱对员工不道德行为的影响。
Moore（2008）最早从理论出发，分析了道德推脱对员工不道德行为影响的理论基础。
随后的实证研究也发现，道德推脱会对员工的道德决策产生显著影响（杨继平，王兴超，2012a；Tillman, 2011），还会对员工的职场反生产行为、偏差行为等不道德行为产生显著的正向影响（Christian & Ellis, 2014; Claybourn, 2011; Samnani, Salamon & Singh, 2014）。
道德推脱对员工不道德行为的影响，还具有较强的稳定性。
如基于实验法和问卷法的研究均显示，道德推脱可显著正向预测员工不道德行为（Barsky, 2011）。
道德推脱还与员工自我报告的、主管评定的及同事评定的不道德行为之间均有显著正相关（Moore, Detert, Trevino, Baker, & Mayer, 2012）。
虽然道德推脱与员工利他行为的实证研究未见到报告，但已有研究发现，道德推脱与员工的道德行为之间有显著的负相关（Palmer, 2013）。
据此本研究推测，道德推脱会促进员工不道德行为的产生、抑制利他行为的出现。
就德行领导与员工道德推脱的关系而言，国内外相关研究均比较少。
Palmer（2013）曾调查发现，德行领导与员工道德推脱之间有显著负相关。
但德行领导是否会通过道德推脱的中介作用进而影响员工的（不）道德行为并未受到研究者重视。
目前仅有两个相关研究：Liu, Long和Loi（2012）曾从社会认知理论的角度出发，提出了德行领导会通过道德推脱的中介作用影响员工偏差行为的理论构想；Palmer（2013）的实证研究曾发现，领导行为（leader behavior）会通过道德推脱的中介作用进而影响员工的不道德行为和道德行为。
但这些研究均未能从实证的角度直接回答德行领导是否会通过道德推脱的中介作用进而影响员工的（不）道德行为。
不过其他实证研究却发现，德行领导会通过组织伦理氛围的完全中介作用进而影响员工在组织中的不端行为（Mayer et al., 2010），还会通过员工道德认同和道德勇气的中介作用进而影响其非伦理行为（王端旭，赵君，2013）。
Resick, Hargis, Shao和Dust（2013）还发现，德行领导会通过道德判断的中介作用对员工职场偏差行为产生显著负向影响，同时会通过道德判断的中介作用对员工组织公民行为产生显著正向影响。
据此，本研究推测德行领导会通过道德推脱的中介作用进而对员工的不道德行为和利他行为产生显著的间接影响。
695杨继平等 :德行领导与员工不道德行为、利他行为：道德推脱的中介作用2 研究方法2.1 研究对象以1000名企事业单位的员工为调查对象，共发放1000份问卷。
所有问卷回收后，共得到有效问卷776份，有效率77.6%。
其中男性占41.3%，女性占58.7%；平均年龄为31.56岁（SD=9.36）；受教育程度为高中及以下占23.8%，大专占46.1%，本科占29.4%，硕士及以上占.7%；平均任职年限为8.75年（SD=10.34）；私营企业占25.2%，国有企业占47.7%，合资企业占4.6%，外资企业占1.0%，事业单位占21.5%。
2.2研究工具2.2.1 德行领导运用家长式领导问卷的德行领导分问卷测量员工感知的德行领导（郑伯埙，周丽芳，黄敏萍，2003）。
问卷主要描述领导者所展现出的较高的个人操守、修养以及敬业精神等，共5个条目，采用5点评分。
本研究中，德行领导问卷的α系数为.91。
2.2.2 道德推脱采用Caprara等人的道德推脱问卷测量员工的道德推脱水平（杨继平，王兴超，2012a）。
问卷包括8种推脱机制，共32个条目，采用5点评分，得分越高表示道德推脱水平越高。
本研究中，该问卷的α系数为.90。
2.2.3 不道德行为范丽群和周祖城（2006）在国外已有不道德行为测量的基础上，编制了8个条目的不道德行为问卷，包括5个条目的企业不道德行为分问卷和3个条目的员工不道德行为分问卷。
本研究采用了员工不道德行为分问卷，测量员工工作中的不道德行为。
问卷采用5点评分，得分越高表示员工的不道德行为越多。
本研究中，该问卷的α系数为.77。
2.2.4 利他行为采用Farh, Earley和Lin（1997）编制的中国组织公民行为量表中的同事间利他行为子量表，测量员工在工作中的利他行为。