毕业论文开题报告题目：企业跨国并购文化整合模式分析—以吉利并购沃尔沃为例一、选题的背景、意义（一）研究背景随着世界经济一体化和全球化的日益发展，及其在中国政府“走出去”政策的推动下，中国企业开始了跨国并购的国际化发展道路，尤其在2004年后中国企业开始了在世界各地掀起了跨国并购的浪潮，伴随着中国经济持续稳定的飞速发展，跨国并购需求日益强烈，每年的并购数量迅速的上升，并且势头十分迅猛。

中国并购市场也正从萌芽状态走向成熟，成为全球最活跃的并购市场之一。

大量的并购后的情况看，中国企业由于缺乏国际并购的经验，大多数都未能达到预期目标，并且大多数以失败而告终，而失败的原因就在于企业在跨国并购的整个过程中把目光主要的集中于如何更加合理有效地配置资源，从而忽视和未能准确处理文化差异，所以可以说中国企业海外跨国并购面临的最大风险是在整合时期。

有效的文化整合是跨国并购成功的关键因素，而这也被视为跨国并购过程中最难得一部分。

因此，并购企业如何能更好的文化整合成了人们讨论的焦点。

（二）研究意义首先，能够更深入的、全面地理解中国企业跨国并购文化整合特征以及文化整合过程中的关键问题，从而明确中国企业跨国并购文化整合的典型特征、特殊的整合模式和策略。

其次，对于国外学者的文化整合研究，很少有层面是在中国的民族文化上入手，这使得中国企业不能很好的把理论用于实践活动中。

而通过本文研究，将进一步的扩充中国背景下的文化整合理论研究的内容。

最后，随着理论研究的不断增多与完善，将会更好的服务于企业跨国并购的实践活动中。

中国企业更应该在这些理论基础的帮助下，结合自身的实际情况和中国国情，需找出适合自己的文化整合模式的道路。

二、相关研究的最新成果及动态一）跨文化理论研究回顾国外众多学者较早的就运用跨文化理论来剖析文化差异的问题，并且取得了不错的成果，而跨文化理论研究为文化整合理论研究奠定了基础，为文化整合的理论发展做出来很大的贡献，因此，认清跨文化理论研究现状显的很有必要。

这些理论研究中，有几个具有重要的划时代重要意义作用。

第一，较早提出跨文化理论的是两位美国人类学家一克拉克洪与施特罗特贝克。

克拉克洪与施特罗特贝克（1961）认为，人类共同面对六大问题，而不同文化中的人群对这六大问题的观念、价值取向和解决方法就能体现这些群体的文化特征，从而绘出各个文化群体的文化轮廓图，而将不同的文化区分开来，并且提出的这六大问题是：(1)对人性的看法；(2)人们对自身与外部自然环境的看法；(3)人们对自身与他人之关系的看法；(4)人的活动导向：(5)人的空间观念；(6)人的时间观念。

克拉克洪与施特罗特贝克从自己的研究出发，指出不同民族和国家的人在这六大问题上有相当不同的观念，而在这六大问题上的不同观念则显著地影响了他们生活和工作的态度和行为。

第二，文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的一个理论，由荷兰管理学者霍夫斯泰德提出。

1980年，他在《文化的后果》一书中发表了自己的研究成果，提出了四大因素或四个维度：(1)个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)；(2)权利距离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度)；(3)不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度)；(4)男性气质与女性气质(追求物质、权力和控制还是强调人际和谐、生活质量)。

20世纪80年代后期，霍夫斯泰德又重复了十年前的研究。

这次的研究不仅证实了这四个维度，同时又发现了一个新的维度，即(5)长期导向与短期导向(着眼于现在还是放眼于未来)第三，蔡安迪斯（1995）提出五个定义个体主义——集体主义的重要方面：(1)个体对自我的定义；(2)个人目标和群体目标的相对重要性；(3)个人态度和社会规范决定个体行为时的相对重要性；(4)完成任务和人际关系对个体的相对重要性；(5)个体对内群体和外群体的区分程度。

第四，由另一个荷兰管理学者强皮纳斯（1993）提出的文化构架理论，虽然没有特别严谨的实证研究，却也对跨文化管理工作者做出了不少贡献。

他在1993年出版《文化踏浪》一书，引起轰动。

他认为国家与民族文化差异主要体现在七大维度上：(1)普遍主义—特殊主义，(2)个体主义—集体主义，(3)中性—情绪化，(4)关系特定—关系散漫，(5)注重个人成就—注重社会等级，(6)长期—短期导向，(7)人与自然的关系。

（二）国外研究动态跨国并购的文化整合问题正是当今国内外学者的研究的重点问题。

传统的文化整合模式的研究最早起源于Berry的文化适应观点论，Berry（1974）根据并购双方的接触程度及其解决接触中产生冲突的方式，认为并购双方共有四种文化适应模式：注入模式，渗透模式，隔离模式，文化背离模式。

诸多的学者在Berry的文化适应观点论的基础上进行了扩张与延伸，因此他们提出的文化整合模式与Berry提出的文化整合模式有异曲同工之处。

Nahavandi 和Malekzadeh（1988）提出的“同化模式”与Berry提出的“注入模式”相同，但是他们更进步的指出如果并购双方倾向于选择的文化整合模式比较一致，那么双方容易达成共识，整合过程中的冲突就比较少，整合就会比较平稳。

同时，与Berry研究入手点不同，他们从并购方和被并购方两个方面来分析影响文化整合模式选择因素。

他们将文化整合看作是并购与被并购双方互动的过程，并购方不能一味的站在自身的角度去评定整合的效果，更应该注意到被并购企业员工的态度，因此可以说并购的整合成功是建立在双方的基础上的。

对并购企业来说，采用何种文化整合模式主要取决于两个因素：第一，企业的文化宽容度，即鼓励还是反对企业内员工持不同的价值观；第二，并购企业间的战略相关性，即是相关购并还是不相关购并。

反过来，对被并购企业的员工来说，他们欢迎哪一种整合模式也取决于两个因素：一是被并购企业原有文化的强度，二是对并购企业文化的认同程度。

Evans（1991）提出的“融合模式”与Berry提出的“渗透模式”有些相似，他指出这种模式是需要经过双向的渗透、妥协，最终形成一种新的文化，这种新的文化是包容了双方文化要素的混合文化，并且吸取双方文化中的精华部分，从而产生的一种更优质的文化，进而服务于并购后的企业。

Shapiro和Picker （1991）在Berry提出“隔离模式”基础下，更进一步的提出了，该模式实行时需要具备的两个前提：第一，被并购企业拥有较强的优质文化，企业员工不愿放弃原文化；第二，并购后双方接触机会不是很多，文化不一致不会引起太大的矛盾冲突。

他们还指出，即使满足了这两个前提，这种文化整合模式操作起来仍然困难重重，总体上的可操作性不强，无法与“融合模式”相比。

同时，另外一些学者也提出了类似的文化整合模式。

Harris和Moran（1987）提出了四种解决企业内文化差异的文化整合模型：凌越模式、妥协模式、合成模式和隔离模式。

P. Hasperslagh和D．Jemison（1991）按照组织的自治性和战略的相互依赖性，将企业进行并购后的整合模式划分为四类：保存模式、共生模式、不变模式、吸收模式。

还有一些学者从文化整合模式的影响因素方面进行了研究。

Max. Habeck （2003）等提出“采取哪一种文化整合战略取决于若干不同的因素，包括最初发起并购的原因、公司规模相对大小、各自的业务优势、市场策略的重叠、双方文化的相似性等”，并指出，最困难但是最有意义的整合模式是“融合模式”，创建一个新的文化，这个新的文化通过融合了并购双方的优质文化而产生，最终服务和指导并购后的企业。

对于并购动因的研究，一些学者将影响因素归纳为整合程度、相对规模大小和多文化宽容度等三个方面。

总的来说，国外学者对跨国并购的理论研究重点放在了其发生的原因和所带来的效应上。

可以说，跨国并购的理论研究分为两个方面：并购动因研究和并购效应研究。

（三）国内研究动态中国企业的跨国并购实践起步较晚，因而对并购的理论研究也是相对缺乏。

可以说，对企业的文化认识和整合的研究是与实践活动同步展开的。

国内一些学者沿用了西方学者的分类法，但在模式的命名上表现了不同。

范征(2000)把并购企业的文化整合类型分为吸收型一文化同化、保留型一文化多元化、融合型一文化转化和反并购型一文化同化。

单宝（2008）指出文化整合有4个阶段探索阶段、碰撞阶段、磨合阶段、创新阶段，在这4个不同阶段文化整合的重心应该都有不同，随着阶段的转变而变换。

宋雨玲（2010）把并购的文化整合模式分成了融合模式、隔离模式、同化模式、引进模式。

何超华在《跨国并购中企业文化整合模式》(2005)中对PhillipeHasperslagh 和David Jemison提出的文化整合模式进行了新的诠释，提出根据并购双方企业文化发展的不同阶段，可将文化整合模式分为同化、隔离、融合和引进四种不同的模式。

即当双方文化都处于低阶段时，采取融合模式；当双方文化都处于高阶段时，采取同化整合模式；当并购企业的文化处于低阶段而被并购企业处以高阶段时，采取引进的文化整合模式。

也有一些国内学者在西方学者的基础上，进行了一些延伸。

戴婵（2007）中指出了跨国并购的影响因素，并提出了利用维度分析法来对文化整合模式进行选择。

邓红（2007）对跨国并购中跨文化的风险识别进行了扩张。

宋亚非（2008）指出跨国并购文化整合过程及工作重心，在准备阶段应该进行文化评估，碰撞期进行监控障碍焦点，融合与拓创期进行逐步整合。

何丽玲、罗灵燕在《中国企业海外并购的文化整合模式研究》（2010）指出，文化整合考虑的因素应该包括并购目的、并购区位、文化差异、并购双方的文化强度和被并购企业的文化刚性、被并购方对并购方企业文化的认同度。

同时，提出文化整合模式的选择上应该从动态选择和静态选择两方面入手。

静态选择是指影响模式选择的各项因素都处于相对稳定状态下的选择。

由于文化整合是个渐进的过程，在这过程中影响因素会发生一些改变，因此不同阶段应该选择不同的整合模式，这就是动态选择。

孙亚东在《中国企业跨国并购的文化整合策略选择》（2010）中，说明并购中企业产生的文化差异主要来自于民族文化差异和企业文化差异两方面，并相应的提出了中国企业跨国并购文化整合的策略：制定有效的文化整合计划，识别不同文化之间的差异；强对并购后企业员工的文化培训，促进双方员工逐步融入；重塑文化整合的内容，促进文化内涵的提升；积极吸收外国先进文化，慎重对待外方管理者。

牛力娟、周淼（2006）用了案例结合理论方法，通过联想并购IBM的PC业务的案例对文化整合模式的选择进行了分析。

同样的，唐炎钊、唐蓉在《中国企业跨国并购文化整合模式多案例研究》（2010）中，也用了同样的研究手法，只是增加了明基并购西门子手机业务的案例和吉利并购沃尔沃的案例，通过这三个案例比较来进行分析。