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高新企业人才策略最大之困难
1 2 3 4 5 无法及时取得足够及适当之人才 学生养成期间较长，培养不易 为留住人才无底限的加薪竞争 法令保护劳工权益政策 无法满足人才做梦心态
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Thank You ！
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1 2 3 4 想尽办法，绑手绑脚 高薪利诱，低声下气 积极培养，努力升迁 多给参与，少做差别
目标：留住优秀人才
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集成电路产业之人才需求与养成
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集成电路产业之人力结构与需求 国内大学毕业生对职场之认知与忠诚度 企业如何与教育接轨 企业如何因应人才之流失 企业人才养成计划 高新企业人才策略最大之困难
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集成电路产业人才需求瓶颈
1. 资深之 HR 主管：相关产业经验 曾经于大型工厂工作 2. 财税关务专员 3. 半导体制程整合工程师 4. 车间第一线主管
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就人才难招募之原因分析
1. 2. 3. 现有人才不足且多为企业骨干，异动率不高 相关产业之经验不足，无法满足企业需要 薪资要求过高，超过企业之预算 （企业会依个人状况酌量调整）
薪资福利水平相 对较高
1.
分析
外资企业挟带丰沛之资金与技术，到中国来确实提供本科生以 上较多的想象空间，而企业为留住员工，也会提供较佳之福利 薪资条件 当企业间恶性竞争后，对企业发展将产生不利障碍，同时养成 员工短利心态 目前进入中国之外资企业大都以生产为重，主要之研发工作 仍在国外进行，故现阶段之研发比重占企业相当少之比例 学生进入企业后会有较大之失落感，因大部分人员仍需至现 场工作 现场工作较不受本科生以上学生喜爱,造成训练后人员流失原 因 由于国内本科教育对集成电路之课程不多，大多数之电子、电 机本科学生对该产业较陌生，故受训机会相对较多，尤其是外 资企业出国机会相对较高 企业也愿意积极栽培这群优秀的新鲜人，但就怕学成就离职 随着中国经济的发展，高科技产业的前途相对较好，而且一技 在身、待价而沽的现象一般就产生在具有 2~3 年经验之员工心 里 企业必须思考如何留住这批训练过的员工，其所花费的心力与 代价将相当的大
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集成电路产业之人才需求与养成
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集成电路产业之人力结构与需求 国内大学毕业生对职场之认知与忠诚度 企业如何与教育接轨 企业如何因应人才之流失 企业人才养成计划 高新企业人才策略最大困难
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企业对员工忠诚度之看法
企业的做法
尊重个人主义
说明
新时代员工个人主义色彩浓郁，非组织制度 可驾驭，开放反而更能激发其潜在能力。 企业为求生存，必须降低成本，减少低生产 力之员工，因此必须逐步走向顾问制或外包 契约制 1. 2. 1. 2. 3. 4. 以顾问方式外包专案，降低阶段性业务 之人力负担 长期减少高薪专业人员之成本负担，而 不影响企业阶段性战力需求
学 生
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集成电路产业之人才需求与养成
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2.
研发工作重于现 场工作
1. 2. 3.
较佳之受训发展 机会
1.
2. 社会地位较佳， 后续发展机会较 多
1.
2.
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员工忠诚度解析
一、终身制 二、期约制 三、外包契约制 四、专案顾问制
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员工忠诚度解析—终身制
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企业如何与教育接轨
1 基础教育之养成 2 企业与学校之互动 3 企业与学生之互动
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基础教育之养成
师 资
1. 企业应开放机会让学校老师到企业实习一段时间，并与专业 人员做相互学习以取得较多之实务经验 2. 积极引进海外专业人员回国任教，有效改良师资结构 3. 向企业协商安排适当之专业人士到校授课或讲座 4. 鼓励并补贴老师出国进修专业课程 1. 设计符合企业趋势之系列课程，如集成电路化学、材料、物 理特性之分析 2. 将专业再细分以达到学有专精之程度，尤其是在校期间三年 级、四年级时更应明确定义课程导向，由专业老师授课
¾ ¾ ¾ ¾ ¾
¾
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集成电路产业之人力结构与需求 国内大学毕业生对职场之认知与忠诚度 企业如何与教育接轨 企业如何因应人才之流失 企业人才养成计划
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员工学历分析
15.1% 0.2% 8.2%
39.6% 36.8%
博士
硕士
本科
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员工忠诚度解析——专家顾问制
制度 优点 缺点
1. 经验无法有效累积 2. 受制于他人专业， 自主性弱 3. 公司机密容易外泄
忠诚度
1. 无 2. 以商业手段达成 内部专案需求 3. 高专业性之项目 较常用，如法律 咨询、软体开发
专案顾问制 1. 阶段性任务发包， 双方责任义务清楚 成本管控确定 2. 以成果导向，验收 后买单，银货两 讫， 互不吃亏 3. 可以聘用专业人员 完成任务，达成企 业需求 4. 时效佳
4.
企业文化融入不易，尤其是跨国企业经验， 阵痛期太长，导致内部矛盾
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集成电路产业之人才需求与养成
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课 程
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企业与学校之互动
企 1. 协助学校建立教材资料库 业 2. 协调专业工程师到校授课或讲座
3. 提供教材设备供学校教学用 4. 提供奖学金或研究基金供学生或老师申请，加强与企业之联系
学 1. 积极引进专业讲座供企业与老师或学生交换意见 校 2. 推动与企业建教合作，让企业员工有机会到学校进修学位
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员工离职率分析
25%
20 .7%
20%
16. 7% 1 6.0 %
18% 1 6. 0%
15%
11 .0%
10% 5% 0% 2003 上海 H-Tech 2002 苏州工业园区-电子业
9 .0%
2001 HJ
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企业如何因应人才之流失
对员工之影响
有较大的职业选择空间， 但相对其工作保障性亦 较低 减少正职员工之名额， 对大型公司组织发展有 绝对帮助，且对在职员 工可得到更充分的保护 员工无机会接触较专业 及特殊领域，减少学习 机会
为求生存
精简专业 (保留核心技术 专业） 综合分析
企业对员工忠诚度之要求已非绝对重要，随着科技进步与透明化，员 工即时生产力之要求将大于对企业的忠诚度 企业对忠诚度的要求将付出相当的代价，是否值得全面要求，跟企业 之类别特性有关 员工本身能力之强弱直接影响其在企业内之重要度，忠诚度不会是绝 对的因素 企业讲求职业道德大于忠诚度
1. 无法招到专业资深 员工 2. 以大量劳动密集之 产业较适合 3. 内部管理较复杂
忠诚度
1. 弱 2. 企业降低成本之 有效途径 3. 以常态执行面之 工作为主，总 机、 保安、清洁……
外包契约制 1. 公司无退休金准 备压力 2. 人事管理成本低 3. 企业主可依景气 状况随时调整人 力
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高新企业人才策略最大之困难
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大学本科生为何选择高科技产业
一、 二、 三、 四、 五、 薪资福利水平相对较高 研发工作大于现场工作 有较佳之受训发展机会 社会地位相对较高 经济发展趋势相对后续发展机会较多
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认知
制度
终身制
优点
1. 员工有保障，稳定 度高 2. 员工培训可长期规 划推动 3. 社会责任及社会成 本之 降低 4. 老臣对公司之绝对 忠诚，以公司存亡 为己任
缺点
1. 缺乏内部竞争力， 反向淘汰年轻优秀 员工 2. 公司需承担极高 之、 退休制度成本 3. 升迁困难，不利企 业提升战斗力
忠诚度
1. 强 2. 以日本企业为主 3. 因竞争力关系， 目前日本企业也 不 再强调终身制 之概念
大专
其他
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员工专业分析
17% 21%
22% 29%