解除旷工员工合同，应如何操作

小江刚刚入职吉林的一家加工制造企业，担任人事专员。公司有个独立核算的工程部门，因为最近一段时间效益不好，有两个员工就不上班了，一个还请了病假，另一个就直接旷工且联系不到本人。因为还没有解除合同，所以公司一直在为他们交纳各项保险。这两名员工的行为既给公司造成了损失,_而且也在员工当中造成了极其不好的影响, 所以人资部门与工程

部门领导商量后，决定辞退他们，并把具体的事项交给小江来操作。

面对这种情况，小江该采取何种方式解除此类员工劳动合同，来尽最大限度规避风险，

为企业减少损失？

案例中有些表述并不是很清楚。

一般类似这种情况：制度和执行力为什么这么说？其实类似问题发生好解除也不好解除，关键就在于公司的规章制度上；再就是相关部门人员的执行力的问题，就此我们展开分析及解决建议: 案例解析:

1、公司工程部门独立核算

2、由于近期一段时间公司效益不佳, 该工程部有2员工一个情病假，一个直接

旷工

3、未解除劳动合同，公司一直为这2位员工缴纳各项保险

4、2位员工的行为给公司造成损失, 也造成极其不好的影响

5、最终人资部门与工程部领导决定辞退这2位员工

6、最终目的：辞退工程部这2位员工，最大限度规避风险，减少企业损失公司问题:

公司规章制度对员工出现怠工情况，有无明确规定处理态度及方法；对各部门职责及部门间沟通协作有无规定？公司规章制度及工作流程是否有严格被执行？工程部问题:

工程部内部员工消极怠工，部门领导第一时间有无及时采取措施联系这2

位员工并确认具体情况？有无及时将情况反馈给公司及人资部门，让人资部门及

时采取应对处理措施？部门间相互沟通协作很重要。

人资部问题:

人资部门在了解工程部2位员工情况后，采取了什么应对措施？员工不来上班请病假的情况是否属实，病假手续是否真实齐全？与旷工员工是否取得联系?

其他部门信息反馈不及时，人资部门也很难做。

员工问题:

缺乏责任心，缺乏自我管理。

针对此类案例，要规避风险，那先看劳动合同法相关规定: 可解除不需要支付经济补偿规定:

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的;

（二）严重违反用人单位的规章制度的;

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

（六）被依法追究刑事责任的。

可解除需支付补偿金规定: 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（注：牵扯单位规

章制度）

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与

劳动者协商一致解除劳动合同的;

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同

意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

不得解除规定: 第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的

着手解除劳动合同事宜:

通过上述劳动合同法的法律条款来看，现在该案例中存在两种情况：一种请病假的员工的解除、一种是旷工员工的解除。

极为重要一一公司规章制度依据:

以劳动合同法第三十九条中（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严

重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的来解除。公司规章制度有无对员

工旷工、严重失职给企业造成严重损失的情况的明确规定，旷工天数及给予何种处罚。如果有那么对于旷工员工达到多少天的情况或是因为员工旷工给公司造成严重损失的情况，可依据公司规章制度给予相应处罚，在联系不到本人的情况下, 可通过媒体（最常采用报纸）或公司网站（如果有）做解除劳动合同公示，并给旷工员工发解除劳动合同通知书，建议最好使用EMS，可以收取EMS回执作为签收证据留存。注：收件地址使用员工家庭住址（最好是常住地址），员工入职表上要注意通讯地址及家庭地址等信息的填写，包括家庭成员的联系方式等。

如果公司没有规章制度，那就比较麻烦。所以，公司规章制度的重要性。

注：制度的各项流程。

病假员工，首先公司需要确定病假的真实性，再是病情具体情况，因为劳

动合同法有明确规定，员工患病或非因工负伤的情况，详见劳动合同法第四十条及四十六条相关条款。对无病装病，弄虚作假的行为规章制度的规定及处罚，只有在明确这些的情况下，便可依据规章制度予以解决，是否需要补偿就要根据具体情况而言。

小结：通过以上分析来看，对于员工违纪的处理，关键还是在于公司规章制度上, 想要规避风险，减少企业损失，最常解除劳动关系采用的就是劳动合同法第三十九条的二、三条款了，这也是法律给企业的自我保护权利，那就需要企业好好思索把握了。

分享真实案例：部门间协作沟通

是我之前一家公司，由于安装部与人事部之间协作沟通问题不够，给企业

造成了一定损失。事情和案例中有些相像：我们是集团公司，两家生产公司，安装部算是共有部门，办公常住被调到市区生产公司，但是工资、社保等的发放是在工业园总部这边，且安装部安装工人有些是随着工程项目走的，在外考勤多少都存在问题。之前在南京那边的安装工人，有一人某年5月考勤问题，安装部考勤人员给我的是该员工是全勤。大概在6月中旬，安装部与该员工失去联系，电话打不通找不到人，人也不在南京施工，不知道去哪了，大概有3天后，安装部才把这件事告诉我，说找不到人了。最后我赶紧联系他入职表中的应急联系人, 也是联系不到，多次给该员工打电话，最后在某天晚上（我加班），员工回电话过来，说自己生病住院，医院诊断是淋巴癌晚期。他说他跟安装部领导电话请假了的，可是口说无凭啊，安装部领导说此员工只口头请假三天，手续后续也没补交。……事后，我发现该员工给我医院住院证明上住院时间是当年5月13号至今。那问题就出来了，该员工5月全勤是怎么得出来，难道他会分身术，边住院边上班？！后续的事之前打卡案例中有讲述！最终我通过与该员工协商解决了问题。

通过我的亲身经历可以发现：部门间沟通反馈不及时，考勤等执行力欠缺

这些问题都会把人资部门陷入被动，也给企业带来不可避免的损失，真是“害人害己”！制度见完善严谨也需要相关人员执行到位。