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新劳动合同法案例分析-李丹

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新劳动合同法案例分析-李丹

甲方:___________________

乙方:___________________

日期:___________________

二、《员工手册与规章制度设计》

课程目标:

1、理解和掌握员工手册的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧;

2、理解和掌握企业规章制度的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧;

3、学会如何应用相关法规避免陷入各类误区,规避用工风险,加强对违纪员工的管理及提高违纪违规问题员工处理的能力;

4、帮助企业管理者有效运用法律政策,完善管理手段,极大限度减少法律风险和用工成本。

授课风格:

李丹老师首创在快乐中学习劳动法的理念,用“亲民化”

语言诠释晦涩难懂的专业法律术语;用专业理论+案例互动+战略思维

“三位一体”的教学方式,鼓励启发学员学习和思考;彻底颠覆了企业管理决策层对传统意义上风险预判的思维模式,带来的冲击和震撼,倍受企业与学员推崇。

课程对象:

企业人力资源总监(经理)、行政总监(经理)、薪资福利主管(专员)、绩效主管(专员)、社保主管(专员)、培训主管(专员)、培训师、招聘主管(专员),工会、企业法律顾问,各类管理人员和业务骨干以及总经办、办公室、企管部、综合部、人事部、劳资部、销售部等部门相关人员参加。

课程内容:

第一部分:劳动合同法操作实务及适用技巧

1、劳动者入职管理操作实务及适用技巧

(1) 入职把关不严的风险及入职审查的导入;如何进行入职审查?如何避免风险?

(2) 入职前用人单位与劳动者告知义务的新规定及对劳动合同效力的影响;如何避免告知瑕疵带来的风险?

(3) 用人单位不得要求劳动者提供担保或者向劳动者收取财物,不得扣押劳动者的证件的新规定对用人单位用工管理带来的影响,用人单位如何降低用工风险?

(4) 入职登记表的设计技巧及对今后劳动争议案件处理的重大影响;

(5) 用人单位的应对措施与技巧;

2、订立劳动合同的形式和期限操作实务及适用技巧

(1) 订立劳动合同的形式和期限的强制性要求对企业用工管理的影响;用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效?劳动合同未经劳动部门备案是否有效?口头劳动合同是否有效?

(2) 劳动合同法规定超过一个月不订立劳动合同的,需支付双倍工资,超过一年不订立合同的,视为存在无固定期限劳动合同,如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的,用人单位如何应对?如果避免法律风险?

(3) 由于劳动者的原因导致超过一个月或一年以上未订立劳动合同的,用人单位是否需支付双倍工资?是否视为已经存在无固定期限劳动合同?

(4) 针对历史遗留下来的事实劳动关系,用人单位如何处理?

3、无固定期限劳动合同操作实务及适用技巧

(1) 可签订无固定期限劳动合同的条件的显著变化对用人单位用工管理的深远影响;

(2) 用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同有何风险?员工工作10年以上,乂签订了一年期的劳动合同,劳动者要求将一年期劳动合同变更为无固定期限劳动合同能否获得支持?

(3) 用人单位满一年不订立书面劳动合同视为订立了无固定期限劳动合同,用

人单位是否还需签订书面的无固定期限劳动合同?不签订的,用人单位是否需每

月支付两倍工资?

(4) 连续订立二次固定期限劳动合同后,员工提出签订无固定期限劳动合同,用人

☆新《劳动合同法》案例分析

1.新《劳动合同法》案例分析 2.企业不订立合同应承担法律责任 【案例】小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司,当时没有签合同,进去后干的活很杂,工作岗位不固定,每个月领的工资也不一样。一年后,他多次与公司协商签订劳动合同,想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来,可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”,“公司效益不固定工资也不能固定”,“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果,他干了一年多,合同也没签成。后来公司换了个老板,一上任就把他辞退了。 【解析】《劳动法》规定,建立劳动关系应当订立劳动合同,但未规定法律责任方面的保障条款。为此,《劳动合同法》在第八十二条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此,依据《劳动合同法》的规定,小李的要求是合法合理的,而公司辞退他是违法的,因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。 3.一般情况下劳动者跳槽无须支付违约金 【案例】小刘是某建筑公司的农民工,与建筑公司签订了为期10年的合同,合同虽然仅几十条,却规定了10多项违约金条款,有一项是如果小刘跳槽,需一次性支付10万元违约金。工作半年后,小刘发现了另一家建筑公司招人,开出的条件和待遇都比现在的单位好很多。他想跳槽,但面对巨额违约金,又陷入了深深的苦恼之中。 【解析】《劳动法》对于劳动合同违约金的问题基本上没有涉及,而是交给用人单位和劳动者协商解决。为防止劳动者跳槽,不少用人单位都规定了高额违约金。为此,《劳动合同法》对违约金进行了规范,规定只有在两种情况下,用人单位才可与劳动者约定由劳动者承担违约金:第一种情况是用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,与该劳动者订立协议,约定服务期后,如果劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。第二种情况是用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制条款后,如果劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。 由此可见,除上述两种情况外,其余一切情况包括劳动者跳槽都不再需要向用人单位支付高额违约金了。不过,劳动者跳槽仍需支付一定代价,因为《劳动合同法》第九十条规定,劳动者违反法律规定解除劳动合同,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿

新劳动法劳动案例分析合集

新劳动法案例实用分析 合同到期未终止离职决定被撤销 [案例] 金霞于2007年2月13日入职于外资酒店后,经过自己的努力被酒店聘为总监,月工资1万元。2008年2月14日,酒店与金霞签订了期限为2008年2月14日——2009年2月15日的劳动合同。2009年2月15日该劳动合同到期后,酒店既未与金霞终止劳动合同,也未为金霞续订劳动合同。 2009年3月11日,金霞在工作时,酒店人事部向金霞送达了《续签劳动合同通知书》并要求金霞续签一式叁份的劳动合同,金霞发现该劳动合同中除合同期限及工资降为5000元的条款有变化外,其余条款与原劳动合同一致。金霞在一式叁份续签的劳动合同书中签上了自己的姓名并同时在该劳动合同书上注明“不同意降低工资”之字样后交给酒店人事部。金霞在《签收回执》上明确标明“本人同意续签劳动合同”。 2009年3月12日,酒店人事部通知金霞办理离职手续,在金霞的要求下酒店向其送达了办理离职手续的《通知书》和标有“本人对以上通知内容不予认可,不符合法律规定”字样的《签收回执》。

2009年3月13日,金霞向劳动仲裁委员会提出申请,要求仲裁委撤销酒店作出的离职决定并继续履行劳动合同。 2009年7月16日,劳动仲裁委员会裁决如下:撤销酒店于2009年3月12日对金霞作出的离职决定并继续履行劳动合同。 [专家评析] 依据《北京市劳动合同规定》第40条“劳动合同期限届满前,用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者,经协商办理终止或者续订劳动合同手续”、第45条“劳动合同期限届满,因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续,劳动者与用人单位仍存在劳动关系的,视为续延劳动合同”,《中华人民共和国劳动合同法》第48条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行”之规定,酒店与金霞签订的期限为2008年2月14日——2009年2月15日的劳动合同,在2009年2月15日期满后,酒店未按法定程序与金霞办理终止或续订劳动合同手续而形成了事实劳动关系,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。 2009年3月11日,酒店在金霞续签的一式叁份劳动合同内容中,未与金霞协商一致,强行变更劳动合同中的条款,因金霞就工资数额之条款提出书面异议,酒店就于次日要求金霞离职的行为显属是违法解除劳动合同的行为。 所以,依据《中华人民共和国劳动合同法》第48条之规定,劳动仲裁委员会撤销酒店于2009年3月12日对金霞作出的离职决定并继续履行劳动合同的裁决合法有据。 专家:王兰胜律师

劳动合同法典型案例分析

劳动合同法典型案例分析 一、因劳动合同的解除引发的劳动争议 案例一:到底是辞职还是解雇? 曾某是单位的主管,工作能力一般,与同事相处也不和谐。人力资源总监与其谈话,要求自动离职,并且手写一份辞职申请书。曾某写完辞职申请书并且办理完毕离职手续后,非常后悔,认为自己被单位算计了。于是向劳动仲裁委申请仲裁,要求单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。而单位称曾某是自己提出离职了,有辞职申请书为证。

答:本案看似复杂,其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动议,劳动者同意了,双方属于协商一致解除劳动合同。辞职申请书只是一个表象。本案既不是辞职,也不是解雇,而是双方协商一致解除。 进一步讲,本案的关键在举证。如果曾某能举证证明人力资源总监的谈话内容,则不应认定为协商一致,如果不能举证,那么辞职申请书就具有强大证明力,足以证明是劳动者自动离职。

二、因劳动合同的终止引发的劳动争议 案例一:约定终止条件出现,企业终止劳动合同无效。 魏某(女)与单位的劳动合同即将到期时,单位提前一个月发出不予续签通知书。在单位支付了经济补偿金后,双方解除了劳动合同。但是几天后魏某发现自己已经怀有身孕,随要求与单位继续履行劳动合同。单位称双方劳动合同已经解除,并且也支付了经济补偿金,劳动合同不可能继续履行。

答:《劳动合同法》有明确规定,女职工在三期(孕期、产期、哺乳期)以及劳动者在医疗期等,如遇劳动合同到期,则劳动合同自动顺延至上述期限届满。本案中魏某在单位办理离职手续期间已经怀孕,实际上此时劳动合同并没有到期,单位以劳动合同到期而不予续签是缺乏法律依据的,因此劳动合同的解除也是没有法律效力的。双方劳动关系仍然存在,魏某有权回单位上班,并享受相应孕期待遇。 进一步说,女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限,使其延长,可以使劳动合同到期终止变得没有法律效力,但是这些期间不能对抗《劳动合同法》

劳动法案例分析题

劳动法案例分析题1(附答案)月与企业签订了为2000年9年1月与企业签订了为期5年的劳动合同,刘某于1 何某与刘某系某企业的职工,何某于1999个月。何某因身体不适向企业提出调换工作岗位的申请,并提供了医院证明。刘某于3年的劳动合同,合同的试用期为6期月企业以何某不能胜任工作,刘某不符合录用条件解除了与年22001年1月因喝酒在岗期间与同事打架,并将同事打伤。2001何某和刘某的劳动合同。何某与刘某不服,向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 试分析: 该企业解除何某与刘某的劳动合同是否合理为什么 (1)本案应如何处理 (2)元,另外,餐馆每天月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工,双方口头约定周丽每月的工资4502 周丽从四川来京打工,2001年8月,由于连日加班,周丽在切肉时不小心把左手食指切断,为接年3免费提供两顿饭,如发生其他费用,餐馆概不负责。2002元。周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费和营养补助费。周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求,该指花去医药费5000月,周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。试分析: 餐馆老板拒绝了周丽的请求,并解雇了周丽。2002年4该餐馆的作法是否正确为什么 (1)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案 (2)参考答案: 分)3根据劳动法的规定,个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法,(该餐馆的做法不正确。(2分)1.答案:(1)该餐馆属于个体经济组织,应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系,周丽在工作中受伤,属于工伤,餐馆应承担周分),并不得解雇3(4分)(2)劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决:餐馆负担周丽的医疗费和营养费(丽的医疗费和营养费。) 周丽。如果周丽愿意解除劳动关系,餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。(3分 2.参考答案:条的规定,劳动者不能胜任工作,应先经过培训或者调整工作26(1分)依照《劳动法》第(1)企业不应解除与何某的劳动合同。分)因此,企业应当先调整何某的工作岗位。而且,何某提出调换工作的理2岗位,仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。() 由是充分的,何某是因身体不适提出调整工作岗位的,并出具了医院证明。(2分刘某在试用期内,违反劳动纪律,在工作岗位上与同事打架,并打伤了同事,应属)企业解除与刘某的劳动合同是正确的。(1分) 于不符合录用条件,企业完全有权依照劳动法的规定解除与刘某的劳动合同,不需要提前通知刘某。(3分日以书30根据《劳动法》第26条的规定,企业应对何某进行转岗培训或者调整工作岗位,若何某仍不能胜任工作时,提前(2)条的规定,刘某在试用期内被证明不符合录用条件,用人单位可25面形式通知何某解除劳动合同。(3分)根据《劳动法》第3分)以解除劳动合同而不须征求他人意见和履行特别程序。(案例分析题 合同日止。12月10月10日起至1997年12郭某1992年12月8日与某制药厂签定了为期5年的劳动合同,合同自1992年1、日,郭某以帮助其母工作为由向287月年约定:任何一方提前解除合同,应支付违约金。违约金按每年500元累计计算。1995日要求该厂办理解除合同手续,并离厂308月该厂提出书面辞职,并声明按合同约定赔偿厂方1000元,厂方不同意。郭某于天以后,郭某回厂办理解除合同手续时,该厂以郭某提出辞职未经批准擅自离岗矿工为由,对其作出除名决定。郭某18而去。不服,向劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受理后,经调查,上述情况属实。试分析:、郭某提出解除劳动合同是否合法为什么1、该厂对郭某的除名决定是否合法为什么2、此案应如何处理3该药厂对郭某的除名决定不合法。条规定,对职工予以除名有两个重要条件:一是职工经常无正当理由旷工;二是经批评教育)〈企业职工奖惩条例〉第118(无效。此案中,职工郭某没有这方面的原因。日以书面劳动合同,应当报前30)郭某提出与该药厂解除劳动合同符合法律规定。《劳动法》第31条规定,劳动者解除(2条对这一规定作了明确的解释,即:劳动者解除形式通知用人单位。劳动部《关于贯彻执行(劳动法)若干问题的意见》第32日,劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续·用人单日以书面形式通知用人单位。超过30劳动合同,应当提前30 位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造城经济损失,应当承担赔偿责任。日以书面形式通知用人单位,既是解除劳动合同的程序。也是解除劳动合同的条件,无需可见,劳动者解除劳动合同应提前30日用书面形式通知厂方,也表明了按照合同约定赔偿违约金征得用人单位的同意。本案中,郭某提出解除劳动合同并已提前30 的态度,符合法律规定的程序和条件。郭某依照法定程序和条件办事,离厂不属旷工行为,该厂不能对其按矿工予以除名。.此案的处理;根据上述分析,仲裁委员会应撤销该药厂对郭某作出的除名决定,裁定该厂为郭某办理解除劳动合同手续,郭2 元。其应在办理解除劳动合同手续时向该厂缴付违约金1000元,另外,餐馆4508月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工,双方口头约定周丽每月的工资、周丽从四川来京打工,2001年2月,由于连日加班,周丽在切肉时不小心把左手食指切断,32002年每天免费提供两顿饭,如发生其他费用,餐馆概不负责。周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求,周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费和营养补助费。5000元。为接指花去医药费月,周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。年4该餐馆老板拒绝了周丽的请求,并解雇了周丽。2002 试分析: (2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案(1)该餐馆的作法是否正确为什么答题要点:根据劳动法的规定,个体经济组织和与之形成劳动关系(2该餐馆的做法不正确。分) (1)该餐馆属于个体经济组织,应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系,周丽在工)(2分的劳动者适用劳动法,作中受伤,属于工伤,餐馆应承担周丽的医疗费和营养费。劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决:餐馆负担周丽的医疗费和营养费,并不得解雇周丽。如果周丽愿意解除劳动 (2) 关系,餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。月某印刷厂招收激光照排车间工人,待业人员王某前去应聘。王某基本条件符合招聘要求,但因深度近视眼,不3、3 1993年能实现招聘的视力要求,遂让其相貌近似的亲妹妹顶替体检,其妹左右眼视力分别为和,符合招聘条件。王某被招聘后,即与个月。印刷厂签订劳动合同,合同试用期为2王某上岗后,该厂发现其在工作中屡出差错,并发现误差源于视力不好,便对王某的视力进行复查,王某的实际视力仅为和,月经调查王某承认让其胞妹顶替的事实。1999远远低于岗位要求。年6月,印刷厂提出与王某解除劳动合同,王某不同意并向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。王某诉称:“在应聘上确7年1999有弄虚作假,但入厂后工作勤奋,虽不适合照排工作但仍可胜任其他工作。原订劳动合同有效且该劳动合同规定的试用期已

劳动法案例分析题图文稿

劳动法案例分析题 集团文件版本号:(M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988)

案例分析 案例一: 39.某制药厂与王某于1996年10月15日签订了为期十年的劳动合同。同时,该厂选派王某去国外学习一项制药工艺技术,共花费人民币十万多元。劳动合同约定,在合同期内,王某不得调离本企业,如违约给企业造成经济损失时,应负全部赔偿责任。1998年11月10日某合资企业以高薪聘用王某,签订了两年的劳动合同。王某擅自离开该制药厂后,由于其他技术人员尚未掌握这种制药技术,使产品质量下降,在半年时间内造成大量产品积压,直接经济损失达300多万元人民币。为此,该制药厂向当地劳动争议仲裁委员会提出申请,要求王某及合资企业赔偿其全部经济损失,并要求王某回厂履行劳动合同。 试分析: (1)该制药厂的要求是否合理为什么 答:关于劳动合同问题:本案中,某制药厂与王某签订的劳动合同合法有效。王某违反合同约定,擅自离厂,属违约行为,理应赔偿制药厂的经济损失并回原厂工作。某合资企业以高新聘用王某,事前未检查王某是否与原单位解除了劳动合同,构成了对原用人单位的侵权行为,依法应承担连带赔偿责任。(2)本案应如何处理依据是什么 答:(2)关于法律依据问题:①《劳动法》第99条规定:"用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任";②《劳动法》第102条规定:"劳动者违反本法规定的条件解除

劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当承担赔偿责任". (3)关于仲裁裁定问题:①支持某制药厂的合法要求;②王某与某合资企业赔偿某制药厂的全部经济损失;③王某与某合资企业签订的劳动合同违法,无法律效力;④王某回原用人单位继续履行原劳动合同。 案例二: 40.某厂以正常工作安排为由,拒付职工的加班工资。职工不服,推举2名职工代表200名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书8日后决定受理,并于3个月后作出裁决,裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。 试分析: (1)该争议的性质是什么应适用何种处理程序 答:一、本案涉及的职工一方当事人在30人以上,属于集体劳动争议。 职工一方已推举代表申请仲裁,仲裁委员会应组成特别仲裁庭,适用特别处理程序。(2)仲裁委员会在处理过程中是否有错为什么 答:二、仲裁委员会在处理该案中存在以下问题: (1)收到集体劳动争议申请书8日后,才决定受理,超过了应该3日的规定。(2)集体劳动争议,自仲裁庭组成之日起应15日内结案,本案已超限。 (3)仲裁裁决后,应向当地人民政府汇报。本案未汇报即结案,不符合规定。39.某机械制造厂招收25名工人后,厂方与工人签订了为期3年的劳动合同,合同期为2000年1月至2003年1月。合同内容合法有效。在履行合同中,厂方为完成订单任务,在2002年9月至10月期间,正常工作日每日加班2小时,休息

劳动合同法典型案例解析

劳动合同法典型案例解析 案例一:劳动合同的签订咨询题 某公司在与职员签订劳动合同时遇到一个棘手咨询题,职员甲2008年1月1日进厂,但公司一直遗忘与职员甲签订劳动合同,职员甲明白公司如果不与其签订书面劳动合同,依法需要向其支付双倍的工资,因此一直不 动声色,直至2008年5月1日,公司对劳动合同进行了一次普查,才发觉与职员甲漏签了劳动合同,公司表示要与职员甲补签劳动合同,职员甲同 意补签,然而公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资,否则职员甲只情愿将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。 咨询:公司应当如何处理上述案件较为妥当? ◆案例分析 针对职员甲的咨询题,介于签订劳动合同的主动权在于用人单位,且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同,因此职员 要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的,然而从 本案实务操作角度考虑,公司完全能够先不去支付该员双倍工资,将劳动 合同的起始日期签订至2008年5月1日,因为从职员的心理上并不情愿与公司终止劳动关系,以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也专门小,即使职员离职后去起诉,公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资,并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后,单位仍应向该职员发出《签订劳动合同通知书》让职员签收。如果发觉其 再次拒签劳动合同,应在2008年6月1日前赶忙书面通知终止与其之间的劳动关系。如果差不多满一个月的,也要赶忙书面通知终止劳动关系,但 现在需要支付经济补偿金。 ◆操作建议

(1)建议公司加大对劳动合同的治理,建立签订、保管、存档等规范体系; (2)针对职员拒签情形,应当注意以下几点: A、时刻上把握:与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起,一个 月内; B、形式上把握:书面通知职员签订劳动合同,职员拒签合同的,书面 通知终止劳动关系; C、证据上把握:注意保留职员拒绝签订劳动合同的证据。(意向书中设定拒签合同的缘故,访谈笔录、证人证言等) ■案例二:加班费运算咨询题 某时装有限公司与其主管级别的职员都签订有一份《定薪协议》,协议约定职员每月固定薪资3000元,该薪资包含加班费及差不多工资、奖金等;公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定,职员每月 工资1000元,公司以此作为运算加班费的运算基数。 咨询题:该公司针对工资的处理方式是否违法? ◆案例分析

劳动法案例分析

劳动法案例分析(上) 2011-03-13 23:20:49 案例1: 张某等6人系某县中学教师,自1981年起即在该中学任教,与学校未签订劳动合同,也一直未转入正式编制。1999年2月县政府为减少财政压力,发布《关于清退机关事业单位临时用工的通知》,某中学根据这一通知,将张某等6人辞退。张某等6人认为已任教多年,被辞退时某中学应按劳动法规定向6人支付经济补偿金,并认为多年来6人以民办教师身份任教,某中学给予的工资低于当地最低工资标准应补足低于最低工资部分,即向县劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求裁决该中学支付6人经济补偿金和补足多年来低于最低工资标准部分的劳动报酬。张某等6人与某中学之间的关系是否属于《劳动法》的适用范围 ? 张某等6人与某中学之间的关系不应属于《劳动法》的适用范围,因为本案一方当事人张某等6人所在中学属《劳动法》规定的事业组织,根据《劳动法》第2条第2款的规定,国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。张某等6人与某中学之间没有签订劳动合同,因而其工资等关系不适用我国《劳动法》的规定。 案例2: 龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为3人缴纳社会保险费。1999年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。11月12日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。2000年1月9日,钟某家属向某市劳动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系? 龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。钟某并非龙某个体经济组织的成员,平时不接受龙某的管理,双方约定的报酬方式也是一次性的,与工资报酬关系的持续性支付不同。钟某在为龙某提供劳务时死亡,应依《民法通则》处理,即按民事纠纷处理。 案例3: 2001年3月某科学院为配合北京大学生运动会召开,决定对院内环境进行整顿,院内需拆除几处房屋建筑,研究院即与某劳动服务公司签订承包合同,有劳动服务公司负责组织人员拆除,研究院支付劳动服务公司劳务费用10万元。某劳动服务公司雇佣了5名工人工作,并签订了劳动合同。在拆除房屋过程中工人孙某不慎从房顶坠落受伤,需住院治疗,医院要求支付住院押金1万元,研究院垫付。后孙某住院期间的医疗费及仍需继续治疗的费用,劳动服务公司与研究院都不同意支付。劳动服务公司对孙某说,你是为研究院拆房时受伤的,应由研究院为你支付医疗费。该名工人即以研究院为被告,向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求认定为工伤,并享受工伤待遇。问题:孙某与研究院是否存在劳动法律关系?

10大劳动法经典案例分析

10大劳动法经典案例分析 案例一公司关闭门店,直接与员工解除劳动合同违法 案情简介: 普通支票既可以用来支取现金,也可用来转账。在普通支票左上角划两条平行线的, 称为画线支票,画线支票只能用于转账,不得支取现金。 作为合伙人的甲既要承担个人债务又要承担合伙的债务,但是本案中甲的个人财产3 万元不足以完全清偿这两项债务,这就涉及清偿债务的顺序问题。该问题在现行法律中没 有明确规定,但是依照理论上的通说,在这种情况下应该采取双重优先权原则,即合伙人 个人的债权人优先于合伙的债权人从合伙人的个人财产中得到满足,合伙债权人优先于合 伙人个人的债权人从合伙财产中得到满足。易言之,合伙财产优先用于清偿合伙债务,个 人财产优先用于清偿个人债务。 其次,我国当前诉讼模式依旧是职权主义的模式。虽然《最高人民法院关于民事诉讼 证据若干问题的规定》中采用了一些当事人主义的成份,但这只限于法律有明确规定的情形。 首先判断本案例分析题考的是哪一个部门法的内容,这点绝大多数考生都能做到。近 几年,案例分析题大多出现在如下几个部门法中:民法(包括担保法及其解释、合同法、 知识产权法、继承法)、民事诉讼法、刑法、刑事诉讼法、公司法、行政法与行政诉讼法等。有的题目只是集中考一个部门法的知识点,有的题目则以一个部门法为主,略有交叉,个别问题兼及其他部门法的个别知识点。 职工于2020年12月11日到公司天津分公司处工作。双方于2020年1月26日签订 劳动合同,劳动合同期限为2020年1月26日至2020年1月25日。其中试用期为3个月,试用期满后每月工资2600元。 后因公司计划关闭职工所在店面,故与职工协商将其调动至天津另一门店工作。双方 就此未能达成一致。2020年7月4日,公司书面通知职工解除劳动合同。 现双方均认可双方于2020年7月4日解除劳动合同,职工在劳动合同解除前十二个 月的平均工资为2600元。职工申请仲裁,仲裁委裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金10400元,出具解除劳动合同证明书并转移保险关系。 公司不服仲裁裁决的支付赔偿金的裁决,起诉要求,不予支付解除劳动合同赔偿金。 案例二员工因个人原因提出辞职,公司不必支付经济补偿金 案情简介:

劳动合同法经典案例分析

第一章 第一讲 案例: 退休后的张师傅在1996年3月与某企业签订了3年的聘用合同。1998年5月,企业通知张师傅,因减员增效与他解除合同。 张师傅认为解除合同的企业应当按照原国家劳动部《违反和解除劳动合同的经济补办法》的规定:由用人单位解除劳动合同的,单位应根据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,不满一年的按一年发,他应得三个月工资的补偿。企业未同意。 张师傅找了几次企业有关人员没有结果,又多次找企业的上级主管部门,仍未如愿。最后,双方找到劳动行政部门。经过劳动部门的耐心解释,张师傅才明白过来,消了气,不提补偿金的事了。 请分析张师傅与企业签订的是劳动合同还是劳务合同? 分析: 案例中,将劳务合同作为劳动合同是发生争议的主要原因。劳务与劳动只有一字之差,但实质不同。其主要区别如下。 订立合同的依据不同。劳务合同由《民法通则》、《经济合同法》(当前仍有效)等规范。如《经济合同法》的第十二条明确规定,劳务是经济合同应当具备的标的之一。劳务合同是指因一方当事人向另一方当事人提供劳务所签订的合同。劳动合同由《劳动法》、《劳动合同法》规范。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利义务的协议。 合同的主体及主体间的关系不同。劳务提供方可以是自然人也可以是法人或其它组织;劳动合同的一方只能是法定年龄内的自然人。劳务人员不是劳务使用方的职工,与劳务使用方没有隶属关系;而劳动合同的一方必是用人单位的职工,两者有隶属关系。 权利义务的关系不同。劳务人员的权利与义务的联系表现的比较直接而且对应明显。如劳务合同中可以约定:劳务人员履行了一定的义务才能获得报酬。如企业将职工劳务输出,职工因本身的原因没有完成劳务合同中约定的应当完成的标的,劳务使用方可以按合同中事先约定不支付报酬。这不违反法律规定。若用劳动关系的权利义务的观点分析,处于劳动关系的职工的权利义务联系不那么直接。如当事人在劳动合同中约定或在实际中,企业不让患病的职工享受医疗期待遇是无效条款和违法行为。职工享受医疗期待遇是法定权利。即未履行约定的义务,仍有权享受病假工资、报销药费。 两类合同的内容不同。《经济合同法》规定了劳务合同应具备的标的、数量和质量等必备内容。有的内容看似一样,实则不同。如报酬:劳动合同中的工资必须遵循按劳分配同工同酬的原则以及最低工资的规定。劳务合同中的劳务报酬则不是必须如此。劳务人员履行合同义务是取得报酬的条件;职工在企业停产时不履行劳动义务,仍有权得到最低工资或基本生活费。 案例中,张师傅与企业建立的是劳务关系而非劳动关系。尽管张师傅与企业签订的聘任协议,没有写明是劳务合同,但通过分析不难看出其劳务合同的本质,因此不能与劳动部的文件对号入座。而原国家劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》,是针对劳动合同而言。而且聘任协议又未约定违约责任,张师傅要求企业经济补偿也就无依据了。 第二讲 案例: 小王于2000年7月1日入职某公司,劳动合同每年一签,2007年7月1日,公司与小王又签订了一年期限的劳动合同,2008年6月30日,劳动合同期满,公司决定不再续订劳动合同。请问如果2008年6月30日合同终止,公司如何支付经济补偿?如果2008年5月30日公司强行解除劳动合同,该如何支付经济补偿? 分析: 固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是劳动合同法的最新规定,根据法不溯及既往原则,2008年1月1日之前的工作年限不适用该规定,按照之前的规定,合同终止用人单位可不支付经济补偿金。因此,小王2007年7月1日至2007年12月31日之间的工作年限用人单位不予支付经济补偿金,小王的劳动合

劳动法案例分析题

劳动法案例分析题1(附答案) 1 何某与刘某系某企业得职工,何某于1999年1月与企业签订了为期5年得劳动合同,刘某于2000年9月与企业签订了为期 3年得劳动合同,合同得试用期为6个月.何某因身体不适向企业提出调换工作岗位得申请,并提供了医院证明.刘某于2001年1月因喝酒在岗期间与同事打架,并将同事打伤.2001年2月企业以何某不能胜任工作,刘某不符合录用条件解除了与何某与刘某得劳动合同。何某与刘某不服,向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 试分析: (1)该企业解除何某与刘某得劳动合同就是否合理?为什么? (2)本案应如何处理? 2 周丽从四川来京打工,2001年8月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工,双方口头约定周丽每月得工资450元,另外,餐馆每天免费提供两顿饭,如发生其她费用,餐馆概不负责。2002年3月,由于连日加班,周丽在切肉时不小心把左手食指切断,为接指花去医药费5000元。周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费与营养补助费。周丽随后向老板提出医疗费与营养费请求,该餐馆老板拒绝了周丽得请求,并解雇了周丽。2002年4月,周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。试分析: (1)该餐馆得作法就是否正确?为什么? (2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案? 参考答案: 1、答案:(1)该餐馆得做法不正确.(2分)根据劳动法得规定,个体经济组织与与之形成劳动关系得劳动者适用劳动法,(3分)该餐馆属于个体经济组织,应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系,周丽在工作中受伤,属于工伤,餐馆应承担周丽得医疗费与营养费.(4分)(2)劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决:餐馆负担周丽得医疗费与营养费(3分),并不得解雇周丽。如果周丽愿意解除劳动关系,餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。(3分) 2、参考答案: (1)企业不应解除与何某得劳动合同。(1分)依照《劳动法》第26条得规定,劳动者不能胜任工作,应先经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作得才可以解除劳动合同.(2分)因此,企业应当先调整何某得工作岗位。而且,何某提出调换工作得理由就是充分得,何某就是因身体不适提出调整工作岗位得,并出具了医院证明。(2分) 企业解除与刘某得劳动合同就是正确得。(1分)刘某在试用期内,违反劳动纪律,在工作岗位上与同事打架,并打伤了同事,应属于不符合录用条件,企业完全有权依照劳动法得规定解除与刘某得劳动合同,不需要提前通知刘某。(3分) (2)根据《劳动法》第26条得规定,企业应对何某进行转岗培训或者调整工作岗位,若何某仍不能胜任工作时,提前30日以书面形式通知何某解除劳动合同。(3分)根据《劳动法》第25条得规定,刘某在试用期内被证明不符合录用条件,用人单位可以解除劳动合同而不须征求她人意见与履行特别程序。(3分) 案例分析题 1、郭某1992年12月8日与某制药厂签定了为期5年得劳动合同,合同自1992年12月10日起至1997年12月10日止。合同约定:任何一方提前解除合同,应支付违约金。违约金按每年500元累计计算。1995年7月28日,郭某以帮助其母工作为由向该厂提出书面辞职,并声明按合同约定赔偿厂方1000元,厂方不同意。郭某于8月30日要求该厂办理解除合同手续,并离厂而去.18天以后,郭某回厂办理解除合同手续时,该厂以郭某提出辞职未经批准擅自离岗矿工为由,对其作出除名决定。郭某不服,向劳动争议仲裁委员会提出申诉.仲裁委员会受理后,经调查,上述情况属实。 试分析: 1、郭某提出解除劳动合同就是否合法?为什么? 2、该厂对郭某得除名决定就是否合法?为什么? 3、此案应如何处理? 该药厂对郭某得除名决定不合法. (1)〈企业职工奖惩条例〉第18条规定,对职工予以除名有两个重要条件:一就是职工经常无正当理由旷工;二就是经批评教育无效。此案中,职工郭某没有这方面得原因。 (2)郭某提出与该药厂解除劳动合同符合法律规定。《劳动法》第31条规定,劳动者解除劳动合同,应当报前30日以书面形式通知用人单位。劳动部《关于贯彻执行(劳动法)若干问题得意见》第32条对这一规定作了明确得解释,即:劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位。超过30日,劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续·用人单位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造城经济损失,应当承担赔偿责任。 可见,劳动者解除劳动合同应提前30日以书面形式通知用人单位,既就是解除劳动合同得程序。也就是解除劳动合同得条件, 无需征得用人单位得同意。本案中,郭某提出解除劳动合同并已提前30日用书面形式通知厂方,也表明了按照合同约定赔偿违约金得态度,符合法律规定得程序与条件.郭某依照法定程序与条件办事,离厂不属旷工行为,该厂不能对其按矿工予以除名。2.此案得处理;根据上述分析,仲裁委员会应撤销该药厂对郭某作出得除名决定,裁定该厂为郭某办理解除劳动合同手续,郭其应在办理解除劳动合同手续时向该厂缴付违约金1000元。 2、周丽从四川来京打工,2001年8月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工,双方口头约定周丽每月得工资450元,另外,餐馆每天免费提供两顿饭,如发生其她费用,餐馆概不负责。2002年3月,由于连日加班,周丽在切肉时不小心把左手食指切断, 为接指花去医药费5000元。周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费与营养补助费。周丽随后向老板提出医疗费与营养费请求,该餐馆老板拒绝了周丽得请求,并解雇了周丽.2002年4月,周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉. 试分析: (1)该餐馆得作法就是否正确?为什么? (2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案? 答题要点: (1)该餐馆得做法不正确。(2分)根据劳动法得规定,个体经济组织与与之形成劳动关系 得劳动者适用劳动法,(2分)该餐馆属于个体经济组织,应适用劳动法.该餐馆与周丽形成了事实劳动关系,周丽在工作中受伤,属于工伤,餐馆应承担周丽得医疗费与营养费。 (2)劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决:餐馆负担周丽得医疗费与营养费,并不得解雇周丽。如果周丽愿意解除劳动关系,餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。 3、 1993年3月某印刷厂招收激光照排车间工人,待业人员王某前去应聘。王某基本条件符合招聘要求,但因深度近视眼,不能实现招聘得视力要求,遂让其相貌近似得亲妹妹顶替体检,其妹左右眼视力分别为1、5与1、0,符合招聘条件.王某被招聘后,即与印刷厂签订劳动合同,合同试用期为2个月。 王某上岗后,该厂发现其在工作中屡出差错,并发现误差源于视力不好,便对王某得视力进行复查,王某得实际视力仅为0、3与0、4,远远低于岗位要求。1999年6月经调查王某承认让其胞妹顶替得事实。 1999年7月,印刷厂提出与王某解除劳动合同,王某不同意并向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。王某诉称:“在应聘上确有弄虚作假,但入厂后工作勤奋,虽不适合照排工作但仍可胜任其她工作。原订劳动合同有效且该劳动合同规定得试用期已过,双方可以变更合同继续履行。”

劳动法案例分析 (1)

14秋网考案例分析(共1题,共20分) 某厂以正常工作安排为由,拒付职工的加班工资。职工不服,推举2名职工代表50名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书8日后决定受理,并于3个月后作出裁决,裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。试分析:1.此案中职工推举2名代表申请仲裁是否有法律依据?2.劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有不合法之处?为什么?(试题分值:20分) 参考答案:正确答案:1.我国《劳动争议调解仲裁法》规定,发生劳动争议的劳动者一方,人数在10人以上,并且具有共同请求的,可视为集体劳动争议。(4分)本案涉及的职工一方当事人在10人以上,且具有共同请求,属于集体劳动争议。(3分)2.劳动争议仲裁委员会在处理该案中存在以下不符合法律规定的行为:(1)《劳动争议调解仲裁法》规定,劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内,认为符合受理条件的,应当受理,并通知申请人。(4分)此案中,劳动争议仲裁委员会收到集体劳动争议申请书8日后,才决定受理,超过了5日内受理的规定。(3分)(2)《劳动争议调解仲裁法》规定,仲裁庭裁决劳动争议案件,应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。(3分)本案于3个月后作出的裁决,已超法律规定的时限。(3分) 赵某是一家保险公司的业务员,跟公司签有为期1年的劳动合同,合同中约定赵某每个季度必须完成一定数额的销售任务,个人收入则主要来自销售提成。尽管赵某对保险推销工作满怀热情,不辞辛苦,但第一个季度下来,所签保险单寥寥无几,远远没有完成公司的销售定额。公司销售主管提醒赵某说,若第二季度仍完不成任务,他就将面临被解聘的可能。为了保住工作,赵某更加努力,第二季度的销售业绩比第一季度有所提高,但比公司的定额还是差了不少,公司销售主管口头通知他说,鉴于他连续半年都不能完成公司的任务,公司认为他不能胜任保险销售工作,因此决定解除与他的劳动合同,请他在3天内办

劳动合同法十五个典型案例解析

劳动合同法十五个典型案例解析■案例一:劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题,员工甲2008年1月1日进厂,但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同,员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同,依法需要向其支付双倍的工资,因此一直不动声色,直至2008年5月1日,公司对劳动合同进行了一次普查,才发现与员工甲漏签了劳动合同,公司表示要与员工甲补签劳动合同,员工甲同意补签,但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资,否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年 5月1日。问题:公司应当如何处理上述案件较为妥当? ◆案例分析针对员工甲的问题,介于签订劳动合同的主动权在于用人单位,且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同,因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的,但是从本案实务操作角度考虑,公司完全可以先不去支付该员双倍工资,将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日,因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系,以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小,即使员工离职后去起诉,公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资,并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后,单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。如果发现其再次拒签劳动合同,应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。

如果已经满一个月的,也要立即书面通知终止劳动关系,但此时需要支付经济补偿金。◆操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的管理,建立签订、保管、存档等规范体系;(2)针对员工拒签情形,应当注意以下几点:A、时间上把握:与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起,一个月内;B、形式上把握:书面通知员工签订劳动合同,员工拒签合同的,书面通知终止劳动关系;C、证据上把握:注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。(意向书中设定拒签合同的原因,访谈笔录、证人证言等)■案例二:加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》,协议约定员工每月固定薪资3000元,该薪资包含加班费及基本工资、奖金等;公司与普工签订的劳动合同中也 对薪资作出约定,员工每月工资1000元,公司以此作为计算加班费的计算基数。问题:该公司针对工资的处理方式是否违法?◆案例分析公司的上述两种操作方式在法律上都是不违法的,第一种与员工所签订的定薪协议正好是公司证明其所支付的工资包含加班费的有力证据;第二种公司通过合同方式将加班费的计算基数进行明确约定,也是以后避免发生加班费争议的很好的途径。◆操作建议(1)公司对薪资部分的约定,建议不要通过内部文件方式进行操作,因为内部文件一般是公司单方制作的,其证明效果明显弱于双方合同约定;(2)让员工对其每月薪资进行签收,并建议

最新劳动合同法十五个典型案例解析资料

劳动合同法十五个典型案例解析 ■案例一:劳动合同的签订问题 某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题,员工甲2008年1月1日进厂,但公司 一直遗忘与员工甲签订劳动合同,员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同,依法需要 向其支付双倍的工资,因此一直不动声色,直至 2008年5月1日,公司对劳动合同进行了 一次普查,才发现与员工甲漏签了劳动合同,公司表示要与员工甲补签劳动合同,员工甲同 意补签,但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资,否则员工甲只愿意将补签 劳动合同日期订在 2008年5月1日。问题:公司应当如何处理上述案件较为妥当?◆案例分析针对员工甲的问题,介于签订劳动合同的主动权在于用人单位,且是因为用人单位的疏 忽导致一直未能与甲签订劳动合同,因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的 双倍工资是合法的,但是从本案实务操作角度考虑,公司完全可以先不去支付该员双倍工资,

将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日,因为从员工的心理上并不愿意与公司终止 劳动关系,以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小,即使员工离职后去起诉,公 司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资,并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期 签订至2008年5月1日后,单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。 如果发现其再次拒签劳动合同,应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动 关系。如果已经满一个月的,也要立即书面通知终止劳动关系,但此时需要支付经济补偿金。◆操作建议 (1)建议公司加强对劳动合同的管理,建立签订、保管、存档等规范体系; (2)针对员工拒签情形,应当注意以下几点: A、时间上把握:与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起,一个月内; B、形式上把握:书面通知员工签订劳动合同,员工拒签合同的,书面通知终止劳动关系; C、证据上把握:注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。(意向书中设定拒签合同的原因, 访谈笔录、证人证言等)

劳动法案例分析题 (1)

案例分析 案例一: 39.某制药厂与王某于1996年10月15日签订了为期十年的劳动合同。同时,该厂选派王某去国外学习一项制药工艺技术,共花费人民币十万多元。劳动合同约定,在合同期内,王某不得调离本企业,如违约给企业造成经济损失时,应负全部赔偿责任。1998年11月10日某合资企业以高薪聘用王某,签订了两年的劳动合同。王某擅自离开该制药厂后,由于其他技术人员尚未掌握这种制药技术,使产品质量下降,在半年时间内造成大量产品积压,直接经济损失达300多万元人民币。为此,该制药厂向当地劳动争议仲裁委员会提出申请,要求王某及合资企业赔偿其全部经济损失,并要求王某回厂履行劳动合同。 试分析: (1)该制药厂的要求是否合理?为什么? 答:关于劳动合同问题:本案中,某制药厂与王某签订的劳动合同合法有效。王某违反合同约定,擅自离厂,属违约行为,理应赔偿制药厂的经济损失并回原厂工作。某合资企业以高新聘用王某,事前未检查王某是否与原单位解除了劳动合同,构成了对原用人单位的侵权行为,依法应承担连带赔偿责任。 (2)本案应如何处理?依据是什么? 答:(2)关于法律依据问题:①《劳动法》第99条规定:"用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任";②《劳动法》第102条规定:"劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当承担赔偿责任".

(3)关于仲裁裁定问题:①支持某制药厂的合法要求;②王某与某合资企业赔偿某制药厂的全部经济损失;③王某与某合资企业签订的劳动合同违法,无法律效力;④王某回原用人单位继续履行原劳动合同。 案例二: 40.某厂以正常工作安排为由,拒付职工的加班工资。职工不服,推举2名职工代表200名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书8日后决定受理,并于3个月后作出裁决,裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。 试分析: (1)该争议的性质是什么?应适用何种处理程序? 答:一、本案涉及的职工一方当事人在30人以上,属于集体劳动争议。 职工一方已推举代表申请仲裁,仲裁委员会应组成特别仲裁庭,适用特别处理程序。(2)仲裁委员会在处理过程中是否有错?为什么? 答:二、仲裁委员会在处理该案中存在以下问题: (1)收到集体劳动争议申请书8日后,才决定受理,超过了应该3日的规定。 (2)集体劳动争议,自仲裁庭组成之日起应15日内结案,本案已超限。 (3)仲裁裁决后,应向当地人民政府汇报。本案未汇报即结案,不符合规定。 39.某机械制造厂招收25名工人后,厂方与工人签订了为期3年的劳动合同,合同期为2000年1月至2003年1月。合同内容合法有效。在履行合同中,厂方为完成订单任务,在2002

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