高管聘用协议不能代替劳动合同！
作者：夏箫2009-10-13 08:56
案情简介
2008年7月，A集团公司与同行B企业并购成功，实现了强强联手，共同创建了C集团，因B企业转让了60%的股权给A集团，从而A集团成为了C集团的最大股东。C集团重新建立了董事会，并按照并购约定，任命原B企业的孙某为C集团的总经理，由孙某行使C集团的经营权和管理权。半年来，由于孙某并没有按照董事会制定的适合C集团的发展计划、经营模式执行，而是一味地沿用原B企业的经营模式进行管理，其做出的决定、措施也完全不符合C集团的实际情况和发展要求。2009年2月，董事会对孙某考核后决定与其协商职务调整问题，孙某不同意，最终双方协商解除了劳动关系，C集团同意依法按其工作年限支付经济补偿。然而，就孙某提出的C集团还应支付其2008年5月至2009年2月未签订劳动合同双倍工资的要求，双方一直存在异议。
C集团认为，董事会任命孙某为集团总经理，已赋予他集团的经营权和管理权，孙某自2008年5月以来未与集团签订书面劳动合同，应当属于孙某本人的管理疏漏和过失，集团不应承担任何责任。同时，集团董事会在任命孙某时与其签订了聘用协议，也应当作为双方劳动关系的确认材料，可以视同为劳动合同，因此拒绝了孙某的要求。
最终，孙某向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁。
仲裁结果
经调查，C集团确实未与孙某订立书面劳动合同，依据《劳动合同法》第八十二条规定，该集团应当支付孙某2008年5月至2009年2月的二倍工资差额。
专家点评
焦点一：聘用协议为何不能代替劳动合同？
所谓聘用协议，也称聘用合同，通常适用于企业招聘有特定技术业务专长者，以专职或兼职的形式从事专业技术岗位或管理岗位工作。例如：企业高薪聘请外地或本地的技术专家、法律工作者、高级管理人员等用以改善本企业的经营状况，或为本企业提供特定服务。聘用协议（聘用合同）可以理解为企业、受聘者双方对工作内容、岗位职责、职位权力等方面权利义务的书面明确，是岗位职务的聘用。同时，它也是事业单位中对人事关系的一种确立。在实际应用中，也有很多企业通过这种形式明确双方的劳务关系。劳动合同，是《劳动合同法》规定的用人单位与劳动者双方劳动关系的法律载体，是明确用人单位与劳动者双方权利义务的协议。它是劳动者实现劳动权的重要保障，是用人单位依法使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段，也是减少和防止发生劳动争议的重要措施。
本案中，C集团董事会未分清聘用协议和劳动合同的适用范围和法律关系，将与孙某签订的聘用协议视同为劳动合同的看法是错误的。孙某作为集团任命为总经理的特殊劳动者，具备签订劳动合同的法律条件，该集团应当依法在用工之日起（任命之日起）一个月内与孙某订立书面劳动合同。由于该集团就签订劳动合同事宜从未通知孙某，导致孙某未能及时到人力资源部办理劳动合同的签订手续，造成的支付双倍工资的后果，理应由集团承担。
实践中，笔者发现，越是企业高层管理人员、任职在关键岗位的人员，他们的劳动法律关系就越是模糊，特别是企业在进行合并、并购、重组后，对于上述人员的管理就更易成为企业管理的盲区。在此，笔者建议企业应适当将部分权力下放至人力资源部，细化人力资源管理的工作程序，实现经营管理和内部职能管理双线并行的管理机制。另外，当企业在社会上招聘职业经理人时，应当注意明确拟聘人员的详细情况，界定应当与企业建立的劳动关系或劳务关系，避免相应的法律风险。
焦点二：注意规避聘用协议与劳动合同并行的两大突出问题
由于企业高级管理人员、关键岗位人员大多是通过企业内部晋升机制而成为企业核心人员的，在此类人员的晋升过程中，企业常常选用签订聘用协议的形式来代替办理劳动合同变更手续。然而，企业这样的做法却存在极大的法律风险。
在此，笔者仅就企业聘用协议和劳动合同并存的现象，总结了以下两大突出问题，提醒各企业注意。
1、聘用协议期限与劳动合同期限不一致。通过企业内部晋升机制成为企业高管或核心人员的劳动者，其劳动合同期限与聘用协议期限通常是不一致的。当劳动者劳动合同期限短于聘用协议期限时，如果企业疏于管理，便极易导致劳动合同届满未依法续签，最
终形成事实劳动关系，企业支付双倍工资、不能依法解除的法律风险。当聘用协议期限短于劳动合同期限，聘用协议届满企业不同意劳动者继续担任高管或拒绝劳动者继续从事关键岗位时，如果企业没有将关键内容约定前置，便很容易引发劳动合同违法变更的争议风险。
2、劳动合同条款约束与聘用协议授权的矛盾。企业劳动合同与规章制度的制定和实行，目的是明确用人单位和劳动者双方的权利与义务，而聘用协议更多是企业对劳动者所在职位权力的授权，如果劳动合同及规章制度的约束与聘用协议中企业对劳动者的特别授权存在矛盾，就有可能阻碍此类人员的正常工作，造成有权无职或有职无权，工作起来畏手畏脚。因此，正确处理劳动合同条款的约定、规章制度的制定、聘用协议的约定等三者的关系尤为重要。