根据工作需要，经区政府批准，为区人民检察院公开招聘合同制检察辅助人员。现就有关事项制定方案如下：
一、招聘原则
坚持"公开、公平、公正、择优"的原则，按照德才兼备的用人标准，采取考试、考核相结合的方法择优聘用。
二、招聘岗位
网络管理员1人(男)，司法会计4人(男3人，女1人)，档案员1人(女)，文秘2人(男1人，女1人)，文职6人(男4人，女2人)。
三、招聘对象和基本条件
1、年龄在30周岁以下(1984年9月1日后出生)。
2、身体健康，五官端正，无传染性和慢性疾病。
3、网络管理员。本科学历。所学专业为计算机技术与网络管理相关专业，通过国家计算机技术与软件专业技术资格(水平)考试取得初级以上资格证书。
4、司法会计。本科学历。所学专业为财会、审计相关专业。通过国家会计(审计)专业技术资格考试并获得初级会计(审计)师资格。
5、文秘。本科学历。所学专业为文秘专业，有较强的文字写作能力，熟悉电脑操作和办公软件的使用。
6、档案员、文职,本科学历，熟悉业务，有检察院工作经历的优先。
7、遵守宪法和法律，具有良好的政治素质，热爱检察院事业，具有良好的品行，未参与邪教组织和其他非法活动组织。
8、每名考生只能报一种岗位。
四、报名时间与地点
1、2014年9月2日—4日上午8:30至11：00，下午14:30至17:00。到沧州市运河区人力资源和社会保障局(沧州市运河区浮阳南大道孔雀城南，乘市内公交9路、29路、138路南环小学站下北行70米，左转100米即可到达)报名。
2、报名者须出示本人户口簿、身份证、毕业证原件及复印件各一份，专业资格证书和复印件各一份，近期一寸免冠照片4张。填写《报名表》。
五、考试
1)笔试满分100分。60分为合格，成绩不合格者，不得进入面试。60分以上的考生按1:2的比例确定面试人员。
2)面试。满分100分，重点考核应试者的逻辑思维能力、分析判断能力、语言表达能力、仪容仪表等综合素质。面试结束时当场公布成绩。
按笔试、面试成绩各占6:4的比例，计算总成绩。
六、体检和政审
体检参照公务员录用体检最新标准规定执行。体检合格者参加政审。出现不合格者，按照考生总成绩依次递补。
七、录用
拟聘用人员名单将在运河区人力资源和社会保障局网站上公示7天，公示期满后，对没问题的办理聘用手续。
聘用人员试用期为3个月。在试用期内接受岗前培训，经培训合格的，正式予以聘用。由区检察院和聘用人员签订用工合同，首次签订期限为3年，3年后再续签6年。连续签订合同不超过9年。
八、待遇
聘用期间工资参照当年度沧州市最低工资标准，每月另加绩效工资340元，交纳"五险"(医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险)。
九、有关事项
1、报名人员所持证件(或所填报信息)应真实、有效，在公开招聘过程中任何一个环节发现报名人员提供虚假资料或不符合报名条件的，取消资格。
2、参照省物价局《关于事业单位招聘考试收费标准的批复》(冀价行费函【2006】10号)规定，每人交纳考务费100元。
文档来源：河北政法干警考试网http://biz.doczj.com/doc/897067326.html,/?wt.mc_id=bk4828
**医院医生及医技人员分类管理制度 根据医院发展要求，我院拟实施医生及医技人员分类管理制度，现将相关医师分类标准公布如下： 一、指导思想： 本着激励先进、鞭策后进、选拔骨干的原则，对我院各科室医生及医技人员（科主任除外）进行分类管理； 二、分类标准： 1. 依据医德医风、业务技术、综合素质、科研教学、日常考评（工作作风及能力）以及科主任评价等将医生及医技人员分为一、二、三类； 2.评分>80分为一类；评分60~80分为二类；评分<60分为三类； 3. 发生以下情况直接评为三类： ①在医院达标期间不配合达标工作，严重影响达标工作开展；或不配合科室日常工作，严重影响科室工作开展的。 ②发生责任事故，对医院造成重大社会影响及经济损失的。 ③医院三基考试连续两次不合格。 ④年终考核不合格。 ⑤病历书写存在严重问题2次以上或出现丙级病历≥3 次。． ⑥违反职业道德，收受红包及药品、器械商贿赂，对于我院能够完成的检查、治疗目擅自介绍到其他医院检查、治疗、
外购药品。 三、考评周期 考评周期为每年一次，科主任需按照评分细则严格评价，根据评价结果重新分类； 在考评周期类，如一、二类人员发生严重违规违纪及重大责任事故，应按照上述相关标准降至三类人员； 对于轮转转科医生的考评应结合各科室制定的出科评价考核； 四、考评管理方法： 医院依据分类结果制定以下相关制度进行管理 1.医生及医技人员分类将与职称聘任，岗位竞聘相结合：一类人员在职称聘任、岗位竞聘中，同等条件下应优先考虑，三类人员不参加当年度的职称聘任及岗位竞聘。 2．与评优评先相结合：一类人员在各种评优评先活动中应优先考虑，三类人员不参与当年评优评先。 3．与进修、学习、培训相结合：科主任在安排外出进修学习培训、骨干医师选拔时，应优先考虑一类人员，三类人员原则上不安排当年度的外出进修学习培训 （医技科室评分时不考虑涉及临床的内容）评分细则见下表：
检察人员分类管理制度之探析 检察人员分类管理制度是我国检察制度史上具有划时代意义的重大人事改革。党的十八界三中全会明确提出“完善司法人员分类管理制度，健全法官、检察官、人民警察职业保障制度。简单讲，检察人员分类管理制度，是以检察官专业化为理论基础，核心在于突出检察官的司法属性，维护其独立的司法人格，形成以检察官为核心的权力运行模式和资源分配模式，其最终目的是去除司法人员身份泛化的弊端，实现检察队伍专业化、职业化，更好的保证案件质量，维护司法权威。”但是，目前我国除了在上海部分地区试点实施检察人员分类管理改革制度外，大部分地区仍在继续原来的检察人员管理制度。B区检察机关是我国基层检察机关的组成部分，其现行检察人员管理体系存在的问题具有代表性。笔者结合长期在B区检察院从事检察工作的实践经验，分析实施检察人员分类管理制度必要性，以期对推动检察人员分类管理制度的贯彻落实有所裨益。 一、我国现行检察人员管理体系存在的问题 以B检察院区为例，我国现存检察人员管理制度存在以下三方面问题： （一）行政管理色彩严重 1.我国检察机关内部检察人员管理混同，行政管理色彩浓重，检察职能与行政职能不分，检察官和其他行政工作人员一样，采取行政职级管理。一方面，使检察官与行政人员之间的界限模糊，无法突出检察官在检察院的主体地位，不利于增强检察官的荣誉感、责任心。另一方面，检察制度附属于行政管理制度的现状，强化了上下级之间的服从和依赖，无法凸显检察官的司法属性，使得检察官在行使职权时，难以实现责、权、利相统一，制约着检察权的独立行使，打击检察官工作积极性。 2.地方党政机关干预办案，检察官难以独立行使职权。由于检察院的人事管理权（人员编制、录用任免、工作考核、职务晋升等）、财政经费等均受地方党政机关控制，检察机关与地方党政机关存在依附关系。这种依附关系，一方面，使检察官在办理案件过程中一旦涉及地方利益，往往受到诸多干扰，阻碍司法独立。另一方面，这种依附关系容易助长检察官的“官本位”思想，无法确立检察官的“案本位”思想，不利于提高案件质量和效率。 （二）资源配置不合理 检察院内部资源配置不合理，检察队伍庞大，但办案人员急缺，比例十分不协调。以B区检察院为例，B区检察院除领导外工作人员总数共计93 人，而从事检察业务工作的人员只有48人，所占比例仅为51%。其余部门工作人员（包括政治处、行政科、办公室、研究室、监察科、预防科、法警队、技术科等）占了49%，这一部分人从事检察事务性工作，不属于办案人员。从事检察业务工作的人员中，有部分人员未通过司法考试，不具有办案资格;而从事检察事务性工作的人员中，含有部分具有办案资格的检察官、助理检察官。让没有办案资格的人员从事检察业务工作，让有办案资格的人员从事非业务性工作，都是一种司法资源的浪费，影响了检察权的优化配置，不利于检察工作的顺利开展。而且，B区检察院没有专门的书记员，办理案件的检察官除了审查案件还要做大量的辅助性、事务性、技术含量底的工作，如：送达告知文书、制作庭审记录、接待当事人、整理卷宗等等，这样的人员配置结构，必然造成办案效率低下，办案质量得不到保证。 （三）职业保障水平低 目前，我国检察机关职业保障现状是：高要求、低回报、同酬、不同工。 1.进入检察系统不仅需要通过公务员考试，往往还需要通过国家司法考试，和其他行政机关公务员相比，检察系统对任职条件、专业素养要求更高，但是其工资福利、职业保障却和其他公务员一样，甚至不如一些行政机关公务员。检察官工资和其他公务员一样与职级挂钩。实际情况是，检察机关的职级数远远低于同级党政机关，检察管晋升困难重重，使得部分检察官放弃检察事业，投身党政机关，造成检察人员不断流失。 2.同样是检察机关工作人员，不同工作岗位的工作性质、难易程度、责任大小不一样，检察业务
优化审判资源促进效率提高 ——河南博爱县法院关于内设机构和人员分类管理改革的调研报告- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 当前，全国各级法院年收结案数量大幅上升，各级法院都存在案多人少问题。如何解决这一问题，最大限度地挖掘审判潜力，是摆在审判工作中一个亟待解决的问题。为此，河南省博爱县人民法院成立课题组，通过对机构和人员分类管理运行情况进行专项调研，以期为在现有审判资源条件下如何高效开展审判工作提供参考。 一、基本情况 2013年，博爱县法院共有干警97人，法官55人；2014年，共有干警93人，法官52人；2015年，共有干警94人，法官53人。近年来，博爱县法院的人员和法官数量不仅没有增加，还略微有所下降。 2013年，博爱县法院受理各类案件3168件，审执结2718件。2014年，受理各类案件3359件，审执结2939件，同比分别上升%和%。2015年，受理各类案件4464件，审执结4109件，同比分别上升%和%。 2015年3月份以前，博爱县法院内设机构共有20个，其中综合部门9个，审判部门11个，综合部门和审判执行部门分别占全院部门的45%和55%。其中综合部门法官人数25名，审判执行部门法官人数28名，分别占全院法官人数的47%、53%。 二、改革前存在的问题
1.机构职能运行无法保障。由于人员相对较少，完全不能满足内设机构人员配置，导致机构职能难以正常运行。 2.权利和义务不清晰。机构设置过多过细，导致一人要承担几个部门的工作，权利义务不对等，往往会出现工作标准不高，极易产生应付的心理和现象。 3.不利于廉洁司法监督。出现一人庭或一人多庭，由于缺少相互监督，易导致“六难三案”现象发生。 4.影响审判质量和效益。由于法官资源配置比例失衡，造成部分业务庭法官业务不精、不专业现象，影响审判质量和效率。 5.增加工作管理难度。由于内设部门人员不均，导致在安排工作时常常出现以个人工作较多为由而拒绝新任务的情形。 三、改革基本情况 为有效改善法院案多人少这一矛盾，推进以审判为中心的诉讼制度改革，从2015年3月开始，博爱县法院根据最高人民法院司法改革精神，先行先试，从机构设置、管理制度、人员配备等方面，对内设机构大胆进行改革创新，通过整合综合部门相关职能，合理调配审判资源，从而增强管理能力，提高工作效率。 １.将政治处、办公室、后勤服务中心三个部门的相关职能整合，组建为“司法政务保障中心”。“司法政务保障中心”将原来的政治处、办公室、后勤服务中心三个部门按相关职能整合为一个部门。经整合后，“司法政务保障中心”下设财务政工、文秘宣传、后勤保障三个小组。分流出4名法官和2名干警分别到劳动庭、许良法庭、执行局等审判执行一线工作。 ２.将立案一庭、立案二庭、技术室三个部门的相关职能整合，组建为“诉讼服务中心”。
涉密人员管理制度 第一章总则 第一条为加强对局涉密人员的保密管理，全面规范局的保密工作，跟据《中华人民共和国保守秘密法》及其实施办法，结合局实际，特制定本制度。 第二章涉密人员分类和等级界定 第二条本制度中所称的涉密人员是指在工作中产生、掌握、管理和大量接触国家秘密的人员。 第三条在涉及绝密级国家秘密岗位工作或承担任务的人员为核心涉密人员；在涉及机密级国家秘密岗位上工作或承担任务的人员为重要涉密人员；在涉及秘密级国家秘密岗位上工作或承担任务的人员为一般涉密人员。 第四条局根据涉密人员工作任务、工作岗位和职责范围的实际涉密情况综合界定其涉密等级。 第五条涉密人员的涉密等级界定，由各有关部门根据本部门承担工作任务人员的实际涉密情况，提出初审名单，部门负责人审核确定后，报送局办公室和局保密工作领导小组审批并存档备案。 第六条局对涉密人员实行动态管理。涉密人员所在部门根据涉密人员实际工作岗位、工作任务、职责范围的变化，及时提出调整涉密等级的初审意见，经部门负责人审核后，报送局保密
工作领导小组审批并进行调整。 第三章涉密人员审查与保密责任书签订 第七条局对承担涉密任务，进入涉密岗位的人员进行严格审查，并对审查情况书面记载备案。重点考评其现状政治表现、工作表现、学习及遵守保密法规制度和纪律的情况。 第八条所有涉密人员按进厂、在岗、离岗、几个阶段签订保密责任书，明确自己应当承担的保密责任和义务。 第四章涉密人员保密教育和管理 第九条局按照《保密教育制度》对涉密人员进行经常性的保密教育。 第十条局对涉密人员遵守保密制度和纪律以及接受保密教育的情况要定期进行考核，建立健全保密监督和管理制度并严格执行。 第五章涉密人员流动管理 第十一条涉密人员脱离涉密岗位实行脱密期管理制度，应清退所有涉密文件、资料及物品，并不得解除相关秘密。脱密期一般为：核心涉密人员3年；重要涉密人员2年；一般涉密人员1年。根据实际工作需要，必要时可适当延长涉密人员的脱密期。 第十二条涉密人员退休后，在其相应的脱密期内仍由局按在职涉密人员进行管理。借调、返聘人员在涉密岗位工作的按照
员工分类方法及其分类管理 企业与企业惟一区别就在于人力资源，人力资源与人力资源惟一区别就在于对员工管理方式。因此，当我们经常以“竞争对手拥有更优秀人才”来掩饰业绩差距时候，一定要深入思考“我们能否将一个平凡员工打造成优秀人才”？要打造出优秀人才，需要对员工进行科学分类和管理。 常规分类方法 ◎职能分类法 职能分类法是指把企业中所有职能依据工作性质、权责大小、难易程度以及所需资格条件顺序，先横后纵地归入不同等级，以此作为员工劳动报酬、任免及考评基本依据。该分类方法最大优点在于以“事”为中心，因此被大多数企业采用。 职能分类法下员工管理主要依据职能横向以及纵向分类标准。处于不同横向类别之中员工，其工作职责肯定有所不同。对不同职能进行科学横向划分以及在同一类别职能中进行科学绩效评估就成为职能分类法关键所在。 ◎品位分类法 品位分类法是将品(官阶，等级)和位(职位)作为分类评价基本要素，以员工所具有资格条件为主要依据，以职务或级别高低来确定待遇。品位分类法更多地应用于公共部门人力资源管理过程中，比如法国将其公务员分为A、B、C、D四类，具有严格等级特征；而德国则分为简单职务、中等职务、上等职务和高级职务。在业务比较单一、已经形成明显核心竞争力或者是组织结构比较简单企业以及企业内部某一特定部门，这种员工分类方法还是比较实用。比如以销售为主导业务企业，可以根据市场执行情况，分为总经理、区域市场经理、门市经理三个等级。品位分类法最大用途是提供人员考核、晋升、薪酬依据。但是以“人”为依据而不是以“事”为依据品位分类法，最终还是无法得到企业界普遍采用。因为，“事”作为企业有序运营根本，是无法严格地划分出等级。 ◎混合分类法 总体来说，职能分类法以及品位分类法是目前企事业单位中应用得比较多员工分类方法，也得到了实践认可。企业在人力资源管理实践中，更多是将职能和品位分类方法结合使用，前提是以职能分类法为主。这种混合分类法，在大规模、集团化运作企业中运用得尤其频繁。 市场价值导向分类方法 ◎基于人力资本视角分类法
三一文库（http://biz.doczj.com/doc/897067326.html,）/总结报告/调研报告人民法院干部体制的调研报告 为了进一步深化工作改革，促进法院干部队伍建设，我院就干部体制分4个专题进行了深入的调查了解，现将调查情况汇总如下： 一、法院人员分类管理存在的问题和原因、改革措施和建议 法院人员分类管理是推进法官职业化建设的一个关键举措，是实现法官精英化的有效途径，但在现实中存在以下问题： 1、法院后勤部门对分类管理存在一定的忧虑心理，因为毕竟很多后勤部门的人员具备法官职务，只是由于工作需要而从事后勤工作，分类管理后不同人员心态不平衡，法官在综合部门不办案件有意见，办案法官任务重、风险大、待遇不高也有意见，法官助理、书记员工作积极性难调动； 2、基层法院案件比较多，息诉止争，化解矛盾是其中心任务，很多案件，均是烦琐的事实调查，有的并不涉及高深的法律知识，目前法院审判人员都比较紧缺，分类管理后，只有少数的人能被任命法官，这少数的法官能否承担如此大量的案件？法官助理的积极性如何调动？
3、最高人民法院《关于加强法官队伍职业化建设的若干意见》第29条“试行法官助理制度。法官助理是从事审判业务的辅助人员。”由于法官助理的工作非常笼统，不好量化，最终又回到以前的审判模式：法官审理案件和拟写法律文书，书记员担任法庭记录和装订卷宗等，法官助理无所适从；如果让法官助理拟写法律文书，又因法官助理没有参加庭审，必然要通读卷宗，将会出现重复劳动；即使法官助理在法官授意下拟写法律文书，还存在一个责任心问题，因为案件质量的好坏和法律文书的优劣都由法官来承担后果，调动不了法官助理的积极性，也不利于对法官助理进行考核。又由于法官助理的心理调适有个过程，相当长时间内不能投入工作，以往与法官一样开庭审理案件，如今被剥夺了审判权，仅从事一些与审判业务相关的辅助工作，心理不平衡，工作带有情绪，不愿配合法官工作；而法官碍于情面，许多本应由法官助理做的工作现在都落在法官和书记员身上，法官助理形同虚设，法官压力大。 4、由于法院参照公务员管理，使法官管理也带有行政化色彩，从法官等级就可以看出，行政级别一定程度影响着法官等级的高低，这造成法官的晋升与其法律水平不挂钩，是由其年限、职务、职级决定的。 我们认为法院人员的分类管理存在的问题，主要是我国长期落后的法制现状造成的。任何一项改革无不受到本土法治资源的
员工的分类管理 第一类员工好学上进型 这类员工一般家庭条件不是很好，具有强烈的求知欲望和上进心，有冲劲和干劲，希望通过工作自己的职业生涯得到发展。好学上进型员工的优点是勤奋，善于发现问题，并且经常会向领导询问问题，经常有新点子，并且对工作充满激情。企业一般喜欢树立这样的员工为榜样，是可以培养的好对象但是由于这类往往缺乏工作经验，而且对于职业生涯来说，这种人往往比较理想化，所以碰壁也是少不了的，而且经常向领导询问一些低层次的问题（相对于领导的层面），所以对于工作繁忙事物繁多的领导来说这类员工也是比较叫人头疼。 对待这类员工一定要多指导，给予知识的灌输和职业生涯的刺激，有条件的带领员工适当参与一些能激起斗志的活动，把具有类似经历成功人士的故事讲给员工知道，通过故事和经历告诉员工梦想并不遥远。 第二类员工利益至上型 这类员工或者因为年龄偏大，或者因为缺乏专业技能，或者因为学习能力不足，或者因为家庭环境等原因，唯一看重的就是金钱和短期利益。作为基层员工，他们既不会热爱企业，更不会对任何企业产
生归属感，这类员工最容易被其他企业挖墙角，属于“见钱眼开”的典型代表。 “利益至上金钱为王”，这类员工唯一看重的就是待遇，没有什么比好的待遇更叫人兴奋了，他们会不停的和其他员工比较，甚至是和其他企业比较，和身边的人比较，比较收入的多少，以及尽量少付出，多收获，他们可以为了获得待遇的提升比其他员工付出更多的努力，也可能因为10块钱失去继续工作的动力，金钱几乎主宰着这类员工的心智。 对待这类员工，最好的鼓励就是给予物质刺激，通过物质的奖励使员工具备工作热情和动力，以便看到更高的境界或者说改变。当然如果不能改变，“诱之以利”也是企业文化的组成部分。 第三类员工闲言碎语型 这类员工主要的特征就是“喜欢嚼舌根”，喜欢传话，喜欢打听别人隐私，这类员工以女性居多，尤其是一个团队里面有几个类似的员工时，“马太效应”便迅速体现。 公司需要的是积极向上的企业文化，需要所有员工的积极参与，需要正确的言论和舆论，需要核心的价值理念，一旦错误的言论在团队内大面积流传，将极大影响团队的战斗力和凝聚力，所以这类员工的出现对于一个企业来说具有一定的负面影响。 “水至清则无鱼”，不是所有的员工都是优秀的，人类的所有缺点在一个团队里都会有体现，语言是人类最基本的表达方式，也是沟
工作心得：检察人员分类管理改革中存在的若干问题 检察人员分类管理是推进司法体制改革和深化检察人事制度改革的重要内容，中央和最高人民检察院对检察人员分类管理改革高度重视、积极推进，随着上海、广东等6省市司法改革试点的推进，其中存在的有些问题也逐渐显现出来。 一、检察人员管理制度存在的主要问题 一是检察职能与行政职能不分。检察院内部由检察官、司法行政人员、书记员、法警、技术人员等组成，除行使检察权的检察长外，还有一些不行使检察权的司法行政人员也具有检察官职位，这就颠倒了检察职能和司法行政管理职能的主次地位，使检察制度成为行政管理职能的附属，从内部制约了检察权的独立行使。这种管理模式下，检察官和其他一般行政人员一样采用行政职级管理，检察干部视为党政干部，对检察人员简单地套用行政化管理模式，没有对各个岗位的职责进行科学的分类，建立有针对性的管理标准。势必有碍检察工作开展，模糊了检察官同一般行政人员的界线，忽视了检察官的司法性，阻碍了检察官职业化进程，也无法保证司法机关公正高效地履行检察职能，导致地方保护主义频发。 二是检察院职级比例相对于同级党政机关公务员普遍较低。非法律人才被安排到办公室、政工等行政部门，根本没有晋升空间可言。检察人员不论哪个岗位，从事何种工作，录用后先任命为书记员，然后再晋升助检员、检察员，晋升缓慢。如果不按照这个条件，就不能任命检察职务，级别就上不去，工资就受到影响，使得工作积极性受到较大的影响。检察职务如书记员、助理检察员、检察员都与
行政级别挂钩，检察官等级的的评定也以行政级别为依据，且真正对工资、待遇起作用的也是行政级别。 三是检察人才流失严重。在退休年龄上对检察官与其他行政机关工作人员一样，男60岁退休，女55岁退休，没有考虑不同岗位的工作特点和对人员的不同要求，致使一大批年龄在50岁左右、阅历丰富、理论和实践经验丰硕的优秀检察人才退居二线，或提前退休，在加之高要求低回报矛盾，很多青年干警选择了其他行业，造成了人才资源的极度损失。要彻底解决检察官骨干人才流失和人员老化现象问题，需要打破检察院行政管理体制，在检察院内部实行检察官及辅助人员，行政人员分类管理。 四是晋升渠道单一。检察机关工作人员，级别晋升都走检察系列，导致凡是进入检察系统的工作人员都要努力刻苦钻研法律通过司法考试，大部分时间和精力都花在了考试上，有的甚至长期请假准备考试，影响到本职工作。长期不能通过考试的人员，尤其是非法律人员出于压力和待遇不得不另谋出路。而与之相对应的是没有直接从事检察业务的人员大量挤占一线检察人员的职位，使得一部分在检察一线的干警的职务长期不能晋升，真正从事检察业务工作的人员没有相应的检察职务。使得专才不能专用，严重挫伤一线干警的工作积极性，助长了论资排辈、不求上进的思想也不利于人才的健康成长与合理使用。 二、现有检察体制造成的弊端 一是不利于实现检察机关的法律监督职能。当国家利益和地方利益发生冲突时，检察机关往往维护的是地方利益，导致检察机关执法日益地方化。同时，一旦涉及到查办地方重要党政领导干部的案件，检察机关往往受到各种堂而皇之甚
员工分类方法及其分类管理 企业与企业的惟一区别就在于人力资源，人力资源与人力资源的惟一区别就在于对员工的管理方式。因此，当我们经常以“竞争对手拥有更优秀的人才”来掩饰业绩差距的时候，一定要深入思考“我们能否将一个平凡的员工打造成优秀的人才”？要打造出优秀的人才，需要对员工进行科学的分类和管理。 常规分类方法 ◎职能分类法 职能分类法是指把企业中所有职能依据工作性质、权责大小、难易程度以及所需的资格条件的顺序，先横后纵地归入不同的等级，以此作为员工劳动报酬、任免及考评的基本依据。该分类方法的最大优点在于以“事”为中心，因此被大多数企业采用。 职能分类法下的员工管理主要依据职能的横向以及纵向分类标准。处于不同的横向类别之中的员工，其工作职责肯定有所不同。对不同职能进行科学的横向划分以及在同一类别的职能中进行科学的绩效评估就成为职能分类法的关键所在。 ◎品位分类法 品位分类法是将品(官阶，等级)和位(职位)作为分类评价的基本要素，以员工所具有的资格条件为主要依据，以职务或级别高低来确定待遇。品位分类法更多地应用于公共部门的人力资源管理过程中，比如法国将其公务员分为、、、四类，具有严格的等级特征；而德国则分为简单职务、中等职务、上等职务和高级职务。在业务比较单一、已经形成明显的核心竞争力或者是组织结构比较简单的企业以及企业内部某一特定部门，这种员工分类方法还是比较实用的。比如以销售为主导业务的企业，可以根据市场执行情况，分为总经理、区域市场经理、门市经理三个等级。品位分类法的最大用途是提供人员考核、晋升、薪酬的依据。但是以“人”为依据而不是以“事”为依据的品位分类法，最终还是无法得到企业界普遍采用。因为，“事”作为企业有序运营的根本，是无法严格地划分出等级的。 ◎混合分类法 总体来说，职能分类法以及品位分类法是目前企事业单位中应用得比较多的员工分类方法，也得到了实践的认可。企业在人力资源管理实践中，更多的是将职能和品位分类方法结合使用，前提是以职能分类法为主。这种混合分类法，在大规模、集团化运作的企业中运用得尤其频繁。 市场价值导向的分类方法 ◎基于人力资本视角的分类法
工作心得：整合基层检察院内设机构 检察机关重建以来，基层检察院内设机构历经长久的发展，随着新形势的变化，机构设置和人员配置与实际工作出现了不协调情况，一定程度上制约检察工作的有效开展和影响检察机关整体效能和机构活力的发挥。最高检在《关于深化检察改革的意见（201X—201X年工作规划）》中提出“围绕全面推进依法治国的总目标和建设公正高效权威的社会主义司法制度，进一步完善检察体制，优化检察职权配置”，为基层检察院内设机构改革作出科学的定位和引导。 一、机构整合的模式类型 近年来，不少基层检察院重新整合机构，优化人员配置，主要有以下几类模式： （一）“九部一委制”模式 XX省基层检察院实施的“九部一委制”——职务犯罪检察部、刑事检察部、控告申诉和刑事执行检察部、民事检察部、行政检察部、政治部、检务管理部、检务保障部、监察部和机关党委。 （二）“五部制”、“七部制”模式 XX、XX等13个基层院，XX市检察院的“五部制”——即批捕公诉部、职务犯罪侦查部、诉讼监督部、案件管理部和综合管理部等五个工作机构。XX市基层检察院的“七部制”，不同的是将批捕公诉部拆分为批捕部和公诉部，将诉讼监督部细分为刑事诉讼监督部和民事行政诉讼监督部。
（三）“三局两部一办”模式 重庆渝中区检察院的“三局二部一办”制——即刑事检察局、职务犯罪侦查局、诉讼监督局、政治部、事务部、检察长办公室。 二、检察院内设机构整合的效果、问题分析与对策 （一）基层检察院内设机构整合的效果 各地检察院整合内设机构虽然模式不同，但都取得一定效果。 1、整合机构打破“官本位”的思想。通过“大部制”整合改革，领导班子成员兼任部门负责人，工作亲自研究部署，并直接安排到具体的主办检察官，解决内部机构职能重叠化问题，减少了职能交叉，整合了信息资源和人力资源，实现了人员优化、资源配置的最大化。 2、主任检察官责任和工作积极性增强。整合机构后实行人员分类管理，主任检察官具有办案组织权、监督权和职权范围内案件的决定权，对案件定性和质量把关。201X年版的《XX省检察机关办案责任制指导意见（试行）》第二十二条规定“主任检察官除履行检察官职责外，还负责办案组内案件的组织、指挥和协调以及对办案组成员的管理工作，在职权范围内对案件作出处理决定或提出处理意见。” 3、部分检察职能得到进一步优化。破解了业务工作存在的查办贪污贿赂案件与查办渎职侵权案件脱节、查办与预防脱节、批捕与公诉脱节等问题，诉讼监督得到强化。诉讼监督工作从“副业”变成“主业”，从“被动”变为“主动”。
2017年全省国家工作人员分类学法考法环保专业题库 一、单选题 1、（C ）应当将水环境保护工作纳入国民经济和社会发展规划。 A、省级以上人民政府 B、市级以上人民政府 C、县级以上人民政府 2、不正常使用水污染物处理设施，或者未经环境保护主管部门批准拆除、闲置水污染物处理设施的，由县级以上人民政府环境保护主管部门责令限期改正，处应缴纳排污费数额（ C ）的罚款。 A、一倍以上两倍以下 B、两倍以上 C、一倍以上三倍以下 3、某电镀厂因为环境污染严重被环保部门责令限期治理。按照《水污染防治法》的规定，限期治理期间，由环境保护主管部门责令限制生产、限制排放或者停产整治。限期治理的期限最长不超过（A ）。 A、一年 B、半年 C、三个月 4、下列不属于《中华人民共和国水污染防治法》的适
用范围是（B ）。 A、湖泊 B、海洋 C、江河 5、依据《水污染防治法实施细则》，生活饮用水地表水源二级保护区内的水质，适用（C） A、国家《地面水环境质量标准》Ⅰ类标准 B、国家《地面水环境质量标准》Ⅱ类标准 C、国家《地面水环境质量标准》Ⅲ类标准 6、向水体排放剧毒废液，或者将含有汞、镉、砷、铬、铅、氰化物、黄磷等的可溶性剧毒废渣向水体排放、倾倒或者直接埋入地下的,由县级以上地方人民政府环境保护主管部门（ C ），限期采取治理措施，消除污染，处以罚款；逾期不采取治理措施的，环境保护主管部门可以指定有治理能力的单位代为治理，所需费用由违法者承担。 A、停业整顿 B、吊销排污许可证 C、责令停止违法行为 7、同一水域兼具多类功能类别的，依（A）功能类别划分。 A、最高 B、最低 C、主要 8、对于超标排污费的法律性质，应当解释为一种（C） A、民事合法行为
2013年11月，最高人民法院印发《关于新形势下进一步加强人民法院队伍建设的若干意见》的通知，提出了在当前新形势下，人民法院队伍建设的新要求。2014年7月9日，最高人民法院正式发布《人民法院第四个五年改革纲要 （2014-2018）》，对深化司法改革过程中的一系列重大问题作出回应，其中提及要建设具有中国特色的社会主义审判权力运行体系。最高人民法院的这一系列举措表明，法院队伍的建设是新时期实现法治中国的必然要求，也是司法改革的重要内容。 党的十八届三中全会审议通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，对深化司法体制改革作了全面部署。而司法体制改革的重要内容在于法院队伍的建设。人民法院的队伍建设工作，是一项基础性的工作，同时又是一项庞大、复杂、长期的社会系统工程。当前，我国已进入全面建成小康社会、加快推进社会现代化建设的关键时期，必须更加注重发挥法治在国家治理和社会管理中的重要作用。依法治国，建设社会主义法治国家的治国方略，给人民法院工作提出了更高的要求。在新的形势下，作为人民法院，必须认真贯彻党的十八大和十八届三中全会重要精神，在践行社会主义法治理念的同时，要充分认识到法院队伍建设工作的长期性、艰巨性和复杂性，深刻把握队伍建设的特点和规律，必须把法院队伍建设纳入法院工作的宏观思路，从长远及战略高度作为重要工作常抓不懈。 一、当前法院队伍建设存在的问题及现状分析 近年来，各级党委加强了对法院工作的领导，法院队伍建设取得了明显成效。但与此同时，还存在一些不容忽视甚而比较严重的问题。只有深入分析这些问题，才可能有针对性地解决这些问题，才能推动法院队伍建设实现新的跨越。 （一）司法能力有待进一步提高。在社会快速发展的今天，处在转型期的社会矛盾日益加剧和突出，在司法领域出现了不少疑、难、新、特的案件，这就对法官的知识结构与思维方式的变化提出了新要求。面对新形势新问题，一部分司法工作人员没有及时更新观念，坚守老方法、老经验办案。同时，一些司法工作人员因本身的业务素质问题而导致的冤假错案时有发生。司法能力建设的日渐欠缺，深刻影响了人民群众对司法公信力的认知。 （二）司法作风有待进一步改进。法院司法作风还没有得到彻底地改变，一些干警机关作风问题依然存在，服务人民群众的热情不足，责任心不够。这些问题不解决，会在一定程度上降低司法为民的公信力。法官肩扛天平，判断是非曲直，是公平和正义的化身。社会公众要求法官要做到公正、廉洁、高效、为民。而少数法官政治业务素质不高，有办“人情案”、“关系案”、“金钱案”之现象，严重损害了法院和法官队伍公正无私、秉公执法的良好形象。个别工作人员司法为民的宗旨观念不牢，司法为民意识不强，作风不扎实，对当事人有生、冷、硬、横、推和刁难等现象，审判效率不高，有拖延办案的现象。 （三）应对新媒体的能力有待增强。当前，社会已进入新媒体时代，任何司法行为都可能成为舆论的焦点和公众的话题。同时来自舆论的压力也会对法院工
法院人员分类管理的困境与出路 —以一个基层法院为视角 作者：李孟文（区法院审委会委员三号井法庭庭长） 内容提要： 本文试图以一个基层法院的人员现状为视角，分析实行人员分类管理的困境及可能的解决路径。首先解剖一个基层法院的人员构成及运转情况，从中归纳目前法院，尤其是基层法院的困境有：一是案多人少矛盾日渐突出，人员不堪重负；二是人员职级待遇低，难以留住或吸引优秀人才；三是各类人员职责不清，职业发展前景不畅；四是现有人员难以妥善安置，思想混乱。建议稳定现有法官队伍，妥善推行员额制；合理界定各类人员职责；建立科学的法官助理及书记员职务体系及职业发展机制；调整改革节奏、凝聚社会共识，有序推进各项举措。（全文7000字）关键词：法院；人员分类；困境；出路 正文： 法院系统推动司法改革已逾15年，由法院内部的审判方式改革直至纳入国家层面的全面体制改革。这一改革本是法院人期盼多年的梦想，如去行政化、地方化，实行人财物的省级以下统管等等。但自去年上海首批试点改革以来，法院内部渐渐充满了怨气，对改革由欢迎变成软抵制，甚至一些人选择弃法院而去，是什么原因造成在改革春风吹拂下，法院人却感到阵阵寒意呢？1 原因无外乎改革没有动员群众、改革过于神秘化。虽然改革的愿景大家都很清楚和认可，即实行司法员额制、司法责任制、进行人员分类改革及人财物省以下统管。虽然目标明确，但达到目标的路线图及时间表过于神秘，广大法官作为改革的参与者也是改革的对象，既不清楚自己的未来，也发不出自己的声音。 就司法四项改革而言，员额制是核心，人财物统管及人员分类是保障，司法责任制是要求。体制外人财物统管是关键，体制内人员分类是基础，因为人员分类管理本质上包含员额制。人员分类包含现有法官的分流，是最能牵动法院人神经的话题，亦是压倒法院人坚守下去的最后一根稻草。 下面以一个基层法院的人员现状为视角，分析实行人员分类管理的困境。 一、一个基层法院的人员现状分析 1《一个青年人对司法改革的心声》，牟治伟，来源：2015-06-04法官之家（微信公众号faguanzj）
检察官员额制改革中的实际问题及对策 党的十八届三中全会审议通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，对深化司法体制改革作了全面部署，明确了深化司法体制改革的目标、原则，制定了各项改革任务的路线图和时间表。最高人民检察院对检察人员分类管理改革高度重视、积极推进，在上海、海南、贵州等七个省市先行试点，为全国检察机关进一步深化检察人员分类管理改革积累经验。但是，检察官员额制能否最大程度的发挥积极作用，还有待于检察官员额比例的科学确定，还需要在试点的基础上进行大量的调研。笔者从完善检察官员额分类管理制度，研究合理定编和确定检察官及检察辅助人员，建立一个科学的、相对稳定检察官员额制对策，让优秀的检察官脱颖而出，为全面推动检察改革提供可复制、可推广的经验。 一、检察官员额制的意义及存在的问题 进行检察人员分类管理改革的目的，就是要对现有的检察资源进行再次分配，重新整合，优化人员结构，降低司法成本，提高诉讼效率，增强检察工作的司法属性。 1、检察官员额制的意义 建立检察官员额制可为检察官依法行使检察权提供技术层面上的职业保障，有助于实现检察官的精英化，是实行检察人员分类管理的基础性措施，有利于淡化检察官的行政化色彩，符合检察官职业化的要求。
一是促进检察队伍专业化。推行检察官员额制度，符合检察工作专业化要求，能够保证检察官独立行使检察权，侦察监督权，提高检察活动的严肃性和权威性，推进检察活动专业化。 二是提高检察官素质，促进司法公正。推行检察官员额制度，检察工作分工更为精细，使检察官更能集中精力和时间放在办案决策上，有利于作出正确决策。 三是提高办案效率。由于检察官员额制度使检察官、检察官助理、书记员之间职责清晰，分工明确，且相互衔接，使办案流程更加科学、规范。 四是促进检察机关内部竞争和激励机制。要求检察官必须具备高素质的办案能力。一旦不能适应检察官工作，或未被聘用到办案岗位，将会被淘汰掉，这就使得检察官助理也能够产生工作动力，力争达到检察官的条件。 五是强化检察机关内部的一些工作职能。实行检察官员额制度后，检察官成为检察院工作的中心，检察长、副检察长等的行政管理职能必将弱化，加强检察力量。 2、实施检察官员额制面临的问题 一是各地区及上下级检察官素质差异。目前我国各地检察院的检察官队伍状况差异较大，东部、沿海地区和中西部地区、地级以上检察院和基层检察院检察官之间整体素质差别较大，这就使得在确定检察官员额时很难把握。
第 1 页共 2 页 法制日报/2014 年/4 月/16 日/第 011 版 法学院法学书斋 法院人员分类管理改革心路 陈陟云 佛山中院以审判长负责制为核心的人员分类管理改革,最早在二零零九年四月珠三角地区中院院长“科学发展、先行先试”研讨班座谈会上提出,力争解决影响司法公正和制约司法能力的深 层次问题,让法官能够独立、公正地行使审判权……受体制、机制、环境、氛围等多重因素限制, 改革实施却几经波折,直到二零一三年最高院发文试点、市委常委会讨论通过,历经四年,才不得不 以“妥协”换发展。但亦因此在思路和体系上得以不断砺新完备 相信很多人了解或知晓佛山中院正在进行的人员分类管理改革,是从 2013 年 4 月《南方周末》 的一篇报道开始,虽然这项改革已经默默进行了四年。我做人做事一向率真坦荡,接受采访也是如 此。后来报纸上摊,我发现文章的标题本身,就对中国司法改革现状的一次颇具“挑衅”意味的视 觉冲击——《佛山试行独立审判改革最大胆的法院改革有待下文》:“独立审判”,本旨回归司法 本质,重申法治常识,让裁判者独立、公正地行使审判权；“最大胆”,意指在还没有任何政策支持的 情况下,自下而上,独辟蹊径,直指中国司法行政化、地方化痼疾；“有待下文”,是说进一步改革亟 需中央、最高院、地方党委政府在政策、人事、财政等各方面予以支撑,这也是佛山中院改革目前 遇到的最大障碍。 阻力之下砺新完备改革思路 佛山中院以审判长负责制为核心的人员分类管理改革,最早在 2009 年 4 月珠三角地区中院院 长“科学发展、先行先试”研讨班座谈会上提出,力争解决影响司法公正和制约司法能力的深层次 问题,让法官能够独立、公正地行使审判权,培育真正意义上的法官队伍。 “野径云俱黑,江船火独明”。受体制、机制、环境、氛围等多重因素限制,改革实施却几经波折,直到 2013 年最高院发文试点、市委常委会讨论通过,历经四年,才不得不以“妥协”换发展。但 亦因此在思路和体系上得以不断砺新完备。 当前审判长独立行使审判权的内部机制自 2012 年 12 月正式实施以来,运行良好,佛山中院审、 判分离的现象得以终结,审判质量和效率明显提升。但依靠外部力量的保障、选任和监督机制均未 能如愿,在措施上打了不少“折扣”,一些具有先进性、前瞻性、科学性的思路未能“破茧”,审判
遇到诉讼问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>> http://biz.doczj.com/doc/897067326.html, 最高人民法院69件指导案例（全部）分类整理 民商事指导案例24篇 指导案例1号:上海中原物业顾问有限公司诉陶德华居间合同纠纷案 关键词：民事居间合同二手房买卖违约 裁判要点：房屋买卖居间合同中关于禁止买方利用中介公司提供的房源信息却绕开该中介公司与卖方签订房屋买卖合同的约定合法有效。但是，当卖方将同一房屋通过多个中介公司挂牌出售时，买方通过其他公众可以获知的正当途径获得相同房源信息的，买方有权选择报价低、服务好的中介公司促成房屋买卖合同成立，其行为并没有利用先前与之签约中介公司的房源信息，故不构成违约。 指导案例7号:牡丹江市宏阁建筑安装有限责任公司诉牡丹江市华隆房地产开发有限责任公司、张继增建设工程施工合同纠纷案
关键词：民事诉讼抗诉申请撤诉终结审查 裁判要点：人民法院接到民事抗诉书后，经审查发现案件纠纷已经解决，当事人申请撤诉，且不损害国家利益、社会公共利益或第三人利益的，应当依法作出对抗诉案终结审查的裁定；如果已裁定再审，应当依法作出终结再审诉讼的裁定。 指导案例8号:林方清诉常熟市凯莱实业有限公司、戴小明公司解散纠纷案 关键词：民事公司解散经营管理严重困难公司僵局 裁判要点：公司法第一百八十三条将“公司经营管理发生严重困难”作为股东提起解散公司之诉的条件之一。判断“公司经营管理是否发生严重困难”，应从公司组织机构的运行状态进行综合分析。公司虽处于盈利状态，但其股东会机制长期失灵，内部管理有严重障碍，已陷入僵局状态，可以认定为公司经营管理发生严重困难。对于符合公司法及相关司法解释规定的其他条件的，人民法院可以依法判决公司解散。 指导案例9号:上海存亮贸易有限公司诉蒋志东、王卫明等买卖合同
基层检察院人员分类管理构想 宝鸡市渭滨区人民检察院王文钊 发布时间: 2008-11-24 【我要纠错】【字号大默认小】【打印】【关闭】 ［内容摘要］对检察人员实行分类管理是改革和完善检察干部管理体制的重要环节，在明确分类依据的基础上，对检察人员做一重新审视，着重对检察官的选任、交流、晋升进行细化，对其他人员的任用、管理进行设想，凸现考试考核的重要性，真正建设以检察官为主体，其他人员为辅助的高素质、专业化检察队伍。 ［关键词］选任考试职务序列职位分类考核 高检院出台的《关于进一步深化检察改革的三年实施意见》中，对干部管理体制进行了较为细致的规定，其间显示出推行检察人员分类改革、管理的大方向，这是摆在各级检察机关面前的一项重要课题，笔者认为必须建立一套行之有效的选拔任用和管理人员的机制，调整人员结构，提高人员素质，以检察人员的分类管理作为基础，全面推进检察机关的人事制度改革，笔者结合在基层院的司法实践，对此谈一点粗浅看法，求教与同仁。 一、分类管理的依据。 党的十六大报告关于深化干部人事制度改革中明确提到要探索和完善党政机关、事业单位和企业的干部人事分类管理制度，这就为我们检察机关实行人员分类管理提供了强有力的理论依据。实行干部人事分类管理，有利于不同层次人才依据其工作的需要树立自己的目标，有利于不同单位根据人员的现状进行管理监督考核，保证人尽其才，各尽所能。基层检察院必须适应新形势的需要，加强人力资源开发的利用，在正视人员现状的基础上，分门别类，
统筹规划，根据人员担负职责的不同，进行划分。在以往的司法实践中，基层检察院已经出现过不同法律职务的分类：包括办理案件的检察人员有助检员、检察员（检察委员会委员、副检察长、检察长具有检察员法律职务）、承担记录工作的书记员和承担执勤法律保障的司法警察以及工勤人员。1995年全国人大常委会通过2002年修订的《检察官法》对检察官已有了明确界定，书记员、司法警察、工勤人员也都实际存在，这样就为基层员人才实行分 类管理提供了实践依据。 二、实行分类管理模式。 要对基层院人员实行分类管理，必须先对现有人员进行分类，依据现有的基层院的人员所担负的职责不同可划分为：检察官、书记员、司法警察、司法行政人员、一般工勤人员，在搞清楚人员划分的基础上，分门别类，依各自职责的不同要求进行管理。 1、对检察官的管理方式。 检察官是依法行使国家检察权的检察人员，包括最高人民检察院、地方各级人民检察院和军事检察院等专门人民检察院的检察长、副检察长、检察委员会委员、检察员和助理检察员。在《中华人民共和国检察官法》的规定中已对检察官的职责、义务权利、条件、任免、考核等规定的非常明确，笔者结合实践，力求从改革的角度，具体规范处入手，试图进行科 学化管理。 1、改革检察官选任制度 ①、科级领导职务实行任职资格考试、考核制度。对于具有领导职务的人员的选拔任用在《党政领导干部选拔任用工作条例》中已有规定，一般要经过民主推荐、充分酝酿和讨论
法官助理细分五级待遇可超在编人员(图) 2014-10-31 05:20:40来源: 南方日报(广州) 法官助理细分五级 南方日报讯 （记者/戴晓晓通讯员/曾姝）30日，盐田区人民法院召开聘用人员分类改革动员会，在年初全市出台法院在编人员分类管理改革方案之后，盐田法院在全国率先启动的聘用制人员改革，标志着深圳法院人员分类管理制度改革进入“深水区”。 在历经2年的调研基础上，2013年4月，盐田区委常委会议审议通过《盐田区人民法院人员分类管理和法官职业化改革总体方案》，其中明确提出，对聘用人员岗位进行分类分级办法管理。今年10月14日，深圳市中级人民法院确定盐田区法院为“全市法院聘用制审判辅助人员分类管理改革试点单位”，希望以盐田先行探索，为全市乃至全国创造经验。 此次改革以“科学分类、专业发展、长效激励、管理规范”为基本思路，实行岗位分类分级，以岗定酬，同时健全考核监督管理制度，建立人员能上能下、能进能出的管理使用机制。 聘用岗位分类分级，以岗定酬 此次改革的基本思路按照“科学分类、专业发展、长效激励、管理规范”的要求，根据法院内聘用人员从事的工作事务，实行岗位分类分级，根据不同的岗位特点设置相应的聘用条件，对聘用人员按岗聘用，以岗定酬。同时建立健全聘用人员考核监督管理制度，强化考核结果的运用，建立人员能上能下、能进能出的管理使用机制。 此次岗位分类分级中，将法院聘用人员岗位划分为专业技术岗位、辅助岗位和工勤岗位三类，根据不同的岗位特点设置相应的聘用条件。专业技术岗位包括主要有法官助理、书记
员和专业性司法行政人员等，辅助岗位主要有辅助性司法行政人员和司法辅警等，工勤岗位包括驾驶员、文印员、信息录入员等。 聘用人员动态增减，以需定量 此次改革还建立健全了聘用人员招聘及管理制度。在管理方面，建立聘用人员员额动态管理机制，科学核定聘用人员员额。“根据审判工作任务量进行科学测算，随着工作任务的增减，人员也可随之增减，建立更加合理和灵活的机制。”盐田区法院研究室主任张明军说。 此外，此次改革对聘用人员更加“严进”，加强了对聘用人员的入口管理，严格按照岗位类别和任职条件用人。根据方案，法院聘用人员员额出现缺额需要补充的，按相关规定进行公开招聘并报相关部门备案。建立健全聘用人员考核、考勤、休假、教育培训及奖惩制度等。 法官助理分五级，以考核定升降 法官助理被不少法官称为整个审判程序运输的“中枢”，一些法官坦言，“没有好的助理法官整天睡不着觉”。此次改革对聘用制法官助理岗位实行了分级管理，法官助理岗位共分五级，每个级别对应一个工资标准。同时相应制定了法官助理等级升降制度和竞聘机制，每个等级晋升每年按照80%的比例从符合条件的法官助理中择优选拔一次，通过考试或考核的形式进行选拔。法官助理年度考核结果被确定为基本称职的，降低一个等级；年度考核结果为不称职的依法予以辞退。 改革亮点〉〉 打通聘用人员晋升机制，法官可考核助理 如何提升聘用制人员整体素质和水平？此次改革通过制定“严格准入”和“严格考核”的机制得以实现。张明军介绍说，改革后，盐田法院将严格按照岗位条件和要求来招聘和使用人员，加强对聘用人员工作绩效的考核，并将考核结果与级别晋升、岗位工资等次晋升挂钩，作为奖惩、续聘或解聘的主要依据。 此外，此次方案中规定，法官可以对法官助理的工作绩效进行考核，考核结果将作为助理等级晋升和待遇增长的主要依据。“法官相当于拿到了‘尚方宝剑’，这一机制有利于调动法官助理的工作积极性，促进审判质效提升。”张明军说。 建独立薪酬体系，助理待遇可超在编人员 针对法官助理这一关键岗位，此次改革探索建立了一套系统的聘用制法官助理管理制度和单独薪酬体系，保障审判辅助工作质量。 盐田区法院副院长王欣美介绍说，改革参照深圳市专业技术类雇员的工资待遇标准，建立法官助理单独薪酬体系和管理制度，建立法官助理员额、职级、薪酬和考核等一系列制度。