《劳动合同法》框架下用人单位用工风险的防范
2007年以来，《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例、《劳动争议调解仲裁法》以及《就业促进法》等一系列劳动法律法规的实施，是我国劳动立法乃至社会主义法制建设中的重要进程，对完善劳动合同制度，构建和发展和谐稳定的劳动关系，完善社会保障体系，妥善解决劳动争议具有重大的意义。但是，由于我国劳动法律侧重对劳动者的保护，为用人单位设定了较多的义务，这就使用人单位的用人成本有了较大的提升，同时，劳动纠纷急剧涌现，用人单位如果没有完善的劳动法律风险防控机制，很可能在劳动纠纷中失去主动权，面临不利局面。因此，《劳动合同法》甚至被代表资方的声音称为“善意的恶法”。以《劳动合同法》为代表的三法一条例，虽然较大地提高了用人单位的用工成本和用工风险，但是如果严格遵守并合理利用相关法律法规，尤其是其中对用人单位有利的、弹性较大的条款，规范用工，建立、完善劳动法律风险防控机制，就能够有效避免劳资矛盾，促进企业高效、有序的运转，避免不必要的损失。
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一、试用期阶段
针对实践中用人单位随意约定试用期，，损害劳动者的利益，劳动合同法对此做出了多个规定。《劳动合同法》
第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上
固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位
与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同
或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。第二十条规定，劳动者
在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资
的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
针对以上劳动者入职阶段的法律风险，用人单位应注意开展以下工作予以防范：
1、严格执行试用期规定，不违法约定试用期；
2、合理设定试用期限：比如，三年期限的劳动合同，试用期可达六个月
，但劳动合同期限为二年零三百五十四天时（不到三年），试用期不得超过
二个月，一天之差，试用期可相差四个月，用人单位可选择适当的合同期限
，来决定符合企业利益的试用期。
3、慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，为避免风险，提供专项培
训前可提前终止试用期。
二、劳动者履职阶段：
用人单位在劳动者入职阶段最主要的法律风险有：因忽视签订书面劳动合同的重要性或书面劳动合同过于简略，对许多重要条款如试用期、薪酬水平、服务期、商业秘密保护、竞业禁止等没有约定、约定不明或约定违法，导致在纠纷发生时
陷入被动地位;用人单位的规章制度未依法通过民主程序制定并依法向劳动者公示，可能导致用人单位依据《劳动合同法》第三十九条第二款的规定解除劳动合同时存在较大的风险等。
针对以上劳动者入职阶段的法律风险，用人单位应注意开展以下工作予以防范：
1、在劳动者入职后一个月内与其签订书面劳动合同，如劳动者不同意签订书面劳动合同，应当将其解聘;
2、书面劳动合同的必备条款有：
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; (三)劳动合同期限; (四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假; (六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
4、对劳动者进行必要的入职培训，组织学习劳动者手册尤其是其中有关劳动纪律方面的规章制度，并保存入职培训的内容安排记录、劳动者参加入职培训的签到记录以及劳动者领取劳动者手册的记录;
5、劳动者手册或者公司的规章制度，不得违反国家法律、行政法规及政策规定，且应当通过民主程序制定，并向劳动者公示。同时，需要保留有关劳动者手册或者规章制度的制定程序、已经公示等书面证明材料;
6、为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期，并明确劳动者违反服务期约定的，应当向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动
者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用;
7、可以与劳动者在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，并明确劳动者违反保守秘密约定的，应当向用人单位支付违约金;
8、对负有保密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内(不得超过两年)按月给予劳动者经济补偿，明确劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金。若用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款或协议对劳动者则没有约束力;
9、除上述约定了服务期和竞业限制等情形之外，不得与劳动者约定由劳动者承担违约金;
10、在书面劳动合同中，最好可以明确用人单位有依照规章制度对劳动者进行调岗的权利，劳动者服从用人单位依照规章制度所作的安排。同时，在规章制度中就各岗位职责以及调岗、换岗等相关事宜作出详细规定;
11、对入职人员进行体检，并妥善保存体检报告。
三、劳动者离职阶段：
用人单位在劳动者离职阶段最主要的法律风险有：用人单位随意解除劳动合同或解除劳动合同未经过法定的程序，可能导致劳动者依照《劳动合同法》第八十七条的规定向用人单位主张赔偿金;用人单位未保存劳动者的辞职文件或不同意续订劳动合同的相关证据材料，可能导致劳动者依照《劳动合同法》第四十六条的相关规定向用人单位主张经济补偿金;在劳动争议发生后，未及时向劳动仲裁部门提起仲裁，可能导致用人单位的合法请求因诉讼时效的经过而无法得到支
持等。
针对以上劳动者离职阶段的法律风险，用人单位应注意开展以下工作予以防范：
1、在劳动合同因期限届满而终止的情况下，若用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，需注意保管有关劳动者拒绝续订劳动合同的书面材料;
2、若劳动者在劳动合同存续期间主动提出辞职的，应要求其出具书面的辞职文书;
3、用人单位单方解除劳动合同的，尽可能征求工会的意见并取得其书面同意;
4、发现因可归责于劳动者的原因导致劳动合同无效的，应及时请求劳动争议仲裁委员会或人民法院依法确认;
5、因可归责于用人单位的原因产生劳动争议的，尽可能与劳动者协商处理善后事宜，以有效控制损失;
6、出现劳动争议且双方无法协商解决的，需依法先向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼;
7、在与劳动者办理工作交接手续时，注意回收公司的资料及文书，尤其是授权文书;
8、在劳动者离职时，应与其结清工资，并依法支付经济补偿金等费用;
9、应在解除或终止劳动合同后十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系
转移手续。
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