论文提纲一、人力资源概述二、企业在合理利用人力资源方面存在的问题（一）企业人力资源短缺与人力资源浪费并存（二）企业对人力资源管理认识狭隘，管理理念落后（三）企业育人环境差，员工职业发展道路不明确（四）企业文化不浓，导致凝聚力不强三、企业合理利用人力资源的相关对策（一）确立“人力资本”观念，建立人力资源发展战略（二）优化企业人力资源，进行岗位分析和测评（三）确立“人力资源管理”观念，建立人才配置与使用机制（四）重视企业文化创造，营造良好的企业氛围人力资源管理浅析【摘要】所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，它是一种最积极最活跃的生产要素，是我国生产发展的重要源泉，人力资源也是企业在日趋激烈的竞争市场位于不败之地的重要保证，在一定程度上起着决定性作用对企业来说，有效的人力资源管理建立将有助于企业保留，吸引和激励人才，从而推动企业的发展战略实践。

然而，在实际应用中，由于种种原因，人力资源没有得到充分的利用。

本论文将研究分析人力资源利用实际中的种种问题，找出矛盾的根源，从而探索出适合我国的人才资源状况的利用手段，以便达到企业效益最大化。

【关键词】生产要素；企业；人力资源；效益最大化中小企业在现在经济中，无论是发达国家还是发展中国家，都是国民经济的重要组成部分，“我国中小企业占企业总数的90%以上，创造60%以上的工业总产值，提供80%以上的就业机会，对人类和社会意义重大。

”中小企业作为一个特殊群体，在目前的人力资源管理方面尚不成熟、完善，中小企业想要获得可持续发展，并在竞争中立于不败之地，就必须结合自身的实际，把握人力的这个重要资源，采取积极有效的人力资源管理策略，为企业的发展服务。

在市场经济条件下，中小企业的成长和发展虽有诸多优势，但人才资源短缺、人力资源配置不当等问题，成为制约中小企业发展壮大的瓶颈，人才是企业的核心资源，中小企业只有有效地优化配置人力资源，才是增强竞争的关键力，加强人力资源的优化配置才是提高中小企业经济效益的有效途径。

所有有效配置中小企业的人力资源，使其不浪费不闲置，合理有效地发挥人力资源的高效运作模式，并建一支高素质的人才队伍，是中小企业发展壮大的根本保障。

一、人力资源概述人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。

人力资源包括数量和质量两个方面。

人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。

人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。

二、企业在合理利用人力资源方面存在的问题企业经营成败有许多因素，而人是其中的决定因素。

由于历史和制度等诸多因素，我国大多数企业其管理理念和管理方式仍没有摆脱长期以来计划经济的烙印，在对人力资源管理的认识、人才引进、开发、使用和激励方面都存在一些认识上的误区，缺乏有效的人才管理和激励机制，企业在人力资源的配置与使用方面存在着一些问题。

（一）企业人力资源短缺与人力资源浪费并存我国的市场经济尚不完善，企业生存环境差，效益低下，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，企业发展所需的人力资源相对短缺。

另外，某些领导者素质不高，在人才配置上不是考虑充分发挥企业人才的聪明才智，而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了企业现有人力资源的极大浪费。

（二）企业对人力资源管理认识狭隘，管理理念落后古今中外，任何成功企业的核心问题都离不开制定企业发展的长远规划．其中包括人力资源战略规划。

美国的微软、日本的索尼、松下以及德国的奔驰、大众等世界知名企业亦是如此。

民企的快速发展使得人才资源空前紧张．而当今许多民企缺乏系统的人力资源规划，人才出现断层。

一些民营企业家只相信自己的管理经验，人才观念落后，对知识和人才的重要作用缺乏清醒认识．对引进的人才总是心存戒备，不敢放手让他们去干．怕他们翅膀硬了，跳槽走人。

用人是老板自己个人说了算．缺少一套完整的引才、用才和人才管理机制，极易导致用人失误。

（三）企业育人环境差，员工职业发展道路不明确很多民营企业认识到了人才的重要性，但是对人才的培养都没有信心。

很多企业辛辛苦苦培养出的人才最终“跳槽”到其他企业，甚至成为竞争对手。

这就造成了很多企业不再愿意培养人才，放弃了这种“为他人做嫁衣”的行为，对于人才也只是随取随用。

甚至一些企业还存在不仅不积极培养人才，而且限制培养人才的行为．认为就是因为人才成长了才会“跳槽”的。

这是由于企业缺乏系统的人力资源管理体系的指导和保障，员工的职业发展道路不明确，加之劳资双方契约关系不规范．缺少相应的劳动合同的法律约束力．这就给员工的随意流动提供了土壤，创造了条件。

企业只是为满足自身单方面利益招聘员工，而不能给予员工适当的职业生涯发展指导和保障：员工也仅仅是将企业作为实习的基地和积累经验、资历的平台，是奔向下一个目标的跳板，很难沉下心来将“工作”当成“事业”来做。

双方都是各取所需，而不去谋求长远，很难达成相互信任、协调发展、互利共赢的局面。

（四）企业文化不浓，导致凝聚力不强有些民企老板一提到“企业文化”时，就振振有词地说，他在企业文化建设方面如何重视并注重投入，认为只要有了职工活动中心，配备一些器材就足够了．就算有了自己的企业文化，这种观念是错误的。

企业应该在经营的理念、目标、方针、观念等方面对人才进行引导。

要孕育企业轴心文化，力求得到人才的认同。

只有目标一致时，人才之间才会有共同语言，才能进行更好的交流。

四、企业合理利用人力资源的相关对策（一）确立“人力资本”观念，建立人力资源发展战略人力资本是指凝集在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。

这种能力对企业生产起着促进作用，是具有经济价值的、能够带来价值增值的资本。

未来企业的竞争是人才的竞争．主要是人力资本的竞争。

企业即使拥有再多的货币资本，如果没有“人力资本”，也不可能增值。

因此，企业要摒弃“人力成本”观念，不要只从“省”上下功夫，“既要马儿跑，又想马儿不吃草”。

应该建立人力资源战略，确立“人力资本”的导向，把精力放在如何对“人”进一步扩大投资，通过培训提高其技能，从人性角度进行激励，以高成本购人人力资本，充分发挥资本的潜在价值，实现企业的可持续发展。

以浙江杰克控股集团的发展为例,20世纪90年代中期，它只是一家名不见经传的家庭小作坊．10余年后发展成为中国缝纫机行业的大型骨干企业．并于2006年进入中国企业500强。

“杰克”选择了“人力资本”观念。

新杰克控股董事长阮积祥说：“人才资源是企业的第一资源，谁不重视人的工作，不关心人、尊重人、理解人、爱护人、培养人，谁就不会搞企业”。

杰克在员工培训方面的投入很大，成本导向的企业可能为每年几百万元的人力投入感到心疼，但杰克不会。

他们认为人才不应是蜡烛，等待烛尽火灭．而应是蓄电池，用人是放电，育人是充电，只有这样企业才能不断发展。

事实证明，用知识武装起来的杰克员工在创造着更高的人力资本投资收益。

（二）优化企业人力资源，进行岗位分析和测评以个人－岗位关系为基础，对企业人力资源进行动态的优化与配置，形成“个人－岗位动态匹配模型”，其主要包括以下一些主要步骤与成分：第一步进行人力资源规划。

企业目标需要配置合格的人力资源来实现，人力资源的配置需要有科学的人力资源规划。

人力资源规划是企业人力配置的宏观指导性工作，是一个对企业人员流动进行动态预测和选择应对策略的过程。

人力资源规划将预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的人员，在实现企业发展战略的同时，保证员工个人的利益。

第二步进行工作分析。

企业仅有人力资源规划是不够的，还需要对这企业所设的岗位进行工作分析，形成规范的职务说明书。

职务说明书通常由职位工作任务、职责及任职资格条件等组成。

第三步进行人才测评。

进行工作分析后，基本可以确定岗位对人员在知识、技能、个性等方面的要求。

在人才选拔时，配合适当的人才测评的指标，并选用相应的测量工具，对求职者所进行的科学的人才测评可让容易地了解他（她）是否能胜任该职位，从而为人才合理配置提供最直接的依据。

由于企业人力资源配置很多是在企业内部完成的，因此，通过人才测评与绩效考评等手段，对企业人力资源进行普查，在此基础上建立企业的人才库，将非常有利于企业进行人力资源配置。

（三）确立“人力资源管理”观念，建立人才配置与使用机制第一，改变旧的“人事管理”观念。

人事管理是为了完成组织任务．对组织中涉及到的人和事的关系进行专门化的管理，是对人管理的工具，只是起着辅助性和参谋型的职能。

而人力资源管理是以人为本，将员工看做是实现组织目标的“第一资源”．然后围绕组织目标，将员工的储备、培养、开发与使用有机结合起来，发挥员工潜能，更好地实现组织发展，建立起以员工任职、绩效管理、薪酬分配等为主体的人力资源管理框架。

第二，加强与员工的沟通．建立有效的绩效考核体系。

绩效管理的核心目标是通过了解和检验员工的绩效以及企业的绩效．并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善：它也是对员工业绩的评定与认可，具有激励功能，要以人为本，把员工视为最重要的资源而不只是企业获得利润的工具。

在管理实践中，要让员工参与管理、尊重员工、爱护员工，帮助其发展技能，给予其应得的报酬。

只有这样，员工的绩效才能在考核中不断提高，员工才会从内心接受。

第三，建立合理的薪酬分配体系，民营企业管理者应该确立现代的薪酬管理理念，实现员工薪酬水平提升与员工素质提高的良性循环，从而实现企业的可持续发展。

（四）重视企业文化创造，营造良好的企业氛围搞好员工职业规划，创造引人、育人、留人的企业氛围。

只有员工的卓越发展，才有企业的目标实现。

员工迈向卓越，才能将自己的聪明才智奉献给企业。

因此，民营企业要搞好员工职业生涯管理，为自己的员工创造条件，使他们有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业，从而赢得员工的敬业和奉献精神。

根据人才自身的素质与经验，依照企业的目标策略，给员工设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时使人才在工作中得到锻炼，反过来也有利于企业发展。

要解决这个问题，关键是在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，依据“能者上．庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法，为人才设置施展才能的舞台。

杰克控股集团的人才选用理念是：不唯学历资历，多大能力多大舞台。

杰克员工都知道，只要继续努力，机会就在不远处等着你。

在这个公平、公正的舞台上，杰克人形成了既相互竞争、又共同发展的和谐氛围，员工的职业生涯就是在这样的环境下驶入良性轨道的。