论《劳动合同法》对劳动者权益保护的缺失
2009年第4期No.4,2009
广州市公安管理干部学院学报
JournalofGuangzhouPoliceCollege总第74期Sum74
论《劳动合同法》对劳动者权益保护的缺失
李爱红
内容摘要:《劳动合同法》在制订过程中,经过激烈的争论,最终明确了其立法宗旨是侧重于保护劳动者的权
益,并且将此体现于一系列的条文之中.其与《劳动法》相比,对劳动者权益的保护更加严密.但其在对劳动关
系的定义以及对劳动者资格的认定,在试用期的工资标准,关于无固定期限劳动合同的规定,竞业限制人员的
范围等方面也有一些漏洞,对劳动者权益的保护存在着一定的缺失,这不能不说是这部法律的一个遗憾.
关键词:劳动合同法劳动者权益保护缺失
2007年6月29日通过,并已于2008年1月1日开始
实施的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同
法》),对我国的劳资关系进行了重新定位.这部法在制订过
程中,经过激烈的争论,最终明确了《劳动合同法》的立法宗
旨是侧重于保护劳动者的权益,在兼顾企业利益的同时,体
现了对劳动者利益的倾斜保护.以实现双方之间力量与利
益的平衡.
《劳动合同法》对劳动者权益的保护体现在了一系列具
体的条文中.如《劳动合同法》较之《劳动法》,适用范围有所
扩大,特别是将事业单位的大部分人群纳入到《劳动合同
法》的适用范围,拓宽了其保护的范畴.规范了劳动合同订
立的形式.《劳动合同法》第l0条规定,”建立劳动关系,应
当订立书面劳动合同.已建立劳动关系,未同时订立书面劳
动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同.
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的.劳动关系自
用工之日起建立”.扩大了无固定期限劳动合同的适用,按
照规定,劳动者在用人单位连续工作满十年.用人单位初次
实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同
时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年
龄不足十年,或者连续订立二次固定期限劳动合同,劳动者
提出或者同意续订,订立劳动合同的,除劳动者提出订立固
定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同.该规定
还改变了劳动法关于”当事人双方同意延续劳动合同”的要
求,同时还规定,”用人单位违反本法规定不与劳动者订立
无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同
之日起向劳动者每月支付二倍的工资”.限定了违约金条款的适用,《劳动合同法》明确规定违约金条款只适用于两种情况:一是用人单位为劳动者提供专项培训费用.对其进行一
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专业技术培训的,可以约定服务期和违约金.二是用人单位与劳动者约定竞业限制条款的,可以约定违约金.规定了竞业限制,一是在约定竞业限制条款时,用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿.二是规定劳动者违反
竞业限制约定的,应当向用人单位支付违约金.三是规定竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员,高级技术人
员和其他负有保密义务的人员.四是规定实行竞业限制期
限不得超过二年适当扩大了经济补偿金的适用.我国劳动
法确立了经济补偿金制度,但其适用范同仅限于协商解除, 用人单位预告解除和经济性裁员三种情形,不适用于劳动
合同的终止,将劳动者因用人单位原因的随时解除也排除
在外.该规定范围过窄,而且只规定企业解除劳动合同需要支付经济补偿金,而终止的情况下不需要支付,变相鼓励了企业与劳动者签订短期劳动合同,不利于对劳动背的保护. 基于此,《劳动合同法》对经济补偿金的适用范围扩大.加大了用人单位违法用工的成本.如规定用人单位超过一个月
不满一年未与劳动者订立书面劳动合同.或者不依法与劳
动者订立无固定期限劳动合同,要向劳动者每月支付二倍
的工资.不按法律规定支付劳动报酬,加班工资或经济补偿金,要按50%以上100%以下加付赔偿金用人单位违法解
除或终止劳动合同的,要按经济补偿标准的二倍向劳动者
支付赔偿金.
尽管《劳动合同法》在上述各方面强化了对劳动者权益
的保护,但是在其他方面却弱化了,这些方面的弱化对劳动者权益的保护是有缺失的,是与《劳动合同法》的立法宗旨相冲突,相违背的
一
,欠缺”劳动关系”的定义以及”劳动者”
主体资格不明确
国家建立劳动合同制度,目的是为了规范劳动者与用
人单位之间的劳动关系,明确双方的权利义务.《劳动合同法》虽然规定了建立劳动关系.应当订立书面劳动合同.但是,无论在《劳动法》,还是在本法中,均找不到”劳动关系”的定义.此外,劳动合同或者劳动关系的双方主体是用人单位与劳动者,《劳动合同法》对用人单位的范围有明确的规定,但是对于劳动者的主体资格却没有明确的规定.
因此,司法实践中广泛存在争议的劳动关系,劳务关
系,雇佣关系等认定与区别的问题,并不太可能因为本法的
颁布实施而得到解决.比如:保险营销人员与保险公司是否
属于劳动关系,大学生能否与用人单位形成劳动关系.律师
与律师事务所之间是否属于劳动关系.超过法定退休年龄
的劳动者能否与用人单位建立劳动关系?这些问题将继续
存在争议.这不能不说是《劳动合同法》对劳动者权益保护的一个缺失
二,试用期工资的标准不明确
对试用期明确进行规范,是《劳动合同法》的一大特点.
遗憾的是,《劳动合同法》第20条虽然对试用期工资的标准进行了规定,但是该规定仍然不明确,存在着严重的漏洞. 《劳动合同法》第2O条规定了试用期的工资必须同时
符合两个条件,一是”不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十”:二是”不得低于用
人单位所在地的最低T资标准”.但是,其中第一个条件中
可以选择有两种情形中的任何一种,即”不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八或者”劳动合同约定工资
的百分之八十”.由于两者是选择关系,所以,只要具备其中
一
种情形,就符合了第一个条件.如此一来,试用期工资在
不低于当地最低]一资标准的情况,只要不低于本单位相同
岗位最低档丁资的百分之八十.或者不低于劳动合同约定
工资的百分之八十.都是合法的.
问题就在于,如果套用”不低于本单位相同岗位最低档
工资的百分之八十”,那对劳动者就非常不利了,因为最低档T资基本是由用人单位说了算的.套用这一标准的话,本法
规定”不低于劳动合同约定工资的百分之八十”的规定就有可能完全成了摆设.劳动者的权益会因这个漏洞而被侵犯. 三,无固定期限劳动合同定义模糊,终止条
件不明确
《劳动合同法》在制订过程巾,突出的一个特点是引导
劳动合同的长期化,所以在本法中强调签订无同定期限劳
动合同,其目的是保障劳动者就业的稳定性:但是,认真考
察《劳动合同法》关于无同定期限劳动合同的定义,会发现存在一些问题.
《劳动合同法》第14条规定,”无同定期限劳动合同,是
指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”.这一
定义存在几个问题:一,关于无固定期限劳动合同中”无
确定终止时间”如何理解的问题:是理解为可以随时终止.
还是理解为不能终止?很显然不能理解为随时终止,但是如果理解为不能终止,显然也是没有道理的.因此,”无确定终
止时间”表意不明确,让人感到费解.根据《劳动合同法》的规定,无固定期限劳动合同应该是指用人单位没有法定理
由不得解除和终止劳动关系的劳动合同,但劳动者解除或