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医院文化如何影响医院的绩效
根深蒂固的文化会对管理者的决策带有倾向 性：影响计划、组织、领导、控制全过程：
管理人员及员工特别注意价值体系强调之事 有价值观为准绳，各级主管所做的决策也较
高明，员工会努力有方向 还会使一些与它不相符的正确决策执行不了
而失败。
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医院文化与医院绩效的关系
内涵：是一个组织的价值观特点，通俗地 讲就是该组织有别于其他组织的风格和个 性，相当于一个人的性格。
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中国医院文化理论
定义:广义上的“医院在长期的医疗、科研、教学 等活动中，与环境相互作用创造的物质财富和精神 财富的总和”和狭义上的“医院意识形态以及与其 相适应的文化制度和组织机构”。
内涵:是一种具有中国医院自身特色的行业文化， 它包括物质、行为、制度和精神四个层次。
非典时浙二通报事件
911时新泽西某医院
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组织文化的来源
谁创造了医院文化
组织创始人的经营理念 有远景规划的强势领导人 变革期偶然创建：如划归大学管理 民族、地域、行业文化的影响
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组织文化的几种形态
主文化和亚文化 强文化和弱文化 健康和亚健康文化 适应性文化
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赖瑞南-医院文化建设(讲义)
什么是医院文化？
医院职工的共同价值观？ 医院精神文明建设新载体 医院物质财富和精神财富
的总和 医院形象与品牌建设
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医院文化建设的目的
提升医院的形象 提高医院的绩效与竞争力 保证医院可持续发展
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组织文化的定义与内涵
定义：一个组织职工群体相对持久和稳定 的共同价值观。即在该组织内部普遍存在 并视为当然的做人做事的方式和风格。
来源：是在漫长的社会历史实践过程中由人类创造 的物质财富和精神财富的总和。
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医院的个性
在某医院普遍存在并视为当然的做人做事
的方式和风格。
不识庐山真面目，只源身在此山中
台大、长庚医院
浙医一院、浙医二院
浙医邵逸夫医院
北方某院护士对加班的态度
护士辛苦对策：辞职还是依靠劳动法
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医院文化与内涵建设的任务分工
医院领导班子:提出和践行核心理念 职能主管:按核心理念建立工作机制 科主任/护士长:医院理念的忠实追随者
和科室理念提出和践行者
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三、系统提炼医院价值观体系
愿景 使命
核心价值观
我们的目标Байду номын сангаас什么 我们要做什么 我们的信条
对利益相关者的承诺
我们的愿景 建设具有鲜明专科特色的研究型医院 我我们们的使使命命 厚仁载道、济世寿人，弘扬源于1869年的仁道实践 核心价值观 我们的信条——对利益相关者的承诺
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鲜明的经管理念需要概念能力
概念能力：指综观全局，理解事物的相互关联并 找出关键影响因素的能力。
对远景的描绘能力：能发现环境中的机会与威胁 和医院的优势与劣势，并能恰当地表述。
在复杂的环境中，抓住主要矛盾和问题的实质， 复杂问题简单化的能力。认清为什么要做某事， 权衡不同方案的优劣和内在风险的能力。
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医院文化的设计
统一管理层的价值观：院长首先要有虔诚的信仰 系统提炼：医院的使命、愿景和价值观 列出自己医院最重视的准则；或用一段话介绍自己
医院，选出其中最重要；以具体、生动的语言向员 工说明医院的价值观。 校长是大学精神的代言人 清华大学：“自强不息，厚德载物”、 南开大学：“允公允能，日新月异”、 复旦大学：“博学而笃志，切问而近思”、 南京大学：“诚朴雄伟，励学敦行”。 浙江大学：“求是”
执行是实施的步骤，就是落实一切,赢取 所要的结果,实现既定目标的具体过程
执行不在于做事，而在于成事 执行力：完成执行的能力和手段
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职能科室的绩效内容
工作态度（执行力）： 工作主动、干事利落，听从指挥、不找借口、
不斤斤计较，服务意识 工作能力（专业化、优秀的职业管理人）： 计划性、组织指挥能力，工作质量和创造性 工作数量：有效工作时间与工作效率 个人品德（协作精神）： 公正、廉洁，善于沟通，以身作则，制度表率
健康组织文化
对环境变化非常敏锐 具有学习、适应与自我成长能力 高度凝聚力及认同度 具有营造组织气氛与特色能力 包容度很高，具有良好内外关系 财务上较为保守
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亚健康（低业绩）文化
专注内部事务、重视短期目标 表面文章、形式主义 士气问题、缺乏决心与承诺 工作压力阻碍人们想像力与活力 文化支离破碎，作风不一 对权力的追逐与控管，情绪的爆发 最终影响医院长远发展
代课老师抓班风， 中国与新加坡； 浙二难学邵逸夫； 华山推行JCI难于邵逸夫
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员工是怎样学习组织文化的
南华寺的启发 故事 仪式 物质象征 传教士
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中国医院文化建设的主要问题
不重视医院文化的作用，习惯硬手段 医院核心价值观缺乏个性、流于形式 医院文化建设与医院长期战略脱钩 医院文化建设缺少系统方法和执行力
例：科学发展观学习实践活动督导
理念领先才能抓住机遇：微创手术、器官移植、 无痛手术
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管理者概念能力的来源
需要经验与阅历： 知识面：政治、法律、经济学、心理学、
社会学、专业基础知识 管理培训、经典学习 与有思想的人交流与深思熟虑： 人格培养：
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创建一种高绩效医院文化
抓住管理的本质:就是要用适当的方法提高 组织各种资源的效率，即提高投入产出比例
充分利用市场机制：
罗尔斯 ·正义论 "切蛋糕者最后一个选蛋糕"
按市场选择医疗项目 按绩效分配资源 按市场机制分配收入 高绩效医院不能容忍低绩效员工
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什么是执行和执行力？
一个企业的成功，5%在战略，95%在执 行
弱文化影响不大 强文化与医院当前战略匹配 强文化与医院当前战略不匹配。
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医院文化管理为何重要!
生命神圣 医学需要人文精神 医患关系特点，信息不对称 医者也是人、人有七情六欲 个人价值观一定体现在从医过程中
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医院文化再造周期
医院文化相对稳定，但不是静止的 文化再造的周期 长期的任务