（新劳动法合同）新劳动合同法对大学生就业的影响
新《劳动合同法》对大学生就业的影响
摘要:新《劳动合同法》注重对劳动者权益的保护，将提高企业的用工成本，短期内可能会对大学生就业造成壹定的冲击。高校于办学过程中，要有意识地加强学生职业技能的训练和实践，指导学习《劳动合同法》，诚信就业，多渠道，多选择的主动就业。从规范就业、保障企业和大学生合法权益等方面讲，新《劳动合同法》的实施是具有深远的积极意义的。
关键词：新实施的《劳动合同法》,大学生就业影响
壹、《劳动合同法》的实施对就业市场关联规范建设的促进
《劳动合同法》不仅规范用人单位的用工行为，而且促进就业市场诚信制度和薪酬激励体制的建立。诚实守信是以信用为基础的市场经济内于必然要求，同时又是个人立足于社会的起码道德约束．于就业市场中，企业等用人单位和大学生就业者的诚信严重缺失。壹方面大学生为了于严峻的就业市场中获得壹份工作，不惜于求职简历中弄虚作假、夸大事实。招聘会上人人均是优秀班干部、三好学生，个个均有壹叠荣誉证书、均有壹流的外语和计算机水平，甚至出现了壹个班级里出现十几个学生会主席和班长的情况。另壹方面用人单位于用工时，往往是“大量招聘，大量淘汰”、任意延长试用期、降低工资待遇、不提供相应的劳动保护措施和劳动保险等措施来降低企业成本，以取得更大的效益。
《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产情况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者和劳动合同直接关联的基本情况，劳动者应当如实说明。如果用人单位没有按照法律要求告知求职者上述事项，根据《劳动合同法》第26条的规定，该劳动合同会因欺诈而无效。用人单位将付出较高的成本。根据《劳动合同法》第28条和第86条的规定，劳动合同被确认
无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。如果劳动者没有如实告知情况的同样可认定劳动合同无效。给对方造成损害的，劳动者应当承担赔偿责任。诚信不仅是道德诉求的目标，也是法制建设的重要前提。于《劳动合同法》强制力的约束下，就业市场中的违反诚信行为将会减少，诚信制度将会确立。这对规范就业市场、净化就业市场、保障关联制度的落实有着积极的意义。
人才是企业竞争中最重要的资源，企业应采取有力措施有效激励员工，控制人才流失。控制人才流失有许多途径，而建立合理的薪酬激励机制则是其中最有效、最重要的手段之壹。而现阶段，企业通过建立合理的薪酬激励机制来留住新员工的意愿且不强烈。原因是：壹是现阶段大量的劳动密集型企业存于。这类企业主要依靠劳动力进行生产和服务，岗位所需人员替代性强、技术和能力要求低，同时劳动力市场劳动力充足，企业只要维持壹定的工资水平就可招募到足够的人员进行生产，无须建立薪酬激励机制。二是违法用工收益的存于使得企业无须通过合理薪酬机制激励员工，只需非法盘剥就可获得丰厚的利润。因此我们常见大学生和农民工竞争同壹岗位、拿同样的工资的报道。而《劳动合同法》的实施将会遏止这种现象。《劳动合同法》的实施使得企业用工成本大幅增加。新增成本包括：签订无固定期限劳动合同导致的人工成本增加；企业破产、解散等原因终止劳动合同支付的经济补偿；试用期成本的增加。同时企业违法用工收益将会被消除。企业想通过不签劳动合同、超时加班、不缴社会保险费等违法手段获取利润将付出更为承重的代价。因此，《劳动合同法》的实施直接导致壹批低端劳动密集型企业的倒闭。如山东3O余家韩资企业“半夜潜逃”。壹些劳动力密集、边际利润低的外资制造业停止于华的资本性投入，部分企业撤离或转移到东南亚地
区。《劳动合同法》的实施时逢金融危机，这对《劳动合同法》的实施既是壹个考验也是壹个机遇。面对金融危机，我国提出产业升级换代的战略，低端劳动密集型企业和低附加值以及低产值、高耗能、高污染的企业将会退出市场，技术密集型企业和高附加值以及高产值、环保的企业将成为新壹轮产业革命的主力军。这和《劳动合同法》实施的后果不谋而合，因此《劳动合同法》实施符合未来产业发展的需要。于这些因素的影响下，企业更加重视招聘素质高、能力强、技术好的员工，更加关注员工的业绩评估和长期激励，增强对员工培训和职业规划，以求能吸引和留住人才，造就壹支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，保持较高的市场竞争力。随着新壹轮产业经济的兴起和《劳动合同法》的实施，充分体现技术和技能价值的科学、合理的薪酬激励机制将会建立。这种科学、合理的薪酬激励机制将会使就业市场分化更为明显，大学生于校学习所获得的潜于能力和价值将得到认可，大学生于就业市场的优势将会突现。大学生就业困难的局面将会有所缓解。
二、《劳动合同法》的实施促进大学生就业管理理念和方式变革
新《劳动合同法》加强了对大学生就业的权益保护。根据《劳动合同法》的规定，用人单位需先签合同再试用，试用期包含于劳动合同期限内，大学生就业因此有了法律的保障。过去很多企业存于着滥用试用期的问题，企业利用实习把大学生当作廉价劳动力，开始许诺干得好就录用，但干了壹段后壹个人均不留，这种做法于今后均是违法的。几乎每名毕业生均会遇到的有关试用期的条款，劳动合同期限3个月之上不满壹年的，试用期不得超过壹个月；劳动合同期限壹年之上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年之上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。劳动者于试用期的工资不得低于本单位相同岗
位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所于地的最低工资标准。这些规定意味着，今后用人单位不能再滥用试用期、使用应届毕业生这样的廉价劳动力了。同时，只要被雇用就要签订劳动合同，对于大学生初次就业、灵活就业、稳定就业是有积极意义的。按照规定，用人单位应当向劳动者如实告知用人要求、工作岗位及内容、劳动报酬、劳动条件、规章制度等和订立和履行劳动合同有直接关系的事实情况，这对大学生就业的权益是壹种切实的保护。
《劳动合同法》的实施对大学生就业管理理念和方式提出了挑战。目前高校和教育主管部门主要通过《高校毕业生就业协议书》对毕业生进行管理。就业协议是明确毕业生、用人单位和学校于毕业生就业工作中权利和义务的书面表现形式。就业协议壹般由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统壹制表。于我国当前的就业体制下，就业协议是高校及教育行政部门派遣毕业生的依据，是编制毕业生就业方案的依据，是确认就业意向和劳动需求的凭证，也是统计毕业生就业落实率的重要依据。《劳动合同法》的实施后，就业协议的法律性质和劳动合同的关系及就业协议中高校和教育主管部门的作用再次成为争议的焦点。
根据《劳动合同法》的关联规定，劳动者和用人单位签订劳动合同是于自主、自愿基础上的进行的，其他任何个人和单位均不应该进行干涉、限制。但《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第24条规定：“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书书，作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效。”也就是说，毕业生和用人单位能否签订协议，取决于高校及教育行政部门的态度。这有侵犯宪法赋予公民的就业权和劳动权之嫌。大学生是否就业应以是否和用人单位签订劳动