劳动合同法的解释

任何纠纷的发生均有其缘故，只要找到纠纷发生的缘故所在，然后对症下药、制定措施，相信是能够防范和减少纠纷的发生的。那个地点，着重介绍几种常见的劳资纠纷的防范。

（一）解雇（退）争议

解雇即解除雇用，是指用人单位解除与职员的劳动关系，不再雇用该职员。这在企业用

工中是一种十分常见企业行为，也是企业更换职员、寻求最为合适的职员的手段之一，由此引起的争议在劳资纠纷中比较普遍和突出，绝大多数企业都遇到过此类纠纷。其是在深圳，据了解，60%以上的职员，在其被企业解雇后，到劳动治理部门投诉或者直截了当向劳动争议仲

裁委员会提起仲裁申诉，以企业无明白得雇为由而提出种种赔偿要求，假如企业败诉，将要支

付职员的经济补偿金或赔偿经济缺失。这类纠纷的发生除了职员的无理取闹之外，也确实存在企业解雇理由不充足的问题。按照《劳动法》及相关规定，企业无明白得雇职员的，应当支

付相当于其本人平均工资的经济补偿金，以其在企业工作时刻而定，每年补一个月。假如企业解雇职员没有充足的理由，势要支付这一笔费用。

为此，企业要防范解雇纠纷，应当做好以下工作：

1、签订《劳动合同》时，规定职员的工作岗位及其职责；

2、在《劳动合同》中约定解雇条款，即规定企业在那种情形下能够解除劳动合同而不

承担支付经济补偿金的义务；

3、在治理上，严格各种治理制度，对每个职员都应建立档案并跟踪治理，凡职员违反

厂规厂纪或者工作不认真负责、完不成工作任务的，均应记录在案；

4、当职员存在劳动合同约定的解雇事项时再解雇，因此假如属于大规模的裁员，则又

另当别论；

5、企业在解雇职员时，按照规定应当提早一个月通知其本人。只要做好了以上工作，

相信解雇纠纷会减少，即使个别职员申诉，也会因其无理而可不能得到有关部门的支持。（二）开除争议

开除是指企业按照《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同的行为。

按照该法条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位能够解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严峻失职，营私舞弊，对用人单位利益成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

通常容易发生争议的开除有两种：严峻违反劳动纪律或者规章制度的开除和严峻失职、

营私舞弊成重大损害的开除。其缘故是企业不按规定开除职员或者开除职员时没有把握足够的证据材料。

依照《劳动法》和相关规定，开除职员不当的，或者收回其连续工作，或者支付其经济

补偿金，支付标准为每年一个月的其本人平均工资。

针对这种情形，企业应当从以下几方面来应对：

1、企业制定的劳动纪律和规章制度应明确具体，同时要拿到劳动治理部门备案确认，

只有劳动治理部门备案确认的劳动纪律和规章制度，才能作为企业执行的依据，在开除违纪职员时才能适用。

2、凡职员违反劳动纪律和规章制度的行为均应有相关纪录、证人证明材料，如能取得

其本人对违纪行为事实确认的书面材料则最佳。

3、职员严峻失职、营私舞弊成重大损害的，要收集相关证据，运算缺失数额，并确

认缺失为该职员的失职或者营私舞弊行为成。

4、决定开除职员时，开除决定书或者公告须明确列举给职员所犯之错误。

5、假如该职员所犯错误不严峻或者虽属严峻错误但却缺乏足够的证据证明时，企业可

先对该职员降职、降级、降薪处理，通常职员被降职处理后觉得没有面子再在企业呆下去，往往会自行工，如此企业就省去了开除带来的苦恼。

例：这一点沙井新桥忠达五金厂的做法就值得企业学习效仿，该厂一个部门主管没有认

真履行职责，致使其所治理的生产线显现废品，给工厂成重大缺失，但其本人不予承认，工厂也没有足够的证据证明该主管没有履行职责，在这种情形下，工厂将其降职为一般技术员，该员自觉没有脸在工厂呆下去，因此自动离厂并到劳动争议仲裁委员会申诉，以工厂无明白得雇要求工厂支付经济补偿金等4万余元，仲裁委员会驳回其申诉要求。

（三）辞工和自动离职争议

辞工和自动离职都属于职员单方面解除劳动合同，按照规定企业是不用承担相关经济补

偿等方面的义务，然而假如企业在职员辞工或者自动离职时没有处理好相关手续方面的问题，专门可能就会被职员钻空子而陷于被动。

要紧表现在：

1、职员辞工时，企业没有让职员填写辞工申请书（辞工单），或者将辞工单交给其本

人拿去办理离厂手续没有追回；

2、辞工时没有将其工资结清；

3、离职的职员自行离厂不到规定的自动离职处理的时刻就作自动离职处理。

对此预防措施有：

1、职员辞工单（申请书）及企业的批示一式二份，企业保留一份，交职员一份；

2、职员辞工的在其离厂时，支付其应得的工资酬劳；

3、职员旷工或者不假外出须达到厂规规定的天数，才能对其作自动离职处理。

（四）加班争议

按照《劳动法》第四十一条规定"用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商

后能够延长工作时刻，一样每日不得超过一小时；因专门缘故需要延长工作时刻的，在保证

劳动者躯体健康的条件下延长工作时刻每日不得超过三小时，然而每月不得超过三十六小时。"

在实际执行过程中，许多企业都超出上述规定加班时刻，究其缘故有二：

其一、企业由于自身生产经营的需要而安排职员加班；

其二、职员为了多拿工资而主动要求加班。

然而，由此而引发的纠纷却越来越多，有职员以加班时刻过长而向劳动部门投诉的，有

企业没有按规定支付加班费而遭到投诉的，搞得企业十分被动。那么如何解决这以问题呢？第一，要了解加班工资的运算。《劳动法》第四十四条规定"有下列情形之一的，用人

单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时刻工资的工资酬劳：

（一）安排劳动者延长工作时刻的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资酬劳；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资酬劳；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资酬劳。

按照深圳市公布的2002年度最低工资标准，宝安、龙岗两区为460元/月，折合小时工

资为2.75元/小时。假如严格按照规定支付加班工资，实时职员的月薪为最低的460元，周一至周五均加班 3 小时，周六加班8 小时，则每月平日加班工资为3*5*4*2.75 元/小时*1.5

倍=247.5元，休息日加班工资为：8*4*2.75元/小时*2倍=176元，共计423.5元，再加上月薪，每个加满班的职员至少可拿到883.5元的工资，若月薪高于460元则加班工资更高。如

此一来企业确信难以承担。

为此，建议企业在制定职职员资时，差不多月薪（包括津贴在内）不要定得过高，专门是非生产岗位的职员如文员等，其它需给付部分可列在不计入工资总额的困难补助等项目，这样就可不能导致加班工资过高的问题。

例：曾有一家台资企业，其给某业务员的月薪为2000元（没有把加班费部分分开），后

该业务员被退后，向仲裁委员会主张加班费，结果两个月的加班费高达4000 余元，这不能不引起我们的警醒！

其次、合理安排加班时刻。

假如不是专门需要，企业一样不要安排加班，即使安排，也不要超过法律规定的时刻；

如确有超过的，最好让加班的职员填写加班申请书，如此超过法定加班时刻的责任就能够转移到职员身上。如此就会减少职员在这方面的投诉。

其三、利用劳动合同合理确定工资结构。

劳动合同中都有工资一项，企业和职员均可选择采纳哪种工资方式？一样而言，非生

产线的职员宜采纳包干式工资加奖金的方式，在劳动合同中约定包干式工资数额，不管加班与否均不增减，奖金的多少则视其工作情形每月确定支付数额。如此就可不能存在加班费的纠

纷了。而生产线上的职员，可采纳计件工资的方式，在运算成本利润的基础上，合理确定计件工资额，计件工资一样不受工作时刻的限制，也免除了加班费运算的苦恼。实行计件工资后，不用企业安排，职员为了多拿工资，他们会自己多花时刻工作。

（五）患病医疗费争议

劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿方法》第六条规定"劳动者患病或者非因工负