不可忽视试用期内的劳动合同风险

不可忽视试用期内的"劳动合同"风险

2010-03-10

《劳动合同法》颁布后，曾经有某公司人力资源部的王经理就试用期问题进行咨询：该公司因工作性质的原因，人员更迭频繁，离职员工中，很大一部分为试用期新员工。他们或者因为公司发现其不符合录用条件而被解除劳动关系，或者因感觉不适应公司的工作强度和工作性质，不满意公司提供的工作条件而提出辞职。暂且不说公司单方解除劳动合同时需要严格的法定理由和程序，仅是与每一个新入职人员签订劳动合同再办理离职手续的程序，就让人力资源部的工作显得非常庞杂。因此，王经理想知道试用期内是否可以暂时不签订劳动合同，试用合格后再签订正式劳动合同呢？或者，是否可以仅签订一个简单的试用期劳动合同呢？

笔者认为有一点应当明确：试用期内应当签订书面的劳动合同。用人单位应了解并运用法律关于试用期和劳动合同的相关规定，规避用工风险，节省用工成

本。

第一，按照《劳动合同法》规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。可见，试用期劳动关系也属于劳动关系的一部分，也需要签订劳动合同。但法律同时赋予了用人单位订立书面劳动合同的一个月期限。用人单位与劳动者建立劳动关系后，可以利用一个月的时间对劳动者的工作能力进行初步快速的考量。经过一个月的考察，对初步确定与用人单位发展不悖向，具有培养潜力的人员，用人单位应当及时与其签订劳动合同；对明显不符合录用条件的人员，应当尽快与其办理解除劳动关系的手续。

第二，《劳动合同法》还规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不能成立，该期限为劳动合同期限。可见，法律并未禁止用人单位与劳动者签订"试用期劳动合同"，但是签订"试用期劳动合同"对用人单位来说百害而无一益。首先，这种"试用期劳动合同"，在法律上被视为约定短期固定期限的正式劳动合同，其履行、变更、终止、解除、续订等均应当遵循劳动

合同的一般规定，执行起来较试用期用工规定相比更为严格，违背了用人单位签订"试用期劳动合同"的初衷。其次，连续订立二次固定期限劳动合同，除具有特殊法定情形外，用人单位与劳动者应当签订无固定期限劳动合同。"试用期劳动合同"因其法律效力，占用用人单位签订固定期限劳动合同的次数，易于形成签订无固定期限劳动合同的法定条件，增大用人单位的用工负担。

其实，针对王经理的困惑，把握招聘第一关才是免除试用期间用工风险和麻烦的重要环节。用人单位应当特别注意员工招聘环节，巧妙设计招聘录用条件，为试用期内顺利处理劳动关系打好基础。