毕业生到用人单位后一般都要签订劳动合同，但由于毕业生对合同法、劳动法以及相关人事政策不特别了解，在签订合同时总是心存顾虑。那么劳动合同应该怎样签，签合同时应该注意什么呢？一些法律专家认为，学生特别要注意下面几件事。
劳动合同的内容要全。劳动合同有必备内容，包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件；劳动报酬，社会保险和福利，劳动纪律、劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任。
要签书面合同，并且要求保留一份合同，现在有些单位用人很不规范，不愿意与职工签订局面劳动合同，想以此逃避一些责任，也有的单位领导图省事。这是对劳动者极不负责的行为。劳动者有权要求与用人单位订立书面合同。这样，如果发生劳动纠纷、争议，就有法律依据。试用期内也要签合同。这一点往往被劳动者所勿略，有些单位为了逃避责任，在试用期内，往往不与职工签订劳动合同。一旦试用期满，就找种种借口辞退员工。这种方法对用工单位来说，省事儿又省钱，可以不对劳动者负任何责任。
在签订劳动合同时，要多听、多想、多看（参看别人的合同），避免签“口头合同”、“不全合同”、“模糊合同”、“单方合同”以及一些危险性行业用人单位与员工签订的“工伤概不负责”的生死合同。
一边倒合同不能签。由于劳动者与用人单位相比处于相对弱势地位，所以，相当一些劳动者为了得到一份工作，在求职时面对用人单位制定出的劳动合同文本，心里可能有很大的意见，但因怕得不到工作，不敢提出自己的意见。有的人委婉地提出意见，往往被用人单位拒绝后，也不敢再坚持己见，只好委曲求全地在合同上签了字，先得到这份工作再说。但是，从法律角度上看，劳动者在劳动合同上签字，是表示自己对这份合同认可，并愿意遵守和履行这份合同的行为。如果拿不出用人单位在签合同时采用了胁迫或欺诈的证据，就只能被认定为这是自己的真实意思所为，就不能说这是一份无效的劳动合同。
劳动合同怎样签订
1．签约单位的合法性在签订劳动合同时，应仔细察看企业是否经过工商部门登记以及企业注册的有效期限。否则，所签订的劳动合同是一份无效合同。
2．劳动合同应依法订立只有主体合法、内容合法、形式合法、程序合法的劳动合同才能产生法律效力。不合法的劳动合同，属于无效合同，不受法律承认和保护。
3．合同双方地位的平等性在劳动合同订立的过程中，劳动者与企业之间的法律地位是平等的。只有做到地位平等，才能使所订立的劳动合同具有公正性。
4．合同的订立必须采取书面形式劳动合同都有一定的期限，而且劳动关系非常复杂，涉及诸多内容。采取书面形式使权利义务明确具体，有利于合同的履行。一旦发生争议，也有据可查，便于争议的解决。
5．合同的具体性劳动合同字句要准确、清楚、完整、明白易懂，不能用缩写、替代或含糊的文字表达，否则就可能在劳动执行过程中产生误解或曲解，从而带来不必要的争议，给用人单位和劳动者双方造成损失，也为合同争议的处理带来困难。
毕业生如何签订劳动合同
眼下5月份正是应届毕业生们落实工作签订协议的季节，而每个新参加工作的大学生都会经历—段试用期。企业是否可以随意延长试用期?试用期内是否可以随时解除劳动合同?怎样签订劳动合同?记者昨天就此咨询了劳动部门有关人士。
据介绍，毕业生首先需要正确区分协议期、试用期和见习期这三个期，这直接关系到毕业生的权益维护。协议期是从毕业生与用人单位签订就业协议书开始，一直持续到签订劳动合同之后或者双方终止协议为止。在协议期内，双方已经确定了工作意向，但未建立正式的劳动关系。试用期主要针对劳动合同，毕业生与用人单位签劳动合同的时间应在试用前，而不是试用合格后。过去一些单位为了逃避责任，在试用期内，往往不与毕业生签订劳动合同。一旦试用期满，就找种种借口辞退。根据有关规定，试用期与劳动合同的期限应一致，劳动合同期限6个月以下，试用期不能超过15天；劳动合同期限6个月以上，一年以下，试用期不能超过30天；劳动合同期限一年以上，两年以下的，试用期不能超过60天；劳动合同期限两年以上，三年以下的，试用期不能超过90天；劳动合同期限三年以上的，试用期不超过6个月。但合同中约定见习期的，不再另行约定试用期，毕业生见习期为6-12个月，自报到之日起计算。
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1、审查限制性条款：由于用人单位在劳动就业关系中处于较为有利的地位,因此在签订劳动合同时通常会利用这种优势,制定一些不合理的格式条款强迫劳动者接受,比如不合理的服务年限、苛刻的劳动纪律等条款。这类条款片面强化劳动者的义务、限制劳动者的人身自由以及回避用人单位的责任，直接关系到劳动者的切身利益。实践中，这类限制性条款主要危害在于影响到劳动者的人身、经济、休息休假等主要权利的行使，同时也是引发劳动纠纷的主要原因之一，因此劳动者在签约时应当注意认真审查、推敲相关条款，全面充分理解这类条款的真实含义，并对其中的不合理甚至违法的部分提出异议，避免日后吃亏。因为一些这类条款并不一定违反劳动法律法规，只是对劳动者一方相当不利，万一打起官司，话劳动者又不可能主张无效的话，只能自己承担苦果。
2、审查试用期条款：因试用期问题引发劳动纠纷也是比较常见的。法律对试用期有较明确的规定，比如试用期应当包含在劳动期内，试用期内应当参加社会保险，试用期的最长期限不得超过6个月，合同期在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日；合同期在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；合同期在6个月以下的，试用期不得超过15日，等等。但由于大多数劳动者不熟悉劳动法律法规，一些用人单位借此签订违法的试用期合同，或者在劳动合同中约定了过长的试用期，都直接侵犯了劳动者的合法权益。试用期长短涉及到工资转正、经济补偿金、培训费以及职工自行流动等问题，提醒劳动者应予留意。
3、审查工作岗位、地点条款。实践中很多劳动争议案件，是由于劳动合同中对工作岗位、工作地点约定不明确引起的。严格上说，这属于劳动条件的一个范畴，用人单位提供什么样的工作岗位、地点直接影响到劳动合同的履行。因此，一些用人单位利用这个空子，故意不把工作岗位、地点写进劳动合同，以达到随时、随意变更劳动者的工作岗位、工作内容、工作地点的目的，无限度扩大用人单位的管理权。遇到此类情况时，劳动者往往很被动，甚至对于用人单位单方变更合同内容、故意进行刁难毫无办法，不得不主动辞职。因此，建议在签订劳动合同时，应当一并明确工作岗位、地点。
4、审查违约条款：除了《劳动法》规定的法律责任以外，对违约行为通常是通过劳动合同中约定违约条款来约束的。因此，劳动合同中关于违反劳动合同的责任条款十分重要，能直接决定当事人承担责任的后果。实践中比较常见的违约金类型主要有3种：提前解除劳动合同违约金、违反培训协议的违约金和违纪、失职造成经济损失的违约金。一般情况下，劳动合同中相关条款应当包括对违约的情形、赔偿的范围、处罚的方式、违约金的计算方法、违约金的数额等内容作出明确约定，才不容易引发争议。对于劳动者来说，在就业签订劳动合同时，务必要注意到有关违约责任是否合法、公平，并结合考虑自己的经济承受能力，避免