浅析《劳动合同法》对企业人力资源的影响及劳动合同管理摘要：《劳动合同法》从保护劳动者权益的角度出发，对企业人力资源管理工作提出了严格的规定和要求。本文主要浅析了劳动合同签订前后的注意事项和对企业人力资源的影响。

关键词：注意事项人力资源管理影响

《劳动合同法》颁布实施以来，在社会中掀起了一股学习研究

的热潮，不仅是从事人力资源管理方面的人在研究，企业中的职工也经常在一起探讨，这对于企业人力资源管理人员来说确实是一

个实实在在的挑战。也是避免劳资冲突，构建和谐劳动关系的有效手段。

一、《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

2008年1月1日起实施的《劳动合同法》相比于《劳动法》，在很多条款规定上都具有独特的亮点，该法贯彻了劳动法倾斜保护劳动者的立法理念，承载着保护劳动者的合法权益，建立稳定和谐的劳动关系，促进社会公平正义，最终实现社会和谐的重要历史使命。这对于推进企业人力资源管理方式的转变，优化企业用工管理模式带来了的深远影响。

(一)突出了普通劳动者合法权益的维护

《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于对普

通劳动者合法权益的维护，将关注的目前聚焦在一般员工的身上，以实现双方力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进和谐社会的构建。

(二)限制用工单位短期劳动合同的签订

目前，部分企业在用工管理、合同签订上存在着短期化的现象。有60％以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内，劳动合同短期化倾向明显。《劳动合同法》制定了多方面的规定，直指目前用工合同管理的薄弱环节。一是规定用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付2倍的工资，已满1年但不与劳动者订立书面劳动合同的，视为签订了无固定期限劳动合同；二是规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无

固定期限劳动合同；三是劳动者在该用人单位连续工作满10年又续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

(三)推进和提高和谐劳动关系的发展质量

《劳动合同法》针对中国现在好多劳动关系中存在的突出问题，坚持现行劳动制度基本框架，对劳动关系的建立和运行进一步作全面系统的规范。实现劳动关系双方力量与利益的平衡。

二、签订劳动合同之前的注意事项

l.招聘前应明确具体的录用条件并告知被录用的劳动者。

2.在劳动者的应聘材料上应有其年龄、学历、工作经历、是否有与其他企业存在未解除 (终止) 劳动合同(关系)、是否存在竞业限制协议等说明，并应有其本人签署的诚信承诺的签字。

3.组织符合条件的劳动者进行体检。尤其要注意，有职业病危

害的单位必须到有资质的体检单位进行体检。

4.劳动合同书的准备

必备条款：(i)用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；(2)劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码；

(3)劳动合同期限；(4)工作内容和工作地点；( 5 ) 工作时间和休息休假；(6)劳动报酬；(7)社会保险；(8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

其他约定条款：(1)试用期条款；(2)商业秘密保护与竞业限制条款；(3)服务期条款；(4)违约金条款。

设计好劳动合同非常重要，必须合法、明确、具体，要结合实际、详略得当，语言表达要明确、易懂。

三、劳动合同执行中的注意事项

1.变更条件：劳动合同不能随意变更但在以下条件下可以变更：(1)劳动者患病或非因工负伤的，在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能由用人单位另行安排工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。(2)劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。(3)劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十目以书面形式通知劳动者本人或者额

外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

2.变更程序：(1)—方提出变更请求；(2)另—方作出答复；(3)签署书面协议；(4)变更后的合同书文本双方备执一份。

四、劳动合同期满后的注意事项

劳动合同期满，经双方协商或者续签或者终止。在特殊情况下，需要解除劳动合同，这又分为协商解除和单方面解除。

1.协商解除，有如下步骤：(1)—方提出；(2)双方协商；(3)协商一致签署解除协议；(4)办理劳动合同解除手续、工作交接及支付经济补偿金。

2.单方面解除，分为劳动者单方和企业单方。

劳动者单方可以无因或有因解除劳动合同，无因则是提前30日(试用期为3日)通知单位，即可解除，单位无须支忖补偿金；有因则是在法律规定的情况下，随时通知解除或不通知即解除。

而企业单方面解除分为：

第一，过失性解除。在试用期间不符合录用条件，严重违纪，给企业造成重大损害，兼职，无效合同，追究刑事责任等。

第二，非过失性解除。劳动者患病或非因工负伤的，在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能由用人单位另行安排工作的；劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，以上需支付补偿金，不能提前30天通知的，还要支付代

通知金。

第三，经济性裁员。企业需支付补偿金，同时要分清可裁人员和不可裁人员。不可裁人员是法律规定不得解除劳动合同的，如：未经离岗前职业健康检查，或疑似职业病人员在诊断或医学观察期间的；患职业病或因工负伤的；在法定医疗期内的患病或非因工伤的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；本单位连续工作满l 5 年距退休不足5年的；其他如服兵役期间、担任工会主席、副主席、委员或平等协商代表的。

五、以实施《劳动合同法》为契机。提升行企业人力资源管理水平

《劳动合同法》的颁布实施，必将为企业优化人力资源提高用工管理水平起到积极的促进作用，如何用活用好现有法律，切实维护好每位员工和企业的利益，进而提升国有企业市场竞争力和创造力是摆在我们面前的一项重要课题。

(一)严格执行《劳动合同法》，规范企业用工管理

《劳动合同法》颁布前，中国企业在用工方面存在诸多问题，突出表现在不与员工签劳动合同，不为员工缴纳社会保险，试用期成白用期，剥夺员工休息日，劳动合同短期化，工作时间过长，加班费不合理，滥用违约金条款等方面。而劳动合同法的实施明确规范了企业的上述行为，无疑导致了企业用人成本的提高。劳动合同法要求用人单位必须与劳动者签订劳动合同。并为签订劳动合同的员工缴纳社会保险等福利。这一要求进一步提高了对企业用工管理