北京市GT资产管理有限责任公司 绩效管理办法

第一章 总则 第一条 依据公司章程的有关规定，为规范员工绩效考核工作，促进公司工作目标的实现，制定本办法。 第二条 绩效考核工作坚持以下原则： （一） 战略导向原则。从公司发展战略出发，层层分解，保证组织目标与个人目标的一致性； （二） 目标管理原则。坚持目标管理，通过绩效考核管理实现总部目标的分解，促进部门管理任务完成； （三） 分类考核原则。根据各部门和岗位的特点，差异化设置绩效考核指标； （四） 市场化导向原则。引入市场化的考核机制，按照金融行业的特点，逐步建立市场化的激励与约束机制； （五） 持续改进原则。以推动公司管理提升为目标，遵循先建立、再完善的方式，循序渐进地推动绩效考核管理的不断优化。 第三条 本办法适用于本公司副总经理及以上领导之外的所有员工。

第二章 考核概况 第四条 绩效考核要素包括被考核对象、考核人、考核周期、 考核指标、考核权重、评分标准及考核结果等。 （一） 被考核对象指被考核评定的总经理助理、总监、部门和人员。 （二） 考核人指进行考核评定的人员。 （三） 考核周期指执行考核的周期，分为季度考核和年度

考核，季度考核从每季度1日至该季度末最后1日止；年度考核从1月1日起至12月31日止。 其中各部门及部门负责人以下职位的员工，执行季度加年度考评；总经理助理、总监，执行年度考评；季度考评逢年度时，分开执行。 （四） 考核指标分为关键绩效指标（KPI）、重点工作指标、部门协同指标、风险管理与加减分项指标、能力态度（部门负责人为述职评价）指标，主要依据公司战略发展规划、部门及岗位职责等制定。 第五条 绩效考核的主要职责划分如下： （一） 薪酬绩效管理委员会主要承担以下职责： 1.审批考核内容；2.审批考核结果；3.审批考核结果的应用；4.裁定员工考核申诉。 （二） 人力资源部主要承担以下职责： 1.协助拟定并调整考核内容；2.组织实施考核；3.根据考核人申请，提供被考核对象相关绩效记录；4.保存并管理考核结果；5.落实考核结果的应用；6.协助被考核对象改进和提升绩效；7.受理员工考核申诉。 （三） 公司领导班子、总经理助理、总监主要承担以下职 责： 1.实现并改进、提升本人绩效（公司总经理助理、总监需承担）；2.组织制定并完成分管部门的考核指标；3.记录本人负责的被考核对象的绩效表现，针对需要提供数据支持的考核指标进行数据记录；4.对本人负责的被考核对象进行考核；5.与本人主要负责的被考核对象进行反馈面谈。 （四） 各部门负责人主要承担以下职责： 1.实现并改进、提升本人绩效；2.组织制定并完成本部门、部门员工的考核指标；3.记录本人负责的被考核对象的绩效表现，针对需要提供数据支持的考核指标进行数据记录；4.对本人负责的被考核对象进行考核；5.与本人主要负责的被考核对象进行反馈面谈。 （五） 其他员工主要承担以下职责： 1.实现并改进、提升本人绩效；2.制定本人的考核指标；3.对本人负责的被考核对象进行考核。

第三章 考核要素的制定和调整 第六条 绩效考核要素制定的主要流程如下： （一） 通用考核内容： 1.人力资源部拟定通用考核指标及各类表单，报送薪酬绩效管理委员会审批。2.薪酬绩效管理委员会审批通过的，由公司正式下发执行；不通过的，返还修改。3.已经制定的考核计划不受调整影响。正在或尚未拟定的，需根据公司正式下发文件进行相应调整。 （二） 总经理助理、总监考核内容： 1.每年年末，总经理助理、总监拟定本人次年度绩效考核内容，拟定后报送薪酬绩效管理委员会审批。2.审批通过的，执行并作为考核依据；不通过的，返还修改。 （三） 各部门考核内容： 1.每年年末，部门负责人拟定本部门次年度绩效考核内容；每季度期末，根据年度考核内容拟定次季度考核内容；拟定完成后报分管领导审核并报薪酬绩效管理委员会审批。 2.审批通过的，执行并作为考核依据；不通过的，返还修改。 3.如该部门除正职外，另有一名或一名以上部门副职人员，部门副职根据其工作职责、工作重心制定考核指标。 （四） 员工考核内容： 1.每年年末，员工拟定本人次年度绩效考核内容；每季度期末，根据年度考核内容拟定次季度考核内容；拟定完成后报部门负责人审核，并报薪酬绩效管理委员会审批。 2.审批通过的，执行并作为考核依据；不通过的，返还修改。 第七条 考核内容经审批通过后，原则上当期不进行调整。因特殊情况需要调整的，需按上述程序重新完成审批。

第四章 公司总经理助理、总监考核 第八条 公司总经理助理、总监考核要素如下： （一） 被考核对象：公司总经理助理、总监 （二） 考核人：总经理办公会 （三） 考核周期：年度 （四） 考核内容：公司经营业绩指标、分管部门业绩指标、个人综合测评指标 （五） 公司总经理助理、总监考核及结果 公司总经理助理、总监年度考核得分=公司经营业绩指标得分×50%+分管部门业绩考核得分×30%+个人综合测评得分×20%

第五章 部门考核 第九条 部门考核要素如下： （一） 被考核对象：公司各部门/负责人 （二） 考核人：分管领导、部门负责人 （三） 考核周期：季度、年度 （四） 考核内容：关键绩效指标（KPI）、重点工作指标、能力态度指标、部门协调指标、风险管理与加减分项指标、述职评价指标。 （五） 部门考核及结果 部门季度考核包括关键绩效、重点工作、风险管理与加减分项四项指标；年度考核在季度考核基础上，加入部门协同指标。 部门季度考核得分=季度关键绩效考核得分×相应权重+季度重点工作业绩考核得分×相应权重 部门年度考核得分=年度关键绩效考核得分×相应权重+年度重点工作业绩考核得分×相应权重+部门协同考核×相应权重 （六） 部门负责人考核及结果 部门负责人考核在部门考核的基础上，季度加入能力态度考 核指标，年度加入述职评价指标。 部门负责人季度考核得分=部门季度考核得分×相应权重+能力态度考核得分×相应权重 部门负责人年度考核得分=部门年度考核得分×相应权重+述职评价得分×相应权重

第六章 员工考核 第十条 员工考核要素如下： （一） 被考核对象：部门副职以下人员 （二） 考核人：分管领导、部门负责人、员工 （三） 考核周期：季度、年度 （四） 考核内容：关键绩效指标（KPI）、重点工作指标、能力态度指标、风险管理与加减分项指标 （五） 员工考核及结果 员工考核包括关键绩效、重点工作、能力态度、风险管理与加减分项四项指标。 员工季度考核得分=季度关键绩效考核得分×相应权重+季度重点工作业绩考核得分×相应权重+能力态度考核得分×相应权重 员工年度考核得分=年度关键绩效考核×相应权重+年度重点工作业绩考核×相应权重+能力态度考核得分×相应权重

第七章 绩效考核结果应用 第十一条 绩效考核结果主要作为绩效工资发放及薪酬调 整的依据，绩效考核等级可划分为S、A、B、C、D五级，对应等级的分数和考核系数详见下表，当考核得分高于110分时，可获得总经理奖获取资格。 考核结果对应考核系数 考核等级 S级 A级 B级 C级 D级 分数 95分(含)以上 [90—95） [80—90） [70—80） 70分以下 绩效系数 1.1~1.3 1~1.2 0.95~1 0.8 0.6

第十二条 绩效考核等级S级以上的部门负责人和员工的

结果采用强制分布 （一） 部门负责人 所有部门负责人按照最终考核分数进行排序，考核等级为S级的部门负责人不超过全体部门负责人的20%。如果考核等级为S级的部门负责人超出20%，按照年度考核得分排序，得分靠后的超出部门负责人考核等级降为A，按照等级A对应的考核系数计算季度、年终绩效奖金。 （二） 员工 所有员工按照最终考核分数进行排序，考核等级为S级的员工不超过全体员工人数的15%。如果考核等级为S级的人数超出15%，按照年度考核得分排序，得分靠后的超出人数考核等级降为A，按照等级A对应的考核系数计算季度、年终绩效奖金。 第十三条 绩效考核结果作为薪酬调整、职级调整、岗位变

动等人事调配工作依据。 （一） 薪酬调整 绩效考核结果调薪详见《北京市GT资产管理有限责任公司 薪酬管理办法》； （二） 职级调整 绩效考核结果在职级调整的应用详见《北京市GT资产管理有限责任公司职业等级管理办法》； （三） 岗位变动 根据年度考核结果，结合员工的能力素质表现，可以考虑调动岗位；如果员工认为在别的岗位更能发挥自身能力并胜任相关岗位工作，可在年度考核结束后1个月内，员工可提出转岗申请，经薪酬绩效管理委员会审批通过后进行岗位调动。

第八章 申诉及其处理 第十四条 考核结果公布的2日内，被考核对象对考核结果不清楚或者有异议的，可以向直接上级提出询问。未能得到满意答复的，可以填写《绩效考核结果申诉表》，向人力资源部提出申诉。 第十五条 申诉处理的主要流程如下： （一） 人力资源部于收到书面《申诉表》后的1个工作日内答复是否受理。对于申诉事项仅凭主观臆断、无客观事实依据的不予受理。 （二） 人力资源部于受理申诉后的3个工作日内进行调查，并与申诉人、申诉对象进行协调。协调成功的，将处理结果上报薪酬绩效管理委员会备案；协调不成的，上报薪酬绩效管理委员会裁定。 （三） 薪酬绩效管理委员会于收到申诉后的3个工作日内