河北圣仑集团公司绩效管理体系设计方案 （讨论简稿）

第一章 总则 一、 基本原则 1. “三化”原则：考核指标的制定应尽可能量化；无法量化的指标尽可能硬化，即用描述性的语言来规定；指标的制定尽可能简化。 2. 公开性原则：让被考核者了解考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。 3. 开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 4. 差别性原则：对不同类型组织、不同类型被考核者进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定切合实际的标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 5. 动态性原则：业绩考核不是“一次性”的，它是动态的：既定的考核结果既是本次考核的终点，更是下一次考核的起点；在考核中，我们所使用的尺子——衡量标准，并不是一成不变的，相反我们的尺子是要依据企业实际的变化而变化，要确保尺子的有效性。 二、 绩效管理权限 1. 考核者 考核的执行者为各级各类考核对象的直接上级，间接上级对绩效结果进行审核。考核者必须将绩效管理作为日常管理工作的重要部分，成为提升管理水平和管理效果的有效途径。在绩效管理过程中，考核者有责任指导、帮助、激励被考核者的工作，被考核组织和被考核者的工作表现和业绩是考核者业绩的重要体现。 2. 被考核者 包括组织（部门、科室等）和个人（副总裁、中层管理人员、普通员工）。 3. 集团综合办公室 集团综合办公室作为绩效考核的归口管理部门，负责督促绩效考核的实施，汇总整理绩效考核结果，并负责绩效申诉的组织处理。 备注：各部门及各级负责人负责考核的具体实施 三、 绩效管理内容 绩效管理所关注的是被考核者在考核期内的工作表现和业绩，被考核者工作之外的言行和表现不作为本绩效管理体系的考核内容。 1. 从被考核对象角度，绩效管理内容分为组织绩效和个人绩效。 1.1 组织绩效是对组织（各部门、科室）工作表现和业绩的评价。 1.2 个人绩效是对组织中个人工作表现和业绩的评价。 2. 从绩效管理的指标内容体系出发，绩效管理分为任务绩效、周边绩效和管理绩效。 2.1 任务绩效是与被考核者（组织）的职责（职能）直接相关，从工作任务、工作结果的角度，对工作的数量、质量、时效性等方面进行评价。结合工作产出确定衡量标准。 2.2 周边绩效与对达成工作职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作因素直接相关，涉及到工作责任心、团队合作、客户服务等方面。以行为描述的方式来评价，它包括人员的周边绩效和组织的周边绩效。 2.3 管理绩效是与管理者的管理过程直接相关，涉及决策与授权、计划与组织、人员和团队管理等方面，以行为描述的方式进行评价。 四、 绩效管理程序 对任何被考核者（组织）实施绩效管理时，原则上都按照以下程序执行：准备阶段、实施阶段、反馈阶段、结果运用阶段。 1. 任务绩效 ▪ 目标设定，目标设定应注重以下原则： 1) 简化性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减； 2) 挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，在此基础上增加目标的挑战性； 3) 一致性：各层次的目标应保持一致，下级目标要以完成上级目标为基准； ▪ 考核者与被考核者就本考核期内的工作任务进行沟通，工作任务分常规和非常规工作任务两个部分。考核者与被考核者在工作任务确认栏中共同签字确认； ▪ 考核者根据被考核者的工作表现、工作日志、工作周志和具体的考核标准，给出被考核者的工作业绩评价。 ▪ 总结考核结果，形成本次考核的书面结论。 ▪ 主管领导与被考核者一起分析考核结果，帮助被考核者形成具体的工作业绩改进计划。 ▪ 如被考核者对考核结果不满意，可以在规定时间内填写绩效管理申述表，提出申诉。 ▪ 已签字确认的考核结果，集团综合办公室留存一份备案，同时被考核者所在部门做相应备案。对提出申诉的，集团综合办公室将申诉表及相关材料送交被考核者的直接上级进行复核。 ▪ 对于提出申诉者，集团综合办公室将考核者直接上级的复核结果通知申诉者。由申诉者在申诉及复核通知单上签字，并将该复核单一式两份分别交由申诉人所在部门和集团综合办公室留存。 ▪ 没有申诉的考核结果作为最后的考核结果。已申诉的，申诉与复核通知单上的结果为最后考核结果。 2. 周边绩效和管理绩效 对于同一组织和个人来讲，周边绩效和管理绩效每一周期的评价内容都是一致的。对于周边绩效和管理绩效的考核程序从步骤二开始，同任务绩效的考核程序相同。 五、 绩效评价等级标准 绩效考核采用因素记分法，每个因素满分为10分。评分标准见下表：

等 级 计划完成情况 说 明

8分 优≤10分 110% 工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自集团公司内外客户的高度评价。

6分 良≤8分 100% 工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得内外客户的满意。

4分合格≤ 6分 80%

工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要

求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有内外客户不满意情况发生。

0分不合格≤4分 80%

工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常有内外客户投诉发生。

第二部分 部门绩效管理 一 目的

部门绩效管理是对各部门的工作计划、计划指标完成情况、对其它部门的支持合作等方面进行的综合评价。部门绩效结果对部门内全体员工的最终绩效都有影响。通过部门绩效考核，提高部门内部成员的团队合作意识和各部门之间的互相协助。 二 部门绩效管理的频次及程序 （一） 频次：圣仑2002年部门绩效考核为年中和年末考核。随着考核工作的顺利进行，可适当增加考核频次。 （二） 部门绩效管理的程序： 1. 制订部门目标计划： ▪ 每年在下年末公司级计划确定之后，各部门根据公司新的年末计划，提交本

部门年度工作计划及年度预算，由总经理办公会讨论审批。 考核者与被考核者就本考核期内的工作任务进行沟通，被考核部门填写《工作任务沟通表》。 2. 执行计划 ▪ 考核者对被考核部门在考核期间的重要工作表现进行记录，作为考核评价的

客观依据。 ▪ 若计划发生变动，考核者与被考核者共同沟通、确认计划变动情况。 3. 实施考核 ▪ 每年年（中）末，被考核部门负责人根据计划执行情况，做出年（中）末工作业绩述职报告。 ▪ 集团综合办公室主持召开部门年（中）末绩效评议会，按照《部门绩效考核表》和《部门周边绩效考核表》的规定对被考核部门进行无记名打分。评议会由有工作联系的部门直接上级、其它部门负责人、员工代表参加，一般部门直接上级占考核权重的60%-70%，其它部门负责人和员工代表共占30%-40%。 ▪ 集团综合办公室汇总评议会结果，统计部门得分。 ▪ 集团综合办公室将最终考核结果通报总裁和各部门负责人。

三 部门绩效考核关系 部门周边绩效互评关系表（讨论稿）------------部门 考核者 被考核

集团综合办 集团计财部 集团企管部 股份总经办 股份报运部 股份单证部 股份计财部 股份投资部 分公司 分管

副总 总经理

集团综合办 集团计财部 集团企管部 ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓

股份总经办 股份报运部 股份单证部

股份计财部 、

股份投资部

分公司 分管副总

四 结果整合 1 部门年中综合绩效=部门年中工作绩效0.6+部门年中周边绩效0.4 2 部门年末综合绩效=部门年末任务绩效0.6+部门年末周边绩效0.4

第三部分 管理人员绩效管理 一. 释义 管理人员绩效管理是对管理者对业务管理、人员管理等方面进行的综合评价，对管理者所辖部门的计划、目标达成情况、管理职责的履行等方面进行综合评价。 二. 考核对象 对圣仑管理人员的考核，可分为高层管理人员和中层管理人员。高层管理人员是指副总经理以上（不包括总经理）的职位，中层管理人员指部门经理、科长以上的职位。 三. 考核内容： ▪ 任务绩效 ▪ 周边和管理绩效 见《管理人员绩效考核表》 四. 考核程序 ▪ 管理人员考核分年中与年末考核 ▪ 副总级考核由总经理和其他副总分别占60%和40%的权重进行考核 ▪ 部门科室经理和分公司经理由直接领导和有工作联系的其他部门领导分别占60%和40%的权重进行考核 五、结果整合 部门负责人最终年中（末）综合绩效=部门年中（末）综合绩效0.6+ 负责人个人年中（末）综合绩效0.4 第四部分 员工绩效考核

一. 考核内容 ▪ 任务绩效

▪ 周边绩效（能力与态度） 二. 考核程序 （一）月度考核 ▪ 工作计划以月为单位，每月的工作计划作为年（中）度工作考核的依据。

▪ 每月第一周，考核者与被考核者就本考核期内的工作任务进行沟通，考核内容为员工任务绩效，被考核者填写《员工月度工作任务沟通表》。 ▪ 考核者与被考核者在工作任务确认栏中共同签字确认