劳动合同审查要点
《劳动合同法》的出台对于企业劳动合同的规管理又提出了更高的要求。企业应按照法律的新规定审查劳动合同的合法性，以达到规避用人风险、实现利益最大化的要求。我们在此为大家提供劳动合同审查时必须注意的一些要点。
一．合同条款的审查
（一）合同的主体是否具有签订劳动合同的资格。
《劳动合同法》第二条规定，劳动合同法的主体适用围为中国境与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。《劳动合同法实施条例》第三条对用人单位的界定有所扩大，将依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会也纳入劳动合同法规定的用人单位畴。因此，只有符合以上法规列出的组织才属于劳动合同法规定的用人单位，才具有签订劳动合同的法定资格。
对于不具备法律规定主体资格的劳动合同法也规定了相应解决办法。《劳动合同法》第九十三条规定对不具备合法经营资格的用人单位的犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本
法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
（二）劳动合同必备条款是否具备
《劳动合同法》第十七条规定劳动合同应当具备以下条款：
?用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
?劳动者的、住址和居民或者其他有效件；
?劳动合同期限；由于现在《劳动合同法》规定了连续签订两次固定期限劳动合同就要与该劳动者签订无固
定期限劳动合同。所以用人单位在与劳动者签订劳动
合同时，应充分考虑该劳动者的工作容与性质，看是
适合长期留用的还是短期用工，或者更适合签订以完
成一定工作任务为期限的劳动合同,以确定该劳动者
的合同期限。
?工作容和工作地点；这一条款是劳动合同的核心条款之一，是建立劳动关系的极为重要的因素。这条规定
使得用人单位不能自由支配劳动者，更不能随意调整
劳动者的工作岗位，因此实际上是对自由用工的一大
限制。用人单位可以在工作容上规定得不是那么明确，写个大致的工作围，工作地点则可以尽可能抽象。同
时，还要加上一条“出差不视为工作地点的变更。
?工作时间和休息休假；这里的工作时间包括工作时间的长短、工作时间方式的确定，如是8小时工作制还是6小时工作制，是日班还是夜班，是正常工时还是实行不定时工作制，或者是综合计算工时制。休息休假要明确在劳动合同中规定，如年休假，休产假，病假的要求以及期间待遇，注意要符合劳动法律法规关于休息休假的规定。
?劳动报酬；劳动报酬主要包括以下几个方面：
?用人单位工资水平、工资分配制度、工资标准和工资分配形式；
?工资支付办法；
?加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法；?工资调整办法；
?试用期及病、事假等期间的工资待遇；
?特殊情况下职工工资（生活费）支付办法；
?其他劳动报酬分配办法。并且，劳动合同中有关劳动报酬条款的约定，要符合我国有关最低工资标准的规定。用人单位应将上列条款详尽规定，并明确工资的计算基数应以什么为准，以防止争议的发生。此外，企业不得克扣员工的工资。如果由于员工原因给企业造成损失的，企业有权从劳动者工资中扣除部分作为赔偿，但是每月扣除部分不能超过员工当月工资的
20%，若扣除后剩余工资部分低于当地最低工资标准，则按最低工资标准支付。
?社会保险；社会保险是由劳动者，劳动者所在的工作单位或社区以及国家三方面共同筹资，帮助劳动者在遭遇年老、疾病、工伤、生育、失业等风险时，防止收入的中断、减少和丧失，以保障其基本生活需求的社会保障制度。一般包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险。员工只要与企业形成事实劳动关系，企业就必须给员工上保险，与工作时间长短无关。
?劳动保护、劳动条件和职业危害防护；劳动保护是指用人单位为了防止劳动过程中的安全事故，采取各种措施来保障劳动者的生命安全和健康。劳动条件，主要是指用人单位为使劳动者顺利完成劳动合同约定的工作任务，为劳动者提供必要的物质和技术条件。职业危害是指用人单位的劳动者在职业活动中，因接触职业性有害因素如粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等而对生命健康所引起的危害。根据职业病防治法第三十条的规定，用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。
?法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动
者可以协商约定试用期、培训、保守商业秘密、补充
保险和福利待遇等其他事项。法律不做强制性规定，
由当事人根据意愿选择是否在合同中约定，劳动合同
缺乏这种条款不影响其效力。这种条款称为可备条款。
企业在制定劳动合同时，应对可备条款进行灵活设计，多约定用人单位的管理权利，并在集体劳动合同中对
劳动报酬，劳动条件等标准进行明确约定。
试用期
《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。并且劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。在试用期中，除劳动者被证明不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
培训
培训分为职业技能培训和专项技术培训，对于职业技能培训是职工上岗前企业免费提供的，不能就此约定服务期，专项技术培训是企业提供专项资金给职工提供的专门培训，职工能获得更高的职业提升，因此企业可以就此与劳动者约定服务期。服务期要注意其长短，当长于劳动合同期限时，劳动合同期限按原约定自然顺延，若用人单位不愿意顺延则视为自动放弃服务期，如果是劳动者拒绝续订的，则劳动者应该就违反服务期的规定向用人单位承担违约责任。关于培训协议和赔偿标准应该在劳动合同中明确约定。
保守商业秘密
企业通常会对本单位的商业秘密采取一定的措施，同时也要有意识在劳动合同中对知悉该商业秘密的相关人员进行约定或者竞业约定。如单位可以约定有关人员在离开单位后一定期限不得在生产同类产品或经营产品或经营同类业务且有竞争关系或者其他利害关系的其他单位任职，或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。这就是竞业限制条款，凡有这种约定的，单位应当向有关人员支付一定数额的补偿费，这个补偿费也最好先明确约定好，竟业限制的期限最长不得超过三年。
补充保险
补充保险。补充保险是指除了国家基本保险以外，用人单位根据自己的实际情况为劳动者建立的一种保险，它用来满足劳动者高于基本保险需求的愿望，包括补充医疗保险、补充养老保险等。用人单位必须在参加基本保险并按时足额缴纳基本保险费的前提下，才能实行补充保险。因此补充保险的事项不作为合同的必备条款，由用人单位与劳动者自行约定。
福利待遇
随着市场经济的发展，用人单位给予劳动者的福利待遇也成为劳动者收入的重要指标之一。福利待遇包括住房补贴、通讯补贴、交通补贴、子女教育等。不同的用人单位福利待遇也有所不同，福利待遇已成为劳动者就业选择的一个重要因素。
企业的劳动合同应具备以上条款，否则按照《劳动合同法》第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
此外，“劳动纪律”、“违反劳动合同的责任”这两项规定的容虽已不是必备条款的容容，但由于其规定的一般都是单位的权利，对用人单位有利，所以建议仍保留在劳动
苏州市区和工业园区劳动合同审核审查要点 一、工作地点和岗位的约定 在劳动合同中约定：用人单位可根据工作需要，调动劳动者的工作地点和岗位。对劳动合同已经明确约定的工作地点和岗位进行变更，其性质属于对劳动合同内容的变更，根据劳动法的相关规定，用人单位应当与劳动者协商一致，是毋庸置疑的。但事前在劳动合同中赋予用人单位的调动权利，法律并无明文禁止，此种约定是否有效要看仲裁委员会或法院的自由裁量，所以建议用人单位在签订劳动合同时进行此种约定。若担心被认定无效而不采用前述方式，对工作地点和岗位进行宽泛、模糊的约定也不乏为一种应对策略。 二、工资标准的选择 标准劳动合同版本中提供了四个选项：“月薪制”、“基本工资和绩效工资相结合的工资分配办法”、“计件工资制”和“其他工资分配形式”。 1、对加班比较多的企业，建议选择“基本工资和绩效工资相结合的工资分配办法”，基本工资的约定一般不低于最低工资标准。企业在招聘时往往将包括加班工资在内的各种待遇表述为一个总的薪资报酬标准，劳动者却往往误解为基本工资。对“绩效工资”用人单位操作空间比较大，用人单位可将加班可作为绩效考核的一个要素，因而绩效工资是包括加班工资的，对此应在工资条上予以体现。如劳动者追讨加班工资，单位可以此进行抗辩。 2、如需选用计件工资制，合同履行过程中“劳动定额”的确定是关键。《江苏省工资支付条例》第十一条规定“实行计件工资制的，用人单位确定、调整劳动定额或者计件报酬标准应当遵循科学合理的原则；确定、调整的劳动定额应当使本单位同岗位百分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成。”用人单位需要作一定的统计工作，保证其确定的劳动定额是本单位同岗位90%的劳动者在8小时内完成。“计件工资制”条款中可增加如下约定：如果劳动者需要延长工作时间才能完成用人单位确定的合理的劳动定额，用人单位无需支付因完成劳动定额而延长工作时间的加班工资（法律依据：劳动部的《工资支付暂行规定》）。如8小时内未完成劳动定额，也不加班完成的，用人单位可扣减相应的工资。 但需提请注意的是，扣减也是有底线的。按照劳动部关于《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第56条规定，在劳动合同中约定的劳动者在未完成劳动定额的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。因此，履行劳动合同时，劳动者即使不能完成劳动定额，只要其在法定工作时间内提供了正常劳动，劳动者的工资也不能低于最低工资标
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 广告投放合同审核审查要点 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
1、审查合同费用及结算方式，应约定活楚明确。 2、审查投放广告具体内容确认方式，一般约定经广告发布单位审查同意后才可发 布。 3、发生广告延误投放、误放、漏放后处理方式及违约责任，一般约定采用补播的 方式或缺一罚多的补播方式，具体方式可根据广告发布单位发现或被发现上述情况后约定。 4、其他条款可根据双方情况，具体约定，一般无固定格式。
［示范文本］: 广告代理合同 根据〈〈中华人民共和国合同法》、〈〈中华人民共和国广告法》之相关规定，双方本着诚实信用、友好协商、自愿、公平、合理的原则，就甲方标准厂房项目的广告代理服务事宜，达成如下协议： 一、服务说明 乙方从年月日起至年月日止向甲方提供以下广告服务： 1.企业VI系统手册设计及制作 媒体计划及媒体投放 二、甲方的权利与义务 2.甲方依据本合同的条件及规格，在合同期限内，享有本合同规定的服务。 3.按合同规定的时间及金额向乙方支付费用。 4.向乙方提供广告内容及必要的公司资料。 5.对广告发布的内容承担责任。 6.甲方所支付的款项仅限于本合同所列明的金额，甲方有权拒绝任何未在本合同中列明的费用（见本合同第五条）。 三、乙方的权利和义务 1 .在合同期内，向甲方提供合同规定的服务（详见附件）。 2.及时提供收款发票。 3.依据甲方提供的材料，制作广告的内容，并在取得甲方的书面确认后方可投放。 4.乙方有权核对甲方的广告内容，依照广告管理条例核对有关证明，如有不符不予发布，但乙方对广告的任何删改必须事先以书面形式征得甲方的同意。 5.乙方应在年月日前完成甲方委托的企业VI系统手册设计及制作工作。 6.合同期内，乙方应根据甲方确认的内容，在东方商厦顶楼电子显示屏上连续投放。 四、双方的权利和义务 签约后，本合同即发生法律效力，双方须严格履行各项条款，任何单方都不得擅自变更或解 除。若确有一方遇有不可抵抗的客观情况需要变更或解除合同时，需提前30天提出并经双 方同意方可解除。 五、费用 1.VI系统手册设计及制作万元人民币 2.媒体计划及媒体投放万元人民币 六、结算方式 本合同分三次付款。
相关法规：中华人民共和国劳动合同法 释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第二章劳动合同的订立 法条内容： 第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 释义内容： 【释义】本条是关于竞业限制的范围的规定。 用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。 尽管有些信息在劳动合同期间未经允许，劳动者不得披露给第三方或者复制，但是如果劳动者在劳动过程中凭记忆而掌握这些信息，则其在解除劳动合同后可以利用。实践中，劳动者泄露用人单位商业秘密的事件时有发生，对用人单位造成了较大的损害。为了保护企业的商业秘密，用人单位可以与劳动者订立竞业限制条款。但是，如果劳动者复制或者故意记录或者以任何其他方式掌握客户名单，是为了将来解除劳动合同后使用，这种行为构成对诚信义务的违反，即便没有竞业限制协议，用人单位也可以依据有关法律规定保护自己的商业秘密。 竞业限制的实施客观上限制了劳动者的就业权，进而影响了劳动者的生存权，故其存在仅能以协议的方式确立。比如，竞业限制的范围、地域、期
限由用人单位与劳动者约定。尽管用人单位因此支付一定的代价，但一般而言，该代价不能完全弥补劳动者因就业限制而遭受的损失。因此，为了保护劳动者的合法权益，在强调约定的同时对竞业限制进行了必要的限制：1．竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。实际上限于知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员，不可能面对每个劳动者，企业也无力承受给每人一份经济补偿金。 瑞士债法第三百四十条中规定，竞业禁止以劳动关系中劳动者获有顾客来源或制造、营业机密，而此等知识的运用对原用人单位可能造成重大损害为限。我国竞业禁止条款被限制在只能和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的信息的劳动者订立与之相似。 2．竞业限制的范围要界定清楚。由于竞业限制限制了劳动者的劳动权利，竞业限制一旦生效，劳动者要么改行，要么赋闲在家，因此不能任意扩大竞业限制的范围。鉴于商业秘密的范围可大可小，如果任由用人单位来认定，难免有被扩大之虞。原则上，竞业限制的范围、地域，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。 3．约定竞业限制必须是保护合法权益所必需。自由竞争和贸易自由是市场经济的基本原则，竞业限制本身是对自由竞争的一种限制。因此，竞业限制的实施必须以正当利益的存在为前提，必须是保护合法权益所必需。首先是存在竞争关系，最重要的是不能夸大商业秘密的范围，劳动者承担义务的范围被无限制地扩张会损害劳动者的合法权益。 因为忠诚义务在劳动合同终止后受到限制，所以在劳动合同中明确竞业禁止条款的内容对于劳动合同双方非常重要。在英国，竞业禁止条款的约定必须符合“行业限制规则”。这是指所有的竞业禁止条款首先将被视作无效，除非根据“合理性”审查被证明合理。因此，雇主至少必须证明自己有具体的财产利益需要竞业禁止条款的保护。英国法对行业限制规则可以归结为三点：限制性条款保护的信息应当是商业秘密或者同客户特殊信息有关；限制性条款应当是在合理时间和地域内保护雇主的财产利益所必需；限制性条款不应当违背公共利益。 就竞业禁止保护的信息类型而言，英国法院区分商业秘密和一般技术的
设备采购合同审查要点 一、主体 采购合同要注意销售方的主体资格问题，审查销售方的营业执照、经营许可证照、代理商资格证等证明主体资格的资料。建议营业执照复印件作为合同附件。 二、标的 详细描述采购产品的型号、版本、数量、单价，建议将设备的参数作为合同附件。 三、质量和包装 设备的质量标准应予以明确约定，如果是根据国家标准和行业标准，需要列出具体的文件。不得使用“产品符合卖方质量标准”的表述。 设备应当采用专业标准的保护措施进行包装，使包装适用于远距离的运输、防潮、防震、防锈和防粗暴装卸。合同中应明确约定因包装不善引起的货物损失，由卖方承担。 四、货物运输 约定运费的承担，我行购买设备一般约定由卖方负责运输卖方承担费用，运输中的风险也由卖方承担。自产品交付我方之日起，产品的所有权和风险转移至我方。 部分合同中会约定“货物的所有权自买方支付全部货款之日起归买房”，我方不接受这种约定，修改为自产品交付之日所有权转移。
五、产品验收、安装测试 应当在合同中约定验收标准，或者依据清单、数据参数等。验收应当给我方留出足够的时间，一般以五到七个工作日为宜。一般合同会约定为三个工作日，应当对业务部门进行提示。验收时，必须双方在场签字。 需要安装测试的，由卖方在合同规定时间内完成，我方可予以配合和协助。安装测试完成，需要进行培训的，应当明确约定培训的地点、课时和人数。 六、付款 金额较大的合同，应约定为分期付款，付款时间的一般约定为合同签订后、货物验收合格后、投入使用后一段时间。在我方支付第一笔货款前，卖方应当提供合法有效的发票，卖方未能及时提供发票的，导致我方延迟付款的，我方不承担违约责任。 七、违约责任 明确约定对方延迟交付货物、货物存在质量瑕疵的违约责任。违约责任的约定应当明确，比如交货每延迟一天支付合同价款1%的违约金；货物存在质量瑕疵的，承担合同价款30%的违约金。不得使用“依合同法的规定承担违约责任”这种模糊的表述，这种表述约束力很小，对方违约后我方还要搜集损失的证明材料，会增加索赔的难度。 不接受赔偿限额的约定。很多卖方为限制责任会在合同中约定“赔偿限额不超过合同总价款”，此种约定会导致我行损失无
合同审查要点 合同签订要点--整体 一、体例的适用性(逻辑性) 1、体系 合同采取先有“章”，后有“条”，“条”下面是“款”，“款”下面是“项”，有的合同只有“条”、“款”、“项”，有的合同按“一、二、三?? ”顺序排列。 2、逻辑 合同的内容逻辑严谨、前后一致，不得相互矛盾，主合同与从合同不得矛盾，附件不得与主合同相抵触等，是以主合同为准还是以附件为准呢，必须清楚约定。 二、结构的合理性 合同通常由三部分组成，即首部、内容、结尾。 1、首部一般包括标题、合同编号、双方当事人名称、住所、邮政编码、法定代表人、电话、传真、电子信箱、开户行、账号等; 2、内容一般包括签订合同的依据和目的(常见的鉴于条款)、标的物、数量和质量、价款或酬金、履行方式、地点和期限、违约责任、合同生效及终止、不可抗力、争议的解决方式、法律适用、保密、权利放弃、权利转让、继承者和受让人、修订、可分割性、全部协议(常见的取代条款)、未尽事宜、通知、合同正副本份数及保存、附件等; 3、结尾一般包括签约单位盖章及签约单位授权代表签字、签约时间、签约地点等。 三、可操作性 1、对合同各方权利的规定过于抽象;
2、对合同各方的义务规定不明确、不具体; 3、虽对各方的权利义务做了详细规定但却没有具体操作程序条款或对此规定不清; 4、虽规定了损失赔偿但却没有计算依据，整个交易程序不清晰，合同用语不确切等等。 实现合同可操作性是合同得以有效利用、完成交易和实现利益均衡的具体保证，尤其如建设工程、合作开发房地产此类履行周期长、影响因素多、风险大的合同，切实地贯彻可操作性原则，尤显重要。 四、平衡性 所谓合同的平衡性是指合同双方权利与义务要相对平衡。不存在只有权利而没有义务的合同，一方享受了权利，就必须承担相应的义务。过分强调一方的权利、忽略合同相对方的利益的合同草稿，要么得不到签署，要么变成“显示公平”。 五、有效性 1、合同主体是否适格， 2、合同目的是否正当， 3、合同内容、合同形式及程序是否合法。 合同签订要点—具体 1、合同的内容是否合法 一是合同主体是否适格， 二是合同目的是否正当， 三是合同内容、合同形式及程序是否合法。 只要不违背我国法律法规强制性和禁止性规定，合同的有效性就能得到保障。(如:有是否存在损害社会公共利益或以欺诈、胁迫手段订立合同的情形;是否存在重大误解或显失公平、合同的主体资格、生效要件、付款方式、售后服务、保密事
解除劳动合同方法及实操要点优质干货 解除劳动合同方法及实操要点一、由用人单位提出协商解除劳动合同1.法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》【2012年修正】第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 2.实务操作要点：1）由用人单位提出，双方就解除劳动合同事项充分协商后达成一致意见，无需履行提前30日通知义务；2）双方签订协商解除劳动合同协议；3）劳动者应当按照双方约定办理好工作交接手续；4）用人单位在劳动者办理好工作交接后支付经济补偿以及在3个工作日内支付正常工作时间工资报酬（深圳规定）；5）用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同证明，并为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 3.注意事项：1）协商解除不受《劳动合同法》第42条约束性条款的限制，双方协商一致，属于双方行使各自的民事权利，应当承担民事义务，协议签订即具有法律效力，2）除非存在行为人对行为内容存在以下情形，可以变更或撤销：2.1违反法律、行政法规的强制性规定的；2.2存在欺诈、胁迫、或者乘人之危情形的；2.3存在重大误解或显失公平情形的；二、由劳动者提出协商解除劳动合同1.法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》【2012年修正】第三十六
条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 2.实务操作要点：1）由劳动者提出，双方就解除劳动合同事项达成一致意见，无需履行提前30日通知义务；2）劳动者填写辞职申请书或者双方签订协商解除劳动合同协议；3）劳动者应当按照双方约定办理好工作交接手续；4）劳动者离职后3个工作日内，用人单位支付劳动者工资报酬（深圳规定），无需支付经济补偿；5）用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同证明，并为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 3.注意事项：1）经由劳动者方提出的协商解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿; 2）签订协议时用人单位应注意措辞的严谨性; 3）经由劳动者方提出的协商解除劳动合同，用人单位不同意时需及时转向预告解除方式。三、由劳动者单方预告解除劳动合同 1、法律依据:《中华人民共和国劳动合同法》【2012年修正】第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 2、实务操作要点:1）劳动者辞职无需说明理由；2）劳动者需履行告知义务即试用期满后以书面形式提前30日通知用人单位或者试用期内提前3日通知用人单位；3）用人单位对于劳动者提出的辞职做出回应；4）劳动者应当按照双方约定办理好工作交接手续；5）用人单位在劳动者离职后3
合同订立原则 平等原则： 根据《中华人民共和国合同法》第三条：“合同当事人的法律地位平等，一方不得将自己的意志强加给另一方”的规定，平等原则是指地位平等的合同当事人，在充分协商达成一致意思表示的前提下订立合同的原则。这一原则包括三方面内容：①合同当事人的法律地位一律平等。不论所有制性质，也不问单位大小和经济实力的强弱，其地位都是平等的。②合同中的权利义务对等。当事人所取得财产、劳务或工作成果与其履行的义务大体相当；要求一方不得无偿占有另一方的财产，侵犯他人权益；要求禁止平调和无偿调拨。③合同当事人必须就合同条款充分协商，取得一致，合同才能成立。任何一方都不得凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给另一方，更不得以强迫命令、胁迫等手段签订合同。 自愿原则： 根据《中华人民共和国合同法》第四条：“当事人依法享有自愿订立合同的权利，任何单位和个人不得非法干预”的规定，民事活动除法律强制性的规定外，由当事人自愿约定。包括：第一，订不订立合同自愿；第二，与谁订合同自愿，；第三，合同内容由当事人在不违法的情况下自愿约定；第四，当事人可以协议补充、变更有关内容；第五，双方也可以协议解除合同；第六，可以自由约定违约责任，在发生争议时，当事人可以自愿选择解决争议的方式。 公平原则： 根据《中华人民共和国合同法》第五条：“当事人应当遵循公平原则确定各方的权利和义务”的规定，公平原则要求合同双方当事人之间的权利义务要公平合理具体包括：第一，在订立合同时，要根据公平原则确定双方的权利和义务；第二，根据公平原则确定风险的合理分配；第三，根据公平原则确定违约责任。诚实信用原则： 根据《中华人民共和国合同法》第六条：“当事人行使权利、履行义务应当遵循诚实信用原则”的规定，诚实信用原则要求当事人在订立合同的全过程中，都要诚实，讲信用，不得有欺诈或其他违背诚实信用的行为。
软件开发合同审核要点 （一）审查合同是否明确软件开发的项目要求 需审查的委托开发项目要求包括但不限于对开发目标、开发内容、形式和技术要求以及软件功能等进行准确描述的内容。 （二）审查合同是否明确软件开发的计划、进度、期限、地点、地域和方式 审查开发计划是否列出项目的名称、主要任务、达到的技术要求、计划进度、开发概算和经费总额、所需主要仪器和材料、承担开发任务的单位和主要技术专家及人员（含资历、经验、承担的主要工作的描述）等内容。 审查合同中是否有相应的监督管理机构或成员，如没有，应予以补充；如有，则应对监督管理机构或成员的权限作出具体规定。 （三）审查合同是否列明委托方向软件开发方移交的技术资料以及具体协作事项 这一点与委托方的协助义务以及软件开发方的保密义务相联系，如果约定不明确，可能因此引发争议。 （四）审查合同是否明确开发风险责任的承担 风险责任是因软件开发合同标的的研究开发成果具有不确定性，并容易受到客观条件、技术条件等因素影响所产生的，法律规定如果在合同中没有约定是谁来承担研究开发风险所导致的研究开发失败或失败所造成的损失，则由双方当事人合理承担，这样可能不利于委托方，因此建议在合同中写明由软件开发方承担开发风险责任。 （五）审查是否明确开发人员的确定及其更换限制 软件开发合同的标的物是智力成果，开发成果的好坏与技术团队的核心人员（包括项目经理、核心技术人员等）的经验和知识水平有密切联系，应审查是否约定开发方的主要开发人员资历、经验、承担的主要工作的描述，并明确人员更换的要求和限制条件等。 （六）审查合同是否明确开发软件涉及的相关知识产权归属 建议约定开发成果的知识产权以及进行后续改进之后产生成果的相关知识产权均归委托方所有。 （七）审查合同是否明确开发方软件侵犯他人著作权等知识产权的处理问题 <<<<<<精品资料》》》》》
劳动合同协议书审查要 点 文件编号TT-00-PPS-GGB-USP-UYY-0089
劳动合同审查要点 《劳动合同法》的出台对于企业劳动合同的规范管理又提出了更高的要求。企业应按照法律的新规定审查劳动合同的合法性，以达到规避用人风险、实现利益最大化的要求。我们在此为大家提供劳动合同审查时必须注意的一些要点。 一．合同条款的审查 （一）合同的主体是否具有签订劳动合同的资格。 《劳动合同法》第二条规定，劳动合同法的主体适用范围为中国境内与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。《劳动合同法实施条例》第三条对用人单位的界定有所扩大，将依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会也纳入劳动合同法规定的用人单位范畴。因此，只有符合以上法规列出的组织才属于劳动合同法规定的用人单位，才具有签订劳动合同的法定资格。 对于不具备法律规定主体资格的劳动合同法也规定了相应解决办法。《劳动合同法》第九十三条规定对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；
劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 （二）劳动合同必备条款是否具备 《劳动合同法》第十七条规定劳动合同应当具备以下条款： 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； 劳动合同期限；由于现在《劳动合同法》规定了连续签订两次固定期限劳动合同就要与该劳动者签订无固定期限劳动合同。所以用人单位在与劳动者签订劳动合同 时，应充分考虑该劳动者的工作内容与性质，看是适合长期留用的还是短期用工，或者更适合签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同,以确定该劳动者的合同期 限。 工作内容和工作地点；这一条款是劳动合同的核心条款之一，是建立劳动关系的极为重要的因素。这条规定使得用人单位不能自由支配劳动者，更不能随意调整劳动者的工作岗位，因此实际上是对自由用工的一大限制。
关于签订《劳动合同书》 有关注意事项的说明 为方便用人单位(甲方和劳动者(乙方签订劳动合同,市人力资源和社会保障局根据08年1月1日施行的《中华人民共和国劳动合同法》和有关的劳动保障及我市的相关情况制定了《劳动合同书》样本。此《劳动合同书》为样本,适合于大多数用人单位和劳动者。现就签订《劳动合同书》时填写有关内容应注意的事项说明如下: 一、关于合同期限。 合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种,应从中选择一种。填写要明确清晰,不得含糊。 [例:签订两年有固定期限合同。 本合同期限为有固定期限,期限为年贰年零个月(此处两空一般应填大写,自2008 年 5 月 1 日起至2010 年 4 月30 日止。其中试用期: 2008 年 5 月 1 日至 2008 年 6 月 30 日(此处整年整月日期首尾不能压茬,即不能填作2008年5月1日起至2010年5月1日和2008年5月1日至2008年7月1日。若无试用期,试用期栏可不填] 二、关于劳动保护和劳动条件 1、乙方在甲方从事岗位(工种工 作,工作标准为。[工作标准一般可填写按单位规定的岗位职责或具体的工作标准。] 2、乙方工作地点为。[按实际工作地点填写,须填写具体地址,尤其是在外地。]
三、关于工作时间和休息休假 1、乙方岗位实行工时制度(A、标准工时制 B、不定时制 C、综合计算工时制。[以上三项若采用B或C 须报劳动保障部门批准] [三种工时制说明:标准工时制,是指法律规定的,关于在正常情况下,一般职工从事工作的时间的制度。根据《国务院关于职工工作时间的规定》(国务院令第174 号的规定,我国目前实行劳动者每日工作8小时,每周工作40小时这一标准工时制度。 不定时制也称为不定时工作制。它是指因工作性质和工作职责的限制,劳动者的工作时间不能受固定时数限制的工时制度。标准工时制、缩短工时制、综合计算工时制都是一种定时工作制,是依据工作时间来计算劳动量,不定时工作制是一种直接确定职工劳动量的工作制度。对于实行不定时工作制的职工,用人单位应按劳动法的规定,参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式,确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作 无法按标准工作时间衡量的职工可以实行不定时工作制。 综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间,但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说,在综合计算周期内,某一具体日(或周的实际工作时间可以超过8小时(或40小时,但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间,超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付工资报酬,其中法定休假日安排劳动者工作的,?按《劳动法》第四十四条第三款的规定支付工资报酬。而且延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。] 四、关于劳动报酬
合同审查时应注意的要点 一.审主体 □ 签约过程中，公司往往更重视合同内容，而忽视了对合同主 体资格的审查，有时甚至为了促成合作或碍于情面将对主体的 审查变成“走过场”，这样的做法容易导致主体缺陷而使合同 归于无效或难于履行，达不到签订合同目的。因此, 对签约主体 的资格要严格审查: □1、要审查对方的营业执照及年检的情况，以了解其主 体的合法性（如是否合法注册、是否存在未年检导致被吊销营业执照等）和经营范围，必要时应当到相关部门调查资产状况、工商登记以及不动产登记等; □ 2、对法律法规规定需要具备相应资质条件的合同项目, 要根据合同内容审查对方的资质现状，即有否获得相关资质及 目前效力情况（有的资质可能失效），如经营与电信相关的业 务应取得电信业务经营资格许可证，通信建设工程需要相应资 质等级等; □3、要对对方的履约能力进行必要评估，以保证签约后 能够顺利履行合同。 审内容 1、看合同的内容是否合法: 如有无违反国家法律法规的强制性规定;是否存在损害社会公共利益或以欺诈、胁迫手段订立合同的情形;是否存在重误解或显失公平等等。
□2、看合同主要条款是否完备、明确：双方的权利义务有明确的规定，特别是合同标的、数量、质量、价款、履行期 限、合同的解除、违约责任的承担等等主要条款。 □3、最限度地为公司争取利益：要站在有利于公司的角度上，对我方权利和义务进行全面衡量，当然是争取更多权利而 尽可能地减少义务，并且，对我方可能出现的违约要规定相对 较轻的违约责任;对对方条款的审查，则恰恰相反，不过，凡 事都要有个限度，合同条款还是要建立在相对公平合理的基础 上的，否则，显失公平的合同也可能导致被撤销的。 □详述合同重要条款的要求(如标的、付款方式、数量、签 订地、工期、交货时间及地点、上线、初验、终验等) □(1)合同清单总额与合同总金额不一致。合同清单的 单项金额不等于清单总金额一一必须更改; □(2)工期、交货时间、地点/目的地及接收人联系方式 /签订日期等空白一一不得空白，必须填全，并且不得有误。 (IS09000 要求) □(3)合同内未约定验收期限、验收标准一一必须增加。 如未增加存在的法律风险：项目完成后局方一直不验收，或者以未验收为理由不支付相应款项。 □(4)验收标准建议在合同中明确约定按什么标准来验 收，如约定为双方按合同及需求说明书要求来验收。
劳务外包合同审核谈判要点 用工单位在决定使用外包公司时需要注意的若干事项以及谈判 劳务外包合同时需要关注的若干要点。 一. 劳务外包模式的法律意义 在劳务外包模式下，用工单位将一项业务发包给劳务外包公司，由劳务外包公司组织其自有员工完成该业务。劳务外包合同的法律性质，为《合同法》上的“承揽合同”。 基于上述业务模式，用工单位决定使用劳务外包模式完成业务时，需关注： 1. 劳务外包意味着用工单位将员工管理权转移给外包公司 很多公司将劳务派遣员工转换成劳务外包员工，目的是为了规避劳务派遣用工“三性”和“比例”的限制。然而，劳务外包的用工模式需要用工单位将对员工的管理权转移给外包公司，且将业务交由外包公司进行。如仍是由用工单位本身对员工进行直接管理，很有可能会认定为“真派遣、假外包”。由于《劳务派遣暂行规定》出台以后，劳务外包被普遍认为是劳务派遣的一种替代方案，不仅用工单位，监管部门也同样十分注意这个问题。我们可以预计，《劳务派遣暂行规定》的缓冲期过后，监管部门即使不出台明文规定，至少在口径上会设置“真派遣、假外包”的几种标准。
上海尚未出台政策判断何种行为名为外包，实为派遣，但是，我们可以借鉴江苏省的规定，《江苏省劳动合同条例》第三十六条第三款规定：“企业将其业务发包给其他单位，但承包单位的劳动者在企业的生产经营场所使用企业的设施设备、按照企业的安排提供劳动，或者以企业的名义提供劳动，以及其他名为劳务外包实为劳务派遣的，其劳动者的人数纳入前款规定的比例计算。” 我们需要注意的是，如果用工单位拟在主营业务上大规模使用劳务外包员工，相当于建立一种新的业务模式。如果将来因无法间接管理员工，而被认定成“假外包、真派遣”，进而被劳动监察部门责令整改，届时再想进行业务模式的转变将对用工单位的业务造成颠覆性风险。所以，我们建议用工单位在进行派遣转外包时谨慎为之，从严掌握，从管理权的角度考虑将业务承包给其他公司是否切实可行。 2. 劳务外包供应商资质的考察 在决定将某项业务外包前，用工单位需要审慎检查法律是否允许自身业务进行外包。例如，根据《商业银行信用卡业务监督管理办法》的规定，银行不得将信用卡的发卡营销等核心业务外包给服务机构。所以，如果银行拟将信用卡部门的派遣员工转为外包员工，只可以将催收、客服等辅助性业务部门外包，而不能将信用卡的主营业务外包。
合同执行情况说明 两个公司签订合同的时候，受雇方要向雇主出示一份合同的执行情况说明。下面是xx给大家整理的，希望对大家有所帮助! 致：广西保利龙湖蓝湾发展有限公司 我司为保利山渐青二期铁艺栏杆制作安装单位,自合同签订之日起,为积极配合甲方施工进度要求,我司严格根据合同要求对工作进行了计划性、有序性、严谨性、目标性的安排部署,具体为:现场实际尺寸的测量、下料生产、发货进场、监理验收、分货到位、成品安装、成品保护、成品维护等各个环节,我司委派了不同的专业化职业化的团队进行跟踪管理,执行到位。 我司针对于甲方所要求的山渐青项目太阳鸟、观星台组团阳台铁艺栏杆;月亮岛、林湖语组团别墅住宅间铁艺栏杆(虚线)及基础;月亮岛、林湖语组团别墅住宅前院铁艺栏杆(虚线)及基础;PQ户型入户铁艺门、等工程项目绝大部分基本如期完工。也有部分子工程项目在施工过程中因实际问题有轻微延误工期的情况(比如太阳鸟阳台栏杆)，具体原因系数说明如下： 1、土建原因：由于部分土建施工工作面不规整导致我司技术员在下料过程中尺寸出现一定偏差，以致于到货进场
的一部分栏杆成品无法按照国家标准安装，故此批产品不得已只能返厂，然后重新加工生产、发货进场、安装，故此影响一定时间的工期。 2、上道工序拖延：我司在实际施工过程中发现有相当一部分GRC罗马柱没有安装，由于栏杆对于安装精度要求比较高，罗马柱没有安装直接导致栏杆无法精确定位居中，因此我司和贵方协商， 最终结论是：GRC安装完成后，具备工作面，栏杆方能安装，此项直接影响一定时间的工期。 3、天气原因：为确保工期，我司要求安装工人加班加点，利用一切可以利用的时间做工，但事与愿违，一次下雨天做工，我司其中一位安装工人不小心被漏电击中昏迷，由于抢救处理及时没有造成太大的严重后果，为避免同类事情发生，确保工人安全，体现甲方文明施工精神，我司严谨下雨天以及天气恶劣情况下做工，此项也会轻微影响工期。 以上为我司合同执行情况以及部分工程项目延误原因说明，呈贵司审阅! 聊城市高力金属材料有限公司南宁分公司 20XX年4月26日 劳动合同使用情况说明 劳动合同情况说明 第一条1款从“固定期限、无固定期限、以完成一定工
XXX公司关于规范劳动合同签订制度的说明 为了规范公司《劳动合同》管理，维护公司与员工的正当权益,规避法律风险，进一步促进劳动关系和谐、稳定、健康发展。为了进一步完善和规范公司劳动合同签订制度，有效缩减劳动合同的签订程序，依据国家《劳动法》、《劳动合同法》等有关规定结合公司实际情况，人力资源部现对劳动合同签订制度作如下说明： 一、劳动合同的签订原则 1、通过人事部正式招聘并办理正式入司手续的； 2、必须履行完双方约定的试用期或者经双方约定可提前进行考核，考核合格者符合上岗条件的； 3、有工作经验人员考核合格者符合上岗条件的； 4、劳资双方必须达成共同意愿同意签订劳动合同的。 同时满足以上四个条件的员工具备劳动合同的签订资格。 二、劳动合同的签订时间 劳动合同签订程序较为繁琐，是一项较复杂的工作。公司高科技的特性决定了人才队伍的不断壮大、不断变化，劳动合同签订工作自然也就成了人事部一项工作量较大同时也较难操作的任务。 三、劳动合同的签订流程 1、根据各部门人员考核情况，由人事部确定各部门需签劳动合同的人员名单，报部门主管签字； 2、由各部门主管根据员工的岗位任职情况，签署意见后反馈至人事部，如部门人员不符合签订条件需部门主管提交说明文件； 3、有工作经验人员考核合格者，可提前签订合同，避免减少用工风险； 4、由人事部统一报总经理审批后集中组织签订劳动合同工作。 四、劳动合同的签订细则 （一）人员名单的确定： 1、由人事部根据员工档案记录，在员工入职后一个月、三个月或六个月的这三个时间段向员工所在部门提交予以考核的人员名单； 2、由人事部统一组织考核，主要采取笔试和座谈的方式：
在合同审查中务必要注意的10个方面、37个要点 一、合同内容的审查 合同的内容，是指合同条款中所约定的权利义务，包括合同签订及履行中的实体问题及程序问题的约定，与现行合同法及其他法律相符合的程度。它既要解决交易主体、标的物的合法性问题，也要解决合同中约定义务的合法性问题。根据前述归纳，这类问题分为五项： ⑴合同主体合格性的审查 合同主体是否具备签订及履行合同的资格，是合同审查中首先要注意的问题，这涉及到交易是否合法、合同是否有效的问题。这一审查要点对于律师执业信誉的影响也最大，因为它是律师应当知道的起码内容。 如果签约主体是法人，这一方面的审查要点至少包括以下内容： ①是否拥有《企业法人营业执照》; ②《企业法人营业执照》是否合法、有效，包括是否经过年检; ③《企业法人营业执照》中的经营范围、经营方式是否与合同相适应; ④对于某些限制经营、特许经营等特别行业，是否有相应的经营许可; ⑤法律是否对标的物有经营上的限制、是否可以合法流通。 ⑵合同内容合法性的审查 这里所说的合法性，是指合同内容的约定应尽可能与法律的规定相符，涉及合同名称、约定的条款、术语等方面，目的主要是要避免合同里的这些内容与法律规定相冲突。包括以下内容： ①合同名称是否与合同的性质相符，是否会引起对合同性质的误解; ②合同条款中的约定是否与法定强制性义务相冲突; ③合同所用术语的涵义是否与相关法条、司法解释、技术规范等完全相符;
④引用的法规或技术规范是否仍旧有效、是否有效的最新版本。 ⑶合同条款实用性的审查 条款实用性强的合同，不仅具备交易所必须的基本条款，还包括结合合同标的、合同性质、合同目的、对方特点、合同背景等因素制订的条款，这些条款是合同基本条款的细化和延伸。是前瞻性地预见可能发生的问题并事先加以约定的实用条款，主要包括以下内容： ①审查有无针对交易特有风险而设立的实用性条款; ②审查有无根据违约特点而设立的实用性条款; ③审查有无根据标的特性而设立的实用性条款; ④审查有无根据交易对象的特点而设立的实用性条款; ⑤审查有无提高争议管辖地点实用性的条款。 ⑷权利义务明确性的审查 权利义务不明确是合同的隐患，严重影响交易的安全性。因此必须审查条款间的配合性，务使权利义务的表述、违约的范畴、违约制裁、归责方式等条款明确且配合得当。主要侧重审查以下要点： ①条款间的配合是否良好，即是否有冲突及衔接不良; ②表述的内涵外延是否得当，以及是否有没有实际法律意义的条款; ③推理中的假设是否已经穷尽所有可能、没有遗漏; ④权利义务、违约是否有可识别性，即可以通过简单判断得出结论; ⑤附件能否将正文中的权利义务补充明确。 ⑸交易需求满足性的审查 合同条款不仅要满足交易本身的需要，还要在更为宏观的高度上为交易的目的服务。不仅要便于顺利地得到想要得到的产品或服务，还要便于达到企业的宏观交易目的，从更高层面维护当事人的利
劳动合同审查要点 《劳动合同法》的出台对于企业劳动合同的规范管理又提出了更高的要求。企业应按照法律的新规定审查劳动合同的合法性，以达到规避用人风险、实现利益最大化的要求。我们在此为大家提供劳动合同审查时必须注意的一些要点。 一．合同条款的审查 （一）合同的主体是否具有签订劳动合同的资格。 《劳动合同法》第二条规定，劳动合同法的主体适用范围为中国境内与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。《劳动合同法实施条例》第三条对用人单位的界定有所扩大，将依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会也纳入劳动合同法规定的用人单位范畴。因此，只有符合以上法规列出的组织才属于劳动合同法规定的用人单位，才具有签订劳动合同的法定资格。 对于不具备法律规定主体资格的劳动合同法也规定了相应解决办法。《劳动合同法》第九十三条规定对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律
责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 （二）劳动合同必备条款是否具备 《劳动合同法》第十七条规定劳动合同应当具备以下条款： ?用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； ?劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； ?劳动合同期限；由于现在《劳动合同法》规定了连续签订两次固定期限劳动合同就要与该劳动者签订无固 定期限劳动合同。所以用人单位在与劳动者签订劳动 合同时，应充分考虑该劳动者的工作内容与性质，看 是适合长期留用的还是短期用工，或者更适合签订以 完成一定工作任务为期限的劳动合同,以确定该劳动 者的合同期限。 ?工作内容和工作地点；这一条款是劳动合同的核心条款之一，是建立劳动关系的极为重要的因素。这条规 定使得用人单位不能自由支配劳动者，更不能随意调 整劳动者的工作岗位，因此实际上是对自由用工的一 大限制。用人单位可以在工作内容上规定得不是那么
劳动合同内容的合法性审查 合同内容的合法性包括合同名称是否合法、标的物本身是否合法、履行方式是否合法、合同生效方式是否合法等，这里仅讨论其中的部分内容。 (一)合同名称的合法性审查 合同的名称当然要与内容相一致，但合同名称“张冠李戴”或“似是而非”的现象仍旧较多。 例如，委托合同与建设工程，其法律性质、调整重心大不相同，但某公司送审的《委托建设合同》明明是标准的建筑工程承包合同，但“委托建设”的提法却将合同的性质弄得不伦不类。建设工程合同是承包人进行工程建设，发包人支付价款的合同，与委托代理毫无关系。一方付钱、另一方完成工作的合同并非都是委托合同。而且，如果建设方是委托人，是否等于承包方所造成的后果都由建设方承担呢? 某些交易会使合同介于两种甚至多种有名合同之间，甚至使交易同时涉及到多种有名合同的规定。以服装厂对外所提供的服装为例，服装厂销售自行生产的服装给无特定要求的人，毫无疑问是买卖合同关系;但是按照客户的特别要求组织生产却有可能成为定作合同。而某些“营销代理”合同则更接近于附条件的买卖关系，甚至是某种联营关系。 如果合同名符其实且为标准的有名合同，往往可以受到
合同法中有关条款规定的妥善保护，否则合同的法律适用和责任承担只能通过合同法的总则甚至通过民法通则解决。在审查合同命名时，可按如下情况确定合同名称： (1)合同主要内容符合某一有名合同特征的，应以该有名合同作为合同名称，以次要内容作为合同中的特别约定; (2)合同主要内容是无名合同的，要尽可能避免以有名合同命名，特别是避开有名合同中的不利规定，力争使合同仅适用民法通则及合同法的总则部分。 (二)条款约定的合法性问题 民事主体在民事活动中有法定的义务、也有约定的义务。对于法定义务没有深入讨论的必要，否则就要超出合同问题的范围。但合同中的约定义务问题则有许多方面可供探讨_。对于一份比较重要的合同，特别是金额大或交易程序繁琐的合同，如果法律已经赋予当事人可以自行约定某些内容，且这些内容根据交易的性质和实际情况又是需要的，则没有约定这类内容便不能算是一份完善的合同 如果法律已经有了明确规定，且未授权当事人自行约定某些内容，则不要约定与法律规定相矛盾的条款，否则容易将该条约定置于效力不确定的状态之下、：这时完全可以不做约定，因为法律已经有强制性规定，即使不约定也必须遵守。 例如，某代理合同中约定：“本合同自签订后至履行完
服务合同审核审查要点 1注意审查服务范围和服务内容 首先应当在服务范围和服务内容中一一罗列服务项目 2、对服务质量最好约定评判标准 服务合同中一般都会约定关于服务质量的条款。但是很多合同约定服务优质 等比较笼统，这样的约定形同虚设，因此在约定服务质量条款时最好能有明 确的量化标准或者评判标准，比如约定投诉低于 _，客户满意率达到_。 3、注意审查服务费的支付方式 根据服务合同约定的不同期限，服务费支付方式也不同。如果服务合同期限是一年以上的，一般约定服务费按月支付。 4、约定合同不能分包或者随意更换人员 服务合同具有专属性，合同中可以约定本合同不能分包；在合同中明确确定了服务方的服务人员的，一般约定不能随意更换。当然如果委托方认为服务方服务人员提供服务不合格的，有权提出更换。在合同的违约责任部分相应的约定如果服务方分包合同或者随意更换服务人员应当承担的违约责任。 5、注意审查服务人员的劳动纠纷问题
服务合同的特点是服务方提供服务，可能会涉及到劳动方面的纠纷。在服务合同中，应该明确约定服务人员的劳动保护和工作安全及生病、事故、伤残、死亡和劳动纠纷等均由服务方负责，与委托方无关。如委托方因此而受损或支出任何费用，服务方应当承担赔偿责任。 6、委托方可以单方面解除合同的事由 合同的违约责任部分一般应当约定如果服务方提供服务不符合质量要求，或者经过委托方警告后仍不整改的，委托方可以单方面解除合同。当然如果委托方单方面解除合同的，服务方还应当承担返还已经支付的服务费，造成损失的赔偿损失等违约责任。 7、注意审查服务方如果出现一般违约行为的责任承担方式 违约责任部分约定如果服务方出现一般的违约行为，例如：在例会中提出的服务等问题，服务方未及时更改的；客户投诉，经审查核实的，等等，服务方应当承担支付服务费的%作为违约金。 8、关于管辖 一般约定合同履行地，即委托方所在地人民法院管辖。 【示范文本】 技术服务合同
劳动合同审查要点 一、在劳动合同里约定 本合同在甲方已明确告知乙方工作职责和甲方员工手册、薪酬、考勤等劳动人事方面的各项规章制度且乙方同意遵守之前提下签署； 上述规章制度作为本合同附件，与本合同具有同等法律效力，双方在本合同签订后应严格遵照执行。 二、在审核劳动合同时需要注意以下主要内容 1.关于合同期限，首先判断属于哪一种劳动合同，再看劳动合同期限的规定是否符合劳动合同法的规定，同时关于试用期与合同期是否存在冲突； 2.工作内容，合同可以约定经双方协商一致，在什么情况下可以依法变更工作岗位和工作地点； 3.甲方发放工资的方式和时间需要进行审核，用人单位不得克扣或者无故拖欠员工的工资，在这一点上，用人单位可以做出约定，在什么情况下是作为合理的暂时的拖欠工资，但是前提是需要书面通知员工并告知员工理由以及具体什么时间支付，在劳动报酬这一块需要慎重审查用人单位是否会延迟支付或以其他方式支付报酬（比如以公司不能销售出去的产品充抵工资）； 4.工作时间和休息休假中需要注意用人单位的用工时间是
否会超出法律规定的范围，同时在什么样的行业和什么样的具体情况下可以延长工作时间，延长工作时间的后果是支付加班工资还是补休。加班工资的相关内容，以及带薪年休假的规定； 5.劳动合同中的劳动培训和劳动保护看是否符合法律的规定； 6.劳动纪律这一块主要是属于用人单位的规章制度，用人单位可以与员工做好约定，这样，员工不遵守用人单位的规章制度时，严重的程度或者是类型等可以有据可依；特别是作为旷工多少次可以解除劳动合同的依据； 7.竞业限制和服务期的规定，劳动者和用人单位之间的约定应当是合法的，同时针对这一点竞业限制和服务期的时间和违约金条款； 8.合同的变更、解除和终止的具体情形的规定； 9.违反劳动合同的责任具体是什么； 10.通知和送达的规定，有利于用人单位解除合同的举证责任。 三、在必备条款以外，还应当约定一些什么条款更有利于保护用人单位的利益呢？ 1.双方约定试用期相关条款。常见试用期条款约定如下： A、约定试用期工资为转正后工资的80%。 B、试用期间，劳动者由于个人原因所发生的疾病以及伤残等意外事项，劳动者自行负责。