建筑施工企业专业人才的培养问题
摘要：对于建筑施工企业而言，一支高效、专业的人才队伍直接关系着建筑施
工企业的日常运营和发展。在信息化时代的今天，企业之间的竞争尤为激烈。企
业想要在这场竞争中立于不败之地，这就需要企业具有完善的人才培养制度，懂
得如何引进人才，合理的培养运用人才，保证企业的可持续发展。
关键词：建筑施工企业；专业人才；培养
1建筑施工企业专业人才培养现状
（1）“从业人员基数虽大，但技术人员却十分缺乏”的现状。在所有的经济门类中，建筑
施工业从业人数位居除农业以外的第一位，但各类专业人才的数量却呈现反比趋势。
（2）人才结构失衡，配备无序。在现代企业制度中，企业人才的配备有比较严格的结
构，如果人才的配备出现结构性失衡，就无法迅速提高企业的创新能力和生产能力。在一家
施工企业中，如果基层缺乏实际的技术人才，中高层人才又不能亲临施工现场解决大量的简
单日常问题，造成问题架空，具体的工作程序无人操作或者操作不到位，工期被延迟，质量
不达标，最终会影响到企业的信誉。
（3）高级技工千金难求，成为“稀缺资源”。
（4）人才稳定性差，流失严重。面对行业和市场的双重竞争压力，建筑施工施工企业
人才的稳定性较差。尤其是经营管理、技术等关键岗位的人才流失十分严重。
2影响人才培养的原因以下方面
2.1缺乏明确的人才标准
人才招聘缺乏战略规划，随着我国建筑施工快速发展和市场竞争的日益激烈，企业对技
术专业人才需求越来越大，大家在选用的过程中，注重量，不太注重“质”。人才选拔必须基
于战略眼光，从组织的长远发展角度看问题。人才选拔流程的规范、专业技术的运用和科学
测评工具等信息化手段的辅助，已成为提高人才选拔准确性和效率的必要条件。岗位要求笼
统，没有必要的岗位分析我们在经常看到一些企业在发布职位时，岗位要求笼统，缺乏精准
的人才标准要求，应聘者看不懂选拔岗位究竟想要什么能力的人，使得在无形中错失了合适
的人选。
2.2部分项目领导重视不够
新员工一入职大多数都会到项目上进行锻炼，项目上的教育培养对整个人才库的培养和
建设起了重要的作用。但随着企业的发展和工程项目的增加，部分项目领导不够重视新员工
的培养，在新员工从学生到员工转变的重要心理期中，缺乏一定的沟通艺术和营造项目温馨
氛围的意识，不能形成吸引人、凝聚人、调动人的积极性的项目人才。
2.3职业规划和人才培养工作的实效性不强
新员工入职后，有部分青年员工有很强的进取心，职业生涯目标也很明确，有的希望将
来成为项目经理，有的希望将来成为专业领域的专门人才，但对职业生涯只有目标，没有实
施计划。而大部分的新员工对自己的职业发展还没有明确的目标，更不知道该如何实施。这
就需要企业管理者在工作中慢慢发现每个新员工的潜力，帮助其慢慢明确自己的职业发展目
标，并制定职业生涯发展规划，并督促其实施。但大部分建筑施工施工企业由于自身的流动
性特征，员工在项目中流动性较大。通常企业都会为每个新员工制定职业生涯规划，但是员
工在各个项目的流动中，职业生涯规划的执行情况和连续性就不易保障。
2.4福利待遇问题
员工的福利待遇又可以叫做劳动福利。它是一种基于工资和奖金之外的一种重要的表现
形式。具有较高福利待遇的企业往往是人才第一的选择对象。建筑施工企业也往往通过提高
员工福利来吸引人才。一个企业福利不好就会导致人才大量的流失，企业的凝聚力也会降低，
导致员工对公司的敬业度也会下降，最终导致企业人才流失。
3建筑施工企业专业人才培养策略
3.1贯彻“以人为本”的管理理念
建筑施工企业的领导层、管理层以及人力资源管理人员要认识到企业员工的重要性，贯
彻“以人为本”的管理理念，正确看待人力资源的高增值性，认清人才是企业发展的重要动力
[2]。同时，建筑施工企业要深入了解企业员工的个人情况，抓住企业员工的个人优势及能力，
明白用好人对于企业发展的作用，以此尽可能地调动企业员工的工作热情及工作积极性，充
分激发企业员工的潜能。留给企业员工足够的发展空间，让企业员工有足够的展示空间来展
现自己的能力，以此促进企业员工满足感、成就感的提高。除此之外，对于员工的激励工作，
要从物质激励、精神激励两个方面入手，要遵循马斯洛的需求层次理论，不仅要满足企业员
工的个人生存需求，还要以此为基础，结合企业员工的实际情况以及发展需求，推动员工实
现自我发展，以物质激励为基础，精神激励为途径的方式，充分发挥物质激励与精神激励的
作用，以此促进企业员工的自我发展，推动建筑施工企业的可持续发展。
3.2加强建筑施工企业管理制度的创新
（1）做好岗位分析。建筑施工企业的岗位规范说明书对于企业人力资源管理工作有着
极为重要的作用，是保证各项人力资源管理工作开展的重要前提；（2）健全人才招聘制度。
建筑施工企业只有从源头上控制人员质量，才能真正提高建筑施工企业的综合实力。因此，
要从面试、招聘流程等方面进行深化研究，做好人才招聘制度的完善、健全工作；（3）完
善企业内部的培训制度。建筑施工行业与其他行业相比对于人才的要求更为复杂，需要一专
多能的复合型人才。所以，要从学历教育、继续教育培训、岗位培训等多个环节制定科学、
完善的培训教育制度，从多个方面、多个层次带给建筑施工企业员工丰富的专业技能培训及
岗位业务培训机会，通过这种方式，吸引企业员工，留住企业员工。除此之外，还可以将这
种培训机会纳入到企业福利中，通过企业福利的方式，奖励给企业内的优秀员工，以此调动
员工的工作热情和工作积极性，进而以高素质人才为基础，实现建筑施工企业的可持续发展；
（4）健全薪酬制度。建筑施工企业要深入调查行业内各个岗位类别的薪酬，以此为基础设
定企业内的薪酬福利标准，以此提高企业的市场竞争力。并且，还可以将绩效考核、薪酬福
利与培训相互联系，通过这种方式，对员工进行多种方式的激励，在提高员工工作能力的同
时，激发员工的工作积极性，进而促进企业、员工的共同发展；（5）开展股权激励制度。
随着市场经济的不断发展，建筑施工企业要抓住市场发展的机会和机遇，不断健全、完善现
代化企业制度。通过股权激励制度，将企业利益与企业员工的个人利益相联系，以此增加员
工对企业的责任心。需要注意的是，在股权激励制度的执行过程中，要贯彻公正、公平、公
开的三公原则，科学、合理地管理人力资源的引进、培养、任用、激励等环节，充分发挥股
权激励制度对员工的作用，真正留住人才，吸引人才，保证企业的长远、稳定的发展。
3.3做好重点人才的分类、盘点、培养
作为一家建筑企业，尤其要抓好经营管理、专业技术和技能操作人才这“三支队伍”的选
拔和使用。要坚持应急性、跨越性、持续性有机结合，做到既立足当前，着力解决应急性问
题，又要着眼长远，打牢基础，构建梯次搭配、结构合理的人才队伍。牢牢抓住经营管理人
才队伍这一核心群体，舍得资金、舍得精力、舍得岗位，重点加强培养，以经营管理人才队
伍建设的加强，带动专业技术人才和技能操作人才队伍建设全面发展。
3.4加强企业文化建设，用企业文化留住人才
健康向上的企业文化是企业成功与否的基石，也是企业能否留住人才的关键。要成为具
有竞争力的现代化建筑施工施工企业，就必须建设富有企业特色的企业文化，主要可从三方
面着手建设。第一，创新企业自身的文化理念，明确企业的使命，实现用制度管事，用文化
树人，转变经营者和员工的思想观念，以思想观念的更新推动企业的创新和变革。第二，做
好企业文化的宣传和教育工作。企业要营造一个良好的文化氛围，就要建立起与企业的发展
相适应、与人力资源管理相配套结合的全体员工文化宣传和培训体系。第三，在全体员工中
倡导“终身学习”的理念，建立起学习型的组织体系。
结束语
建筑施工企业的人力资源管理作为管理的关键环节，对提升企业管理水平和企业长远发
展具有深远的意义。人才战略是整个企业发展的核心，人才管理是一种长期的、动态的、战
略性的管理工作。只有不断探索人力资源管理、人才管理办法并与企业经济效益紧密结合，
才能达到企业增值、员工增效的目的，促进建筑施工企业的长远发展。
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