1 目录 浅谈企业人才培养与使用
内容摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2 一、企业人才的重要性„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2 二、我国企业现状及原因分析 „„„„„„„„„„„„„ 3 1、资本力量不足,竞争不力„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3 2、观念落后，对人才关键作用认识不足 „„„„„„„„„„„„3 3、制度落后，人才吸引力不强„„„„„„„„„„„„„„„„ 4 4、缺乏科学的人才管理办法„„„„„„„„„„„„„„„„ 5 三、对策„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„.6 1、调整竞争战略，创造人才竞争优势„„„„„„„„„„„„„ 6 2、转变企业思想观念，加强对人才的重视力度 „„„„„„„„6 3、积极转变企业内部管理体制，与国际要求接轨„„„„„„„„ 6 4、建立有效的人才管理办法„„„„„„„„„„„„„„„„ 7 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 2
浅谈企业人才培养与使用 陈国际 内容摘要 管理创新人才和技术创新人才的争夺是现代企业最关键的任务，人才的竞争力如何，决定着企业的生命。人才资本比金融资本更重要，人才兴，则企业兴，企业跨越式发展才有保证。人才是企业的未来，企业必须首先增强对人才关键作用的认识，提高思想认识，建立科学的管理体制，做好企业面对人才国际化环境所需进行的准备,企业才能从行动上营造出吸引人才的内部环境。塑造吸引人才、留住人才的企业文化，增强企业人员对企业的归属感，以环境留人，以积极的环境提高、培养人，重视人性化管理，尊重人才、尊重知识，建立积极的组织文化，用文化凝聚人才，用文化促进人才、发展人才、创造人才、吸引人才，形成科学的引才聚才、选才用才、育才留才的机制，提高人才吸引力。 一、企业人才的重要性 世界经济在经历争夺市场、争夺资源之后，人才成为各国、各企业争夺的焦点，人才资源以比物资资源更快的速度呈现出国际化趋势。在知识经济中，知识资本空前增值，对企业来说，欲在知识经济时代积累更多的财富，没有比获取创造知识资本的人才更重要的事情了。现在国际上在论及法人治理结构的时候，已经不再谈所有者与经营者的两权分离，而是讲两种资本即出资人的货币资本与运作货币资本的人力资本的关系，足见人才在企业发展中的作用已被提升到更为重要的地位。人力资本不是指一般 3
的企业员工，而主要是指管理创新人才和技术创新人才，这两种人才成为企业发展的关键，是知识经济中的主导资源。从前一度是资本雇佣劳动，而现在人才占据主动地位，人力资本被提高到了与出资人同等重要的地位，甚至出现智力雇佣资本，资本追随人才的现象。对于这两种知识经济中的关键人才的争夺成为现代企业最关键的任务。
二、企业供销部门现状及原因分析 1、资本力量不足，竞争力不强
我公司下半年来虽然发展较快，但由于基础薄弱，经营管理水平与同行相比还有相当差距，企业规模较小、力量分散，要想做大做强需要稳打根基、积累资本。
原因分析： 资本力量不足使咱们公司在与同行较大型企业竞争时缺乏最基本的竞争条件。在市场经济建设中，国家重视强调竞争的作用，竞争确实是市场经济中的基本原则。国家如此，公司内部运作亦然。然而当我们企业内部正竞争得你死我活，各个成员纷纷建立自己的小组织、小圈子，部门内部以及部门与部门之间呈现各路小诸侯割据的局面时，同行较大型企业管理完善、部门内部以及部门与部门之间密切合作的消息却频频报出。低水平的重复建设和内部恶性竞争使咱们企业集约化水平低，规模不大、势力不强，在参与同行销售市场争夺战中资本势力自然处于劣势地位。 2、观念落后，对人才关键作用认识不足 4
咱们企业近年来虽然对人才的重视力度与过去相比有所加大，但对人才关键作用的认识仍不足。（这有很大成分是出于我做老板认识不足的原因）。
原因分析： 人力资源是第一资源（包括销售人才、管理人才、技术创新人才），人力资本是第一资本的观念并没有真正树立起来。人才是未来经济竞争的关键，谁掌握了关键人才谁就占领了竞争制高点，而我在前期对人才争夺战反应较为冷漠，对人才国际化感觉比较迟钝，实在堪忧。观念上的落后导致行动上的迟缓，当同行企业开始大肆争夺人才时，咱们企业在具体准备上却很不足。公司领导在人才使用和人才管理上同样观念落后，对于国际化没有感觉，如何发展、提升企业人才资本，如何更科学地进行国际化人才管理和开发，前期我还未加以考虑。观念落后是人才国际化中咱们企业生存的最关键的问题。 3、制度落后，人才吸引力不强
企业传统的管理体制较为封闭，缺少开放性，对国际化环境变化感受性弱，这使国际人才和国际管理经验、知识在企业内部得不到及时传播和渗透。
原因分析： 缺少开放性还表现在企业人才流动上，人才或是流动不足或是流出人才而流进庸才，使企业缺乏新鲜血液的补充，大量庸才沉淀下来，企业管 5
理增加内耗。另一方面企业的运营机制僵化，面对外部环境反应迟钝，而作为个体的人才在这样的环境中不能及时接触到国际新知识、新技术、新经验和新思想。同时，企业又缺少对人才的持续培训，人才知识老化得不到补充，人才资本得不到国际化提升，这使企业中唯一活的要素渐渐脱离国际环境，最终企业在国际化竞争中被淹没。 4、缺乏科学的人才管理办法
我国大多数企业仍在沿用传统的人事管理制度，缺乏一套与国际接轨的科学的人才管理办法，从人才进入到人才退出，我国企业还迟迟未与国际接轨。
原因分析： 在人才招聘中仍有许多企业，尤其是目前依靠优惠政策日子还算好过，被普遍认为比较稳定的企业，在人才进入中不完全通过市场配置，而是拉关系走后门使不合适的人配置进来。企业在人才招聘中没有科学的选人机制，单凭"相面"而定下人选的不在少数，缺乏合理的招聘程序和科学招聘手段，使企业招聘的人选不能真正满足企业要求。人才考核机制多流于形式，缺乏硬性指标的约束，考核不合理、不公平、不科学的现象比比皆是，人才薪资、晋升不能与考核挂钩，不能发挥考核的真正作用，更伤害了优秀人才的积极性。尤其是人才激励措施失效，使现存人才积极性得不到发挥，激励手段单一、失效，激励措施不力使我国企业不仅不能吸引合适的优秀人才，而且致使现有人才不断流失。 6
三、对策 1、调整竞争战略，创造人才竞争优势 在经济全球化知识经济的推动下，人们已经开始认识到单纯强调竞争的思维方式有许多缺陷。企业应当与供应商和用户等利益相关者，甚至是竞争对手包括跨国公司建立战略伙伴关系。解决企业组织结构不合理的问题，通过强强联合，并购、重组等尽快形成更为合理的经济规模。企业不仅做大，更要做强，增强竞争优势。而小企业要走专业化和独特的发展道路，形成自己的竞争优势，同大企业建立密切的协作关系，提高竞争水平。另外，企业既然面对的是全球化，就必须走全球化的路，企业的眼睛不能盯着国内市场，要有勇气，积极走出国门，走到国际市场上去，参与人才争夺。 2、转变企业思想观念，加强对人才的重视力度 加入WTO以后，我国企业与跨国公司之间的首场战役将在人才争夺中展开，人才资本对公司来说将比金融资本更重要。事实上，企业的科技创新、产品质量、市场竞争都要靠高素质的人才来完成。企业有没有竞争力、竞争力是否能持续，从表面上看表现为产品和市场，但其背后反映的却是最关键的因素--人才竞争力，即决策能力、管理能力、技术开发与创新能力。 3、积极转变企业内部管理体制，与国际要求接轨 建立科学的管理体制是企业面对人才国际化环境所需进行的基础准备，也是关键准备。企业必须建立起科学治理结构，形成有利于人才尤其是高级经营管理人才大胆创新的制度。高层管理者的手脚放开了，权责明 7
确了，企业的管理就会有生机、有活力。企业要建立起开放的、动态的、与国际接轨的管理模式，利用现代网络技术使企业内部能够及时了解有关国际动态，及时学习和转化国际知识和经验。企业对于国际经验应积极学习和借鉴，防止企业对外部变化反应迟钝，行动僵化，要建立机敏的企业组织。学习国外管理经验，结合我国企业的特点，建立起与国际接轨，与知识经济、人才经济相适应的组织管理体制。企业要塑造吸引人才、留住人才的企业文化，造就能令人心情舒畅、有助于激发和释放创新能力的宽松环境，增强企业人员对企业的归属感，以环境留人，以积极的环境提高、培养人，重视人性化管理，尊重人才、尊重知识，建立积极的组织文化，用文化凝聚人才，用文化促进人才、发展人才、创造人才、吸引人才，从组织制度上使我国企业与国际接轨，使企业中的人才与国际接轨。 4、建立有效的人才管理办法 企业必须建立一整套从人才进入到人才退出的人力资源管理办法。首先企业在人才招聘中应按市场规则运作，择优录用。在技术上应避免相面式的招聘，应采用国际通用的测评技术和面试技术，使选进的人才更符合企业的要求。人才的考评制度、薪资设计、晋升制度能够科学、公正、有效，在考核中能够更多地运用硬性指标，避免考评流于形式，薪资与晋升能够与考评相结合，以考评结果为依据，使考评、薪资设计和晋升能够激励人才。对人才的激励应采用多种方法、多种措施，单纯物质激励往往并不能起到最佳激励效果。在物质激励的同时能够和晋升、休假等多种方式相结合，以满足人才的多方面需求。在使用人才的同时，能够提升人才的素质，增加人才的资本，以增强企业人才实力。企业要提倡终身学习，为