企业如何与员工签订劳动合同和争议的解决
许多企业和员工在签订劳动合同时对相关法律法规不熟悉，以至于产生争议。本文这此问题，做一个概要介绍。
一、起草劳动合同时注意的主要问题
1、关于试用期条款
《劳动法》第21条规定，试用期不得超过6个月。
●对试用期的具体期限，劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》做了规定，劳动合同期限少于6个月的，试用期不得超过15天；劳动合同长于6个月但短于1年，试用期不超过30天；劳动合同长于1年但短于2年，试用期不超过60天。
●在试用期，如果员工不符合录用条件的，可以解除合同。
2、关于商业秘密条款或商业协议
《劳动法》第22条规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
●约定条款，能防止员工泄漏公司商业秘密、专有技术带来的世大损失。应该在劳动合同中注明泄漏公司商业秘密是导致公司解除劳动合同或公司处分的行为。
●商业秘密的定义和围：
《反不正当竞争法》规定商业秘密是指，“不为公众知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取措施的技术信息和经营信息。”
“技术信息和经营信息，包括设计、程序、产品配方、制作工艺、
制作方法、管理诀窍、客户、货源情报、产销策略、招投中的标底及标书容等信息。”
●协议的法律救济：
第一，工商行政处罚、禁止性措施。如果工商行政部门裁定员工违反条款，可对员工最高可达20万元的罚款等措施。
第二，法院诉讼。可进行民事救济和刑事救济。
第三，劳动仲裁。
3、关于竞业禁止条款
目前，某些行业的高流动性导致企业的不稳定，商业秘密对于行业、公司和市场而言，日趋重要。原劳动部在1996年10月31日颁布了《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》
●竞业禁止条款的期限：最长为劳动关系终止或解除后三年；
●执行竞业禁止条款的补偿：如果限制员工为竞争对手工作，应给予员工相应的补偿。没有补偿容，除双方另有约定，通常劳动合同中的竞业禁止条款无效。补偿数额通常是结合员工薪资约定。
●竞业禁止条款的适用围：是针对了解公司商业秘密的这部分员工。
4、关于劳动合同的解除
●员工有下列情形之一发生，公司可解除劳动合同：
（1）在试用期被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反纪律或公司规章制度的；对于此条容的认定证据，本文后面会重点提出建议。
（3）严重失职，营私舞弊，对公司造成重大损害的；
（4）被依法追究刑事责任的。
●员工有下列情形之一的，公司可以提前30天书面通知，解除劳动合同：
（1）员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的；
（2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议的。
●经济性裁员
经济性裁员条件：
第一、确需裁减人员；
第二、提前30天向工会/员工说明情况，听取意见。
第三、向劳动行政部分报告。
目前，劳动部门尚没有批准一家公司进行经济性裁员。现在.com 公司裁员，通常是用与员工协商方式进行的。
●员工有下情形之一的，公司不能根据前述的规定解除劳动合同：
（1）患职业病功者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（2）员工患病或非因工负伤而在规定的医疗期的；
（3）女员工处在怀孕期、产期或哺乳期。
5、建议公司必要采取的措施
（1）制定尽可能详细的合法《员工手册》，确定劳动纪律及规章制度。详细的《员工手册》是员工是否严重违反纪律或公司规章制度的证据之一。
（2）建立员工定期考评制度。
（3）不要随意解聘员工。
（4）尊重员工，也是尊重公司。
（5）多和员工交流、对话。
二、劳动争议的主要解决方法
1、争议解决的主要途径
●调解。
劳动争议调解委员会的组成：员工代表、公司代表、工会代表。与员工达成的调解协议必须是自愿执行。这个协议没有法律强制力，不可以向法院申请强制执行。
●仲裁。
对于仲裁裁决，当事方均没有反对，应执行。如有一方不服裁决，应在收到裁决书后15天向法院提出诉讼。仲裁裁决在做出后15天开始生效。仲裁裁决可以向法院申请强制执行。程序：
（1）申请仲裁有时效性，要求自争议发生之日起60天。
（2）申请受理时间：7天。
（3）答辩：被申请人在15天做出答辩。
（4）裁决：仲裁裁决在60天做出。对复杂的申请，可延长30
天。
●诉讼
劳动争议产生后，员工不能直接向法院提出诉讼，必须先经过劳动争议仲裁程序。法律法规也规定了例外，比如单独订立的协议等。
我国实行的二审制。对一审不服可向二审法院上诉。在一审中，对做出的劳动仲裁裁决，如果员工提出支付工资等情况，法院可视情况先予执行仲裁裁决。
2、发生劳动争议时，主要的证据：
●劳动合同。劳动合同是主要证据，合同中双方确定了各方权利义务等容。因此，劳动合同应该以书面形式做出，对法律规定中不清楚的方面加以填补。
●《员工手册》。尽可能制定比较详细的《员工手册》，与劳动合同相补充，应该包括员工不当行为、工作要求及员工福利等容。《员工手册》容要遵守法律法规要求。
●其它证据。
《解聘函》——提前30天做出并通知员工。诉讼的时效与《解聘函》有直接关系；
工资签收单；
病假的证明材料及相关资料；
医生的处方等等。
企业应该如何应对不签劳动合同不买社 保的员工呢 摘要：当员工不续签劳动合同时，企业应该如何应对劳动法有规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 法律咨询： 我是一家工厂厂的企业负责人，现在不少工人进厂后不愿签订劳动合同，也不愿参加社保，很苦恼。企业该怎么办工人写一份声明是否就可以不为其购买社保 律师解答： 《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。” 《劳动合同法实施条例》 第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的
劳动报酬。” 第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。” 在实际生活中，有的劳动者由于个人原因不愿意签订劳动合同，不愿意参加社保的情况确实存在，法律、法规也赋予了用人单位因此而单方解除劳动合同的权利，但是用人单位依然要尽到及时催告的义务，否则将承担不利的后果，如《劳动合同法实施条例》第六条的规定。但是无论哪一种情况，劳动者已经付出的劳动，用人单位都应当及时支付相应的劳动报酬。 同时，用人单位为职工缴纳社会保险是法定的，劳动者不愿意参加是违法的。如果迁就了这种违法行为，要承担违法责任，不仅要如数补缴，还要缴纳滞纳金等。 《广东省高级人民法院广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指
企业如何依法解除与员工签订的劳动合同？ 企业与员工一旦签署了劳动合同，那么根据《劳动合同法》的规定，“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。” 然而，现实生活中，有些企业理所当然地认为自己作为用人单位具有绝对的用工权利，甚至开除、解雇一个员工全凭个人喜好，主观决断，任意性非常强。但《劳动合同法》实施后，企业将为其任意违法解除、终止劳动合同付出相当大的代价。 根据《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。” 第八十七条的规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。” 第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……” “本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
因此，一个企业如果违法解除或终止劳动合同后，其最后的结果不是被员工要求继续履行劳动合同，就是要付出相当大的经济赔偿，无论哪种结果都是企业不愿面对的。 要避免此类情形，企业就必须根据自身的需要和客观情形，依法、合理地解除与员工签订的劳动合同。企业需要认识到，在劳动合同解除方面，企业和员工的权力差别是非常大的，员工在合同期间内，不用任何理由，也无需企业批准或同意，只需要提前30日以书面形式通知企业即可解除劳动合同（试用期内为3天），特殊情况下员工解除劳动合同还可以不受上述期限的限制，但企业要解除劳动合同则必须符合法律规定的条件和程序要求，不能像员工一样可以随意解除劳动合同。事实上，就劳动合同解除而言，法律对员工的约束力是非常有限的(有服务期协议、竞业禁止协议的除外），而对企业则非常严格。 一、协商一致解除劳动合同 《劳动法》和《劳动合同法》均明确规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。在员工没有过失（即严重违反企业的规章制度等情形）、同时企业也不具备法律规定的可以单方解除劳动合同的条件（包括经济性裁员）时，企业只能同员工协商解除劳动合同，如双方不能协商解除，企业强行解除或终止的话，就会构成违法解除、终止劳动合同。 企业在与员工协商解除劳动合同时需要注意： 1、协商解除劳动合同一定要签订书面协议且要在协议中明确劳动 合同解除的类型即是双方协商解除还是单方解除；
员工不续签劳动合同有什么后果 通常在劳动合同即将到期之前，单位可以与员工协商续签劳动合同，但也有员工不愿意续签劳动合同的情况，此时会产生什么法律后果呢？了相关资料，将在下文中为您做详细解答。 根据《劳动合同法》第46条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，应支付经济补偿。法条条文表述虽简单，但该条文蕴藏的含义却非常深厚。 首先，对于劳动合同不续签支付经济补偿的前提条件，应当是因用人单位原因不续签劳动合同或用人单位降低续签条件导致劳动 者不愿续签。在此类劳动仲裁诉讼中，应当由用人单位举证单位已经尽到了维持或提高约定条件，劳动者不愿意续签的证明，即不续签的证明责任在于用人单位。 其次，对于用人单位不续签劳动合同的经济补偿年限问题，《劳动合同法》颁布实施以后，劳动合同到期终止，用人单位不与劳动者续签合同的，应根据劳动者的工作年限支付经济补偿金，但需要注意的是工作起始年限早于xx年1月1日的，工作年限只从xx年1月1日起算，而xx年1月1日以前的工作年限不计入经济补偿的年限。这是根据法不溯及既往的原则。 再次，很多员工一般认为，用人单位无论是否续签劳动合同，都应提前一个月通知劳动者本人，否则就应当支付一个月工资的代通金。其实这种观点有一定生存空间，如《北京市劳动合同规定》就要
求在劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30天将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。而上海地区则没有相应的规定，换句话说，上海的企业在劳动合同到期终止前，没有提前30天书面通知劳动者的义务。 最后，劳动合同到期前未及时续签书面合同，而劳动者继续在单位工作的，双方之间形成事实劳动关系，用人单位不能任意或随意终止，如果处理不慎或未规范操作续签或终止，往往产生违法解除、支付双倍工资差额的风险。因此，在这里也建议用人单位应在合同到期前及时磋商续签，向劳动者发出续签通知，如果劳动者明确表示不续签，应及时办理终止手续。如用人单位不愿意续签，也应适当及时提前一定时间通知劳动者到期终止合同，避免造成事实劳动关系。 看完上文的内容后，我们知道员工要是不愿意续签劳动合同的话，会有哪些方面的后果。此时如果是因为单位提高了劳动合同约定条件，而员工不愿意续签的，单位需要向员工支付经济补偿金。
2019年新劳动法用人单位不得解除劳动合 同情形有哪些 新劳动法用人单位不得解除劳动合同情形有哪些 (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查。或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的。(二)在本单位患职业病或者因为因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的。(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的。(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。(六)法律、行政法规规定的其它情形。 第一项包括两类劳动者：一是未进行离岗前职业健康检查的从事接触职业病危害作业的劳动者;二是在诊断期间或者在医学观察期间的疑似职业病病人。 第二项包括两层含义：一是劳动者在本单位患职业病或者因工负伤;二是劳动者被确认丧失或者部分丧失劳动能力。职业病是指劳动者在劳动过程中受职业危害因素的影响而导致的疾病。因工负伤是指工伤，是根据《工伤保险条例》规定的应当被认定为工伤的情形和视同工伤的情形。 第三项规定的医疗期是指职工因患病或者非因工负伤停止
工作治病休息不得解除劳动合同的期限。医疗期一般在3-24个月。根据职工实际参加工作的年限和在本单位的工作年限而有所不同。 第四项是指女职工在三期内不得解除劳动合同的规定。 第五项的连续工作满15年与距法定退休年龄不足5年，系两个条件缺一不可。 第六项指除《劳动合同法》之外，如有其它法律、行政法规定，在某种情形下，用人单位不得根据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，也应按照该法律或者行政法规的规定执行。 出现上述任意一种情形，用人单位都不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但是，用人单位依照《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同即劳动者有主观方面的过失时，不受本条限制。 哪些情形用人单位不得解除劳动合同? 《劳动合同法》对用人单位辞退劳动者的条件作出了严格限制外，第42条还规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： 1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的; 2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; 3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的; 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的; 5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
劳动者自愿不签劳动合同，公司是否需要支付双倍工资 诚冠律师事务所叶礼辉 【要旨】 1、与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，该义务不因劳动者不同意签订劳动合同、当事人之间协议而免除。 2、因劳动者原因，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；用人单位可以通知劳动者终止劳动关系，但应该向劳动者依法支付经济补偿金。 【案例】 王某于2011年3月1日入职到某公司工作，工作岗位为销售部职员。由于销售部员工流动性很大，某公司不少销售部职员都没有签订书面劳动合同。为规避法律风险，某公司于2011年4月20日向王某发出书面通知，要求与王某签订书面劳动合同，但王某以不必要为由，不愿意签订书面劳动合同。某公司也就不再坚持，致使王某一直未与某公司签订书面劳动合同。 2011年12月31日，王某因工作业绩不良被某公司解职。王某在某公司工作期间月平均工资约为3200元。2012年3月9日，王某向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求某公司支付其2011年3月12日至2012年1月5日期间双倍工资64000元，支付经济补偿金3200元。 【审理】
某公司认为，公司已经以书面方式向王某提出签订书面劳动合同，但王某不愿意签订，双方书面劳动合同未签订的原因完全在王某，某公司无过错，不应该承担未签订书面劳动合同的法律责任。 王某辩称，与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，不因任何原因而免除，现在双方之间未签订书面劳动合同，那么某公司就应该支付自己双倍工资64000元，经济补偿金3200元。 市某区劳动争议仲裁委员会审理后认为，某公司与王某未签订书面劳动合同事实客观存在。某公司未履行与劳动者签订书面劳动合同的法定义务，本身就存在过错，要承担相应不利法律后果；某公司辩称，双方劳动合同未签订系由于王某不愿意签订而导致，公司无过错，不应该支付双倍工资，其辩解缺乏法律依据，故不予以采纳。某公司解除王某的劳动关系有相应的合法依据，但仍应支付王某经济补偿金3200元。 遂裁决： 某公司支付王某未签订劳动合同双倍工资差额28800元，经济补偿金3200元。 某公司不服该裁决，在法定时限向当地法院起诉，要求判决某公司不向王某支付双倍工资差额28800元，不支付经济补偿金3200元。市某区法院审理后判决： 某公司支付王某未签订劳动合同双倍工资差额28800元，经济补偿金3200元。
公司与员工解除劳动合同范本 公司与员工解除劳动合同范本一 甲方：_______________贸易有限公司 乙方： 根据《中华人民共和国劳动法》，甲乙双方经平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。 一、劳动合同期限 第一条1、本合同期限类型为有固定期限合同。 2、本合同有效日期自年月日至年月日止。（其中年月日至年月日为试用期） 3、本合同期满，甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。 二、工作内容 第二条 1、乙方同意根据甲方工作需要，在公司担任岗位的工作。 2、甲方可根据公司经营管理的需要及乙方的业务能力和工作表现，调整乙方的工作岗位。 3、乙方在受雇于甲方期间应始终保证按照甲方的要求完成交付的工作任务，履行职责。 4、乙方在合同期内不得以任何形式从事其他公司的工作或私接业务。 三、劳动保护和劳动条件
第三条公司实行： （）标准工时制度 （）不定时工时制度 实行标准工时制度的员工，每日工作8小时，每周工作40小时，如需加班，须经主管上级批准。公司将按公司的规定给加班员工一定的报酬或调休。实行不定时工时制度的员工，按照标准工时制度的原则确定工作量，不再执行加班的规定。 第四条乙方享有中国政府规定的公休、节假日，包括新年一天；春节三天；劳动节放假三天，国庆节放假三天。 第五条甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。 四、劳动报酬 第六条 1、甲方按乙方的职责、绩效进行报酬分配。乙方试用期内，月收入为试用期满后，月收入为。本收入包括国家规定的各类津贴、补贴。乙方在受聘期间必须遵守收入保密制度。 2、甲方可以根据业务财务状况及乙方的工作表现和能力调整乙方的工资和收入。 3、随着岗位变动，乙方根据甲方工资标准享受新岗位的薪资。 五、保险福利待遇 第七条甲乙双方应按国家和当地政府社会保险的有关规定缴纳职工养老、住房、失业和医疗及其他社会保险费用。
2012年1月劳动争议处理概论试题和答案 一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、根据我国法律规定，下列各项能作为劳动争议主体的是（C） A．不具有劳动权利能力和劳动行为能力的中国公民 B．所有具有劳动权利能力和劳动行为能力的外国公民 C．各类独立的企业法人 D．非法组织 2、根据我国法律规定，集体争议主要是指(A) A．多数劳动者或者劳动者团体与劳动力使用者之间发生的争议 B. 多个劳动者与多个用人单位之间发生的争议 C．一个劳动者与多个用人单位发生的争议 D．特指多个劳动者和一个用人单位发生的争议 3、根据我国法律规定，劳动争议处理的最终程序是(D) A．协商 B．调解 C．仲裁 D．诉讼 4、下列各项属于劳动争议处理机构的是(C) A．用人单位 B．用人单位工会 C．劳动争议仲裁委员会 D．地方检察院
5、根据我国相关法律规定，人民法院在受理劳动争议时，实行(C) A．两审复议制 B．审终审制 C．两审终审制 D. 一裁两审制 6、根据我国法律规定，当事人向人民法院申请诉讼的时效是(A) A．当事人收到仲裁裁决书之日起15日内 B．当事人收到仲裁裁决书之日起30日内 C．当事人收到仲裁裁决书之日起45日内 D．当事人收到仲裁裁决书之日起60 日内 7、根据《劳动争议调解仲裁法》规定，下列劳动争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力的是(B) A．追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准六个月金额的争议 B．因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议 C．因执行国家的劳动条件、劳动环境等劳动标准方面发生的争议 D．因执行国家有关法规对妇女怀孕期的规定而发生的劳动争议 8、劳动争议双方当事人是(C) A．用人单位与劳动管理部门 B．劳动者与劳动管理部门 C．劳动者与用人单位 D．工会与劳动行政管理部门
未签劳动合同的法律后果 《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 劳动合同法第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按 照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的， 实行同工同酬。 劳动合同法第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的 工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 劳动合同法第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无 固定期限劳动合同： (一)劳动者已在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (三)连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 劳动合同法第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 双倍工资的计算基数如何确定 根据《劳动合同法》第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则，但并未明确另一倍工资的计算基数。对此有三种观点：第一种观点是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括各种税费在内;第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定，即，在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的“裸体工资”;第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定，不应包括加班工资等。 笔者倾向于第一种观点。因为《劳动合同法》之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定书面劳动合同，违反法律规定就要付出相应的代价，这里代价具体
劳动法中关于企业解除劳动合同的规定： 企业只有依法定程序解除劳动合同才能保护自己的利益。有关的法律赋予了企业更多的义务。 一、就企业而言 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 1、在试用期间被证明不符合用人单位公布的录用条件的; 2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，按照用人单位规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的; 3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的; 4、被依法追究刑事责任的。 用人单位按照前款规定解除劳动合同的，应当书面告知劳动者理由。 无固定期限劳动合同是没有约定终止日期的劳动合同,但是并不等于终身合同。在出现《劳动法》第24、25、26、27条的情形时,也可以依法终止。 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但应当征求本单位工会的意见，并提前三十日以书面形式通知劳动者本人： 1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的; 2、劳动者不能胜任劳动合同约定的工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 用人单位解除劳动合同未按照前款规定提前三十日通知劳动者的，自通知之日起三十日内，用人单位应当对劳动者承担劳动合同约定的义务。 二、约定解除。 约定解除是指在合同中约定解除合同的事项，待约定的事由出现时，当事人有权解除合同。在发生了劳动合同约定的解除合同的条件以后，享有解除权一方的劳动者作出解除合同的意思表示后，劳动合同的权利义务即告终止，无须获得用人单位同意。 劳动者行使约定解除权时应当注意：必须事先在劳动合同中约定约定解除合同的条件，并且只有当解除合同的条件成就以后，劳动者才能依照约定解除。 劳动合同到期以后,单位既没有通知职工履行终止劳动合同的手续,也没有与其续签合同,形成劳动关系事实上的延续,若此时用人单位再解聘职工或职工主动辞职,应认定为劳动关系的解除。 三、协商解除。 协商解除是指劳动合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合同。《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除，都允许劳动合同双方当事人协商解除劳动合同。协商解除与约定解除、法定解除不同，它不需要双方事先的约定或者法律的规定，只要双方愿意随时都可以解除合同，这也是实践中常用的解除劳动合同方法。 企业如何解除劳动合同劳动者在协商解除时应当注意：必须将双方协商解除合同的权利责任明确，最好以书面的形式固定下来，避免解除劳动合同后的一些纠纷。经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。解除劳动合同应当签订协议，双方各执一份。 四、不得解除 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本条例第二十五条、第三十条、第三十一条、条第二款的规定解除劳动合同或者终止劳动关系： (一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
公司与员工签订劳动合同 甲方：****有限公司 单位性质：有限责任公司 法定代表人：*** 单位住所：****开发区新科园东区 乙方：员工姓名 户籍所在地地址 现居住地地址 居民身份证号码 其他有效身份证件号码 甲、乙双方根据国家劳动法律、法规规定，在合法、公平、平等自愿和协商一致、诚实 信用的基础上，签订本合同： 一、根据甲方工作需要,乙方同意在甲方安排的工作地点从事XXXXXX岗位(工种)的工作。在合同期间内，甲方因生产工作需要可调整乙方工种。 二、本合同期限采取下列第（）种形式： 1、固定期限。合同期限自年月日起至年月日止，其中包括试用期个月（试用期不是必须条款）。 2、以完成（生产工作）为期限。该生产工作完成后，双方终止劳动合 同。 本合同在用工前签订的，劳动关系自用工之日起开始建立。
三、工作时间和休息休假。 （一）甲方对乙方所在岗位实行以下第种工时制度。1、标准工时工作制度；2、综合计算工时工作制度；3、不定时工作制度。 （二）乙方享受法定的以下部分节假日、每年清明、五一、国庆各带薪一天。每月两天带薪 休息日。确因工作需要加班的应依法支付加班费或安排补休。 （三）乙方因工伤或患职业病，依法享有医疗期限和待遇。 四、乙方在法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动，甲方应当按照劳动合同约定的工资标准支付乙方工资。劳动合同约定的工资标准不得低于当年度政府规定的 乙方工作地点所属行政区域最低工资标准。乙方的奖金及各项津贴、补贴按甲方依法制定的劳动报酬、分配制度规定执行。 （一）甲方应当自用工之日起计发乙方工资，工资应当以货币形式直接支付给乙方本人。 （二）工资标准采取下列第（）种形式： 1、实行计时工资制。试用期月工资为人民币元；试用期满后的月工资为人民币元。(试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于当年度政府规定的乙方工作地点所属行政区域最低工资标准。) 2、实行计件工资制。计件定额为；计件单价为人民币元或按甲方确定并事先向乙方公布的计件定额和计件单价执行。据此计算的月工资不得低于当年度政府规定的乙 方工作地点所属行政区域最低工资标准。 3、双方另行约定工资按形式支付。 4、双方约定加班加点工资的计算基数为（加班加点工资的计算基数不得低于劳动合 同约定的工资标准）。 上述劳动报酬确定后，甲方可根据乙方的技术水平、熟练程度的提高、贡献大小以及生产经营的变化适时调整乙方的工资水平。乙方的劳动报酬可随工作地点、工种岗位的变化而改变。
合同编号________ 员工解除劳动合同书样本（一） 甲方：__________ 乙方：__________ 签订时间：__________ 签订地点：__________ 温馨提示：本合同示范文本只是提供给当事人在签订合同时的一种参考，当事人须根据具体实际情况正确选择适用的条款并作相应的调整，切勿套用，订立重大合同或者内容复杂的合同最好咨询相关的法律专业人士，感谢您的阅读下载！ 第1 页共3 页
甲方：_________有限公司（以下简称甲方） 乙方：_________（以下简称乙方） 甲乙双方于__年__月__日签订为期年的劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本最新解除劳动合同书样本如下： 1.自__年__月__日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止； 2.甲方同意在乙方妥善办理所有工作移交手续后支付乙方包括但不限于经济补偿金、提前通知解除劳动合同赔偿金、相应比例的年终奖等共计人民币元（大写）扣除乙方尚欠甲方备用金人民币元（大写），甲方将于乙方妥善办理所有工作移交手续后实际支付乙方人民币元（大写） 3.甲方为乙方缴纳四金（包括基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、住房公积金）至__年__月__日止。 4.甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续； 5.乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为，否则将承担相应的法律责任及所造成的全部损失。 6.乙方自愿放弃其它所有诉求。 本最新解除劳动合同书样本自甲，乙双方签字（盖章）并加盖甲方劳动合同专用章后生效； 甲方（盖章）_________有限公司 乙方（签字或盖章）_________ 法定代表人或授权委托人 2 / 3
竭诚为您提供优质文档/双击可除解决劳务纠纷的合同内方法 篇一：劳务纠纷参考资料 劳动合同与劳务合同的区别 一.主体不同 劳务合同的主体可以双方都是单位，也可以双方都是自然人，还可以一方是单位，另一方的自然人；而劳动合同的主体是确定的，只能是接受劳动的一方为单位，提供劳动的一方是自然人。劳务合同提供劳动一方主体的多样性与劳动合同提供劳动一方主体的多样性与劳动合同提供劳动一方只能是自然人有重大区别。 二.双方当事人关系不同 劳动合同的劳动者在劳动关系确立后成为用人单位的成员，须遵守用人单位的规章制度，双方之间具有领导与被领导、支配与被支配的隶属关系；劳务合同的一方无须成为另一方成员即可为需方提供劳动，双方之间的地位自始至终是平等的。 三.承担劳动风险责任的主体不同
劳动合同的双方当事人由于在劳动关系确立后具有隶 属关系，劳动者必须服从用人单位的组织、支配，因此在提供劳动过程中的风险责任须有用人单位承担；劳务合同提供劳动的一方有权自行支配劳动，因此劳动风险责任自行承担。 四.法律干预程度不同 因劳动合同支付的劳动报酬称为工资，具有按劳分配性质，工资除当事人自行约定数额外，其他如最低工资、工资支付方式等都要遵守法律、法规的规定；而劳务合同支付的劳动报酬称为劳务费，主要由双方当事人自行协商价格及支付方式等，国际法律不过分干涉。 五.适用法律和争议解决方式不同 劳务合同属于民事合同的一种，受民法及合同法调整，故因劳务合同发生的争议由人民法院审理；而劳动合同纠纷属于劳动法调整，要求采用仲裁前置程序。 员工因无故旷工解决劳务时应注意的事项方法/步骤 一.先跟本人联系上，看是什么原因旷工，这是公司人 性化的体现之一，因为如果是一些特殊的情况，也可能确实无法请假，所以要想留住人才，也让其他人没什么证明和凭证可以抓，建议一定要及时地沟通，在沟通的时候，最好还保留通话记录等证据。 二.跟劳动者沟通一下，看劳动者是否还愿意留在单位，在沟通的时候，最重要的是了解劳动者的心理状态，是想继
李某应聘进入某公司，双方在订立的劳动合同中约定：公司聘用李某为行政主管，月工资为3000元，月岗位津贴为1500元，月奖金根据经济效益以及李某的工作表现考核发放。合同签订后，李某表现优异，公司每月给予李某2000元的奖金。一年半后的某月，公司因经营困难原因未发放李某的奖金。次月，公司又因经营困难原因，再次未发放李某的奖金，同时还扣发了李某的岗位津贴。李某于是同公司交涉，要求公司支付两个月的奖金和一个月的岗位津贴。公司表示目前经营发生困难，要求李某同甘共苦。经交涉无效后，李某即向公司提出解除合同，并要求公司立即办理退工手续，支付拖欠的奖金和津贴及两个月工资的经济补偿金。公司表示李某提出解除合同应按规定提前一个月通知，所以不同意立即办理退工手续，反而要求李某继续工作一个月。 双方于是发生争议。 上海协力律师事务所主任陆敬波律师指出，这是一起因公司经营困难不发奖金、津贴而引发的劳动争议，双方争议的焦点在于李某是否可以因公司未支付奖金和津贴而提出立即解除劳动合同的要求。 根据《劳动法》第32条的规定，符合下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同： 1、在试用期内的； 2、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； 3、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 这里所谓的“随时通知解除”，就是合同的当即解除，无需提前通知。用人单位未支付合同约定的奖金和津贴，属于《劳动法》规定的“未按照劳动合同约定支付劳动报酬”的情形。 本案中，按双方劳动合同约定，公司支付给李某的月奖金是根据公司的经济效益以及李某的工作表现考核发放的，在经济效益不佳的时候，公司未支付李某奖金并未违反合同约定。但是，双方合同约定公司每月支付给李某的岗位津贴是确定的，合同中并没有可以不支付津贴的约定，因此，公司未按合同约定支付津贴，构成了《劳动法》规定的劳动者可以随时通知解除合同的情形，李某根据规定自然可以无需提前而随时通知公司解除合同，劳动合同因李某的通知而当即解除。因是公司的责任导致合同解除，所以按照规定公司还应根据李某在本单位工作的年限给予经济补偿。
企业解除员工劳动合同范本 企业解除员工劳动合同怎么写?下面网为您提供了一份范本!希望可以帮到你! 企业解除员工劳动合同范本 甲方：×××有限公司 (以下简称甲方) 乙方：××× (以下简称乙方) 甲乙双方于年月日签订为期年的劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本最新解除劳动合同书样本如下： 1. 自年月日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止; 2. 甲方同意在乙方妥善办理所有工作移交手续后支付乙方包括但不限于经济补偿金、提前通知解除劳动合同赔偿金、相应比例的年终奖等共计人民币元(大写)。扣除乙方尚 欠甲方备用金人民币元(大写)，甲方将于乙方妥善办理所有工作移交手续后实际支付乙方人民币元(大写) 3. 甲方为乙方缴纳四金(包括基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、住房 公积金)至年月日止。 4. 甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续; 5. 乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有 损公司名誉或利益之行为，否则将承担相应的法律责任及所造成的全部损失。 6. 乙方自愿放弃其它所有诉求。 本最新解除劳动合同书样本自甲,乙双方签字(盖章)并加盖甲方劳动合同专用章后生效; 甲方(盖章)：×××有限公司乙方(签字或盖章)：××× 法定代表人或授权委托人 (签字或签章)： 年月日年月日 注：此最新解除劳动合同书样本一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙双方各持一份，另一份留存乙方本人档案。
最新解除劳动合同书样本的注意事项： 依据《劳动合同法》第三十九条第(二)款的规定：严重违反用人单位的规章制度的， 用人单位可以解除劳动合同。 这里有两个地方需要注意的： 一是单位规章制度程序必须符合法律的规定; 二是此条规定的用人单位解除合同，应理解成是企业单方的权利，即企业可以单方面解除合同，只要公司把自己应该做相关手续做足了，员工是否回来办理离职并不影响合同的解除。 相关阅读：解除劳动合同要给经济补偿： 焦某于2008年1月20日到甲公司做门卫工作。工作期间，双方订有两年期限的劳 动合同;月工资为800元。2009年6月18日，甲公司以不服从管理为由辞退焦某。焦某 申请劳动争议仲裁，认为甲公司作出与其解除劳动合同的决定既没有法律依据，也没有规章制度或劳动合同的支持，系违法解除，故根据劳动合同法第46条、第47条、第48条、第87条和违反和解除劳动合同的经济补偿办法第10条规定，甲公司应给付其解除劳动 合同的经济补偿金及额外经济补偿金1800元、赔偿金2400元。庭审中，甲公司没有出 示作出解除劳动合同决定的依据。 劳动争议仲裁机构认为，甲公司未能提供作出解除劳动合同决定的依据，与焦某解除劳动合同系违法解除，故裁决甲公司于裁决生效之日起七日内给付焦某解除劳动合同的赔偿金2400元;驳回焦某其他仲裁请求。 方法/步骤 1用人单位违法解除劳动合同，是指用人单位不具备法定条件或未经法定程序单方与 劳动者解除劳动合同。用人单位违法解除劳动合同后，根据《劳动合同法》第48条规定，劳动者不要求继续履行劳动合同的，可以得到赔偿金。依据《劳动合同法实施条例》第 25条，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照《劳动合同法》第87条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿金。那么，劳动者得到了赔偿金后能否 再主张额外经济补偿金呢? 额外经济补偿金源于《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 (劳部发〔1994〕481号)第10条规定，即“用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全 额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。”
27种常见“劳动争议”处理对策★ 27种常见“劳动争议”处理对策 1.关于职工未缴纳风险抵押金、股金等而被开除、辞退、安排下岗的争议应如何处理? 根据劳动部《关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》(劳部发[1995]346号)，劳动部办公厅、国家经贸委办公厅《对"关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示"的复函》(劳办发[1995]150号)，以及劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》(劳办发[1994]322号)的有关规定，在处理这类争议时应注意以下几方面： (1)用人单位收取风险抵押金等，主要有两种情况。一是建立劳动关系时收取抵押金，不交者不与之建立劳动关系，交了的建立劳动关系之后又解除劳动关系时，抵押金不予退还;二是建立劳动关系后全员收取抵押金，不交者予以开除、辞
退或安排下岗等。因这两种情况发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会均应受理。 (2)用人单位在建立劳动关系时非法收费的名目包括：集资款、风险基金、培训费、抵押金、保证金等。在建立劳动关系之后或解除劳动关系之时，如果职工对建立劳动关系时用人单位的非法收费提出争议并申请仲裁，仲裁委员会应依据上述劳部发[1995]346号，劳办发[1994]322号文件规定，要求企业将非法收取的费用退还职工，并指出其收费行为是违反《劳动法》关于订立劳动合同应遵循平等自愿、协商一致、符合法律等项原则的规定。 (3)因用人单位强制在职职工缴纳风险抵押金、股金而发生劳动争议，并申诉到仲裁委员会的，仲裁委员会应依据上述劳办发[1995]150号和劳办发[1994]322号文件规定，要求企业撤消其强制行为，废止其强制性部规定和措施，按照自愿原则依法调整收取风险抵押金和职工入股的部规定和措施。 (4)对于有别于上述风险押抵的情况，仲裁委员会应具体分
论未签订书面劳动合同的法律后果 刘高* 【内容摘要】《劳动合同法》未明确因劳动者一方原因而未签订书面劳动合同的法律后果如何。结合立法草案，斟酌立法本意，可知《劳动合同法实施条例》对于未签订书面劳动合同采取了“结果论”的态度。但虑及当前企业招工难的背景，以及诱发劳动者不诚信行为的可能，该规定似过于严苛，有修订之必要。 【关键词】书面劳动合同二倍工资过错 签订书面劳动合同，是建立合法劳动关系的必要环节。《劳动合同法》还规定佣人单位自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。诚然，正如时任劳动与社会保障部部长田成平在《关于<中华人民共和国劳动合同法（草案）>的说明》中所述，《劳动合同法》作此规定，其初衷是“为了解决一些用人单位不愿意与劳动者订立书面合同的问题”1。然则，凡事皆有两面，签订书面劳动合同虽为保护劳动者而设，但倘若劳动者拒不签订书面劳动合同，或者其他因劳动者一方的原因而未签订书面劳动合同，其法律后果为何？此类情形司法实践中经常碰到对此，但劳动合同法本身却并未明确，各地的裁判也不统一。因此，十分有必要对这一问题予以研究，以统一裁判尺度，维护和谐的劳动关系。 一、各地理解不一、裁判不一的现状 为统一裁判尺度，各地中、高级法院往往会以“指导意见”或者“会以纪要”的形式下发指导性的文件，供审判、执行工作中参照适用。严格说来，此类指导性文件并非司法解释，不具有法律效力。但基于加强指导、统一裁判尺度的需要，这些文件在司法实践中的作用则不可小觑。劳动合同法实施以后，不少省级法院 *刘高，法学硕士，广州市中级人民法院法官助理。 1田成平：《关于<中华人民共和国劳动合同法>（草案）的说明》，载新华网 http://biz.doczj.com/doc/9510726996.html,/employment/2006-03/21/content_4325081.htm，2014年3月16日最后访问。
竭诚为您提供优质文档/双击可除企业注销可以终止劳动合同吗 篇一：企业如何合法解除劳动合同 企业如何合法解除劳动合同 在合同期限内，企业主动解约主要可以归纳为四种情况: 1、员工有严重过错，企业有事实依据和法律依据，可 以解除。 法律依据：《劳动合同法》第三十九条。 赔偿金额:不支付任何赔偿。 风险指数：★★★★★ 风险来源：1、事实方面：员工违纪违法的事实证据不 够充足，没有落实。2、法律及规章制度方面： 法律的宏观风险，以及公司规章制度的风险，尤其是 20XX年后制定的规章制度没有走民主制定和公示的程序的 风险。 2、企业提出，与员工协商一致。 法律依据：《劳动合同法》第三十六条赔偿金额：参见 劳动合同法第四十七条（第四十七条经济补偿按劳动者在本
单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿）。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。） 风险指数:无 3、无过失性辞退：即员工与企业均无过错，但是在符合一定条件的情况下，法律赋予了企业解除权。 法律依据：《劳动合同法》第四十条 赔偿金额：同第2中解除赔偿。即满1年支付1个月的解除前12个月的平均工资。风险指数：★★★ 风险来源：事实依据往往不充分，表现为： 1、员工医疗期满后没有另行安排工作直接解除了； 2、员工不胜任工作的证据不足，没有调岗和培训直接解除了； 2、客观情况发生了变化，但不构成法律上的重大变化。 在这几种情况下，企业误以为支付1个月的代通知金就享有单方解除权，这种想法如果不能得到员工的认可，直接
编号： 劳动合同书 甲方 法定代表人： 注册地址： 经营地址： 乙方：性别： 居民身份证号码：联系方式： 家庭住址：邮政编码： 户口所在地：省(市) 区(县) 街道(乡镇)
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所列条款。 一、劳动合同期限 甲、乙双方选择以下第种形式确定本合同期限： （一）固定期限，自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____个月。若合同履行过程中因为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，而与该劳动者订立协议约定服务期的，超过固定期限部分，视为本条款的变更。 （二）无固定期限，自_____年_____月_____日起至法定情形或本合同所约定的终止条件出现时即行终止。 （三）以完成一定的工作任务为期限：自_____年_____月_____日起至_____工作任务完成时即行终止。 其中试用期自____年____月____日起至_____年_____月_____日止，共____个月。 （备注：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。） 二、工作内容和工作地点 根据甲方工作需要，乙方同意在甲方安排的_________（工作地点）从事__ __（岗位、工种）工作。在合同履行期间，甲方不能单方面变更经工作地点、岗位、工种；甲、乙双方经协商同意，可以变更工作地点、岗位、工种。 三、工作时间和休息休假 甲方安排乙方执行以下第________种工时制度。 （一）、执行标准工时制度，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。 （二）、实行不定时工作制，工作时间和休息休假甲乙双方协商安排。 甲方对乙方实行的休假制度有：
企业与员工协商一致解除劳动合同范本 甲方：______________ 乙方：______________ ，身份证号码：_______________________ 甲乙双方于________ 年______ 月______ 日签订了合同期限从 ____ 年_____ 月 ______ 日至_______ 年_______ 月_______ 日的劳 动合同，双方同意协商解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本协议如下： x、自_______ 年 _______ 月______ 日起，解除双方签订的劳动 合同，双方的权利义务随之终止； x、甲方同意在乙方妥善办理所有工作移交手续后结清以下 款项： a）月份工资：共计Y ______ 元 b）相应比例年终奖：共计Y ______ 元 c）经济补偿金：共计Y _____ 元 d）乙方尚欠甲方欠款及资产损失赔款：共计Y _________ 元； e）其它：共计Y _____ 元； f ）其它扣款以员工离职交接表中所列资产移交情况为准。 x、甲方为乙方缴交社会保险金至____________ 年_______ 月_______ x、甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解
除的证明并办理相关退工手续； x、乙方应当于本协议签订后x日内妥善办理所有工作移交 手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为。 x、乙方自愿放弃其他所有诉求。 x、此协议书一式两份，甲乙双方各持一份，自双方签字或盖章之日起生效。 甲方（盖章）乙方（签字）__________ （以劳动合同中甲方名称填写并盖章） _____ 年_____ 月_______ 日______ 年 _____ 月______ 日