人力资源战略管理
什么是人力资源战略管理
人力资源战略管理是一个复杂的过程，它正在不断地发展并且被学者和评论员广为研究
和讨论，它的定义与其他不同方面的业务计划、战略之间的联系并不是绝对的。来自于CIPD
关于人力资源战略管理的定义是：是改善企业绩效的关键，并将人力资源管理、战略和人力
资源战略管理的多种定义和方法综合覆盖于其中。
可以把人力资源战略管理当做是一个普遍的（行为），关于人力资源战略管理的方法，
它要与企业未来方向所需要采取的措施相保持一致。它涉及到长期的人员问题和结构、质量、
文化、价值观、承诺与配套措施的宏观调控以及未来需要关注的问题。它被定义为：
那些影响个人努力，制定和执行商业需要的战略的活动；
人力资源的规划部署以及打算完成这些目标的所采取的活动模式，形式；
人力资源战略管理包含大量的人力资源战略，也可能包括有颁发公平合理的奖赏、提高
绩效或者是精简机构的战略。然而，这些战略并不是人力资源战略管理，人力资源战略管理
总体框架结构决定了其轮廓和个人战略。
Boxall和Purcell认为人力资源战略管理 是关于解释人力资源管理是如何影响组织绩效
的。他们也指出战略并不等同于战略计划，战略计划是一个应用于大组织，被定义为如何做
事的一个正式工序。然而，战略存在于所有的组织中，即使它可能没有被记录下来或者被清
晰认识，它解释组织的行为并且尝试如何应对周围的环境。
人力资源战略管理是在人力资源原则的基础上结合战略的一个概念，所以如果人力资源
管理只是一个清晰连贯的管理员工的方法，那么人力资源战略管理则意味着完成 政策和行
动顺序的 有计划达到组织目标的一条路径。
人力资源战略管理和企业战略
一个很可能会得到成功的、优秀的企业战略会考虑到员工因素，其中一个仅次于评价 的
人力资本数据的驱动因素 是为了更好的提供信息 以满足企业在制定战略过程的需要。
现在大多数的员工是企业最大的资产、知识、技能、能力的价值部署（财产）。并应用
最大的努力为企业创造价值。一个企业的无形价值在于其雇佣的员工 会得到会计师和投资
人的认可 并且现在普遍接受这无形价值 已暗示着企业将有长期持久的绩效。
所以不能过于简单地说人力资源战略管理起源于企业战略，它们二者是互为借鉴的。那
些人员管理、激励、开发、技能和知识的可利用性都是企业战略的形式。现在更普遍的发现
企业战略与人力资源战略管理密不可分，并将其纳入人力资源战略管理，以确定组织内所有
资源的管理策略。
个别的人力资源战略或许会影响企业战略。因此，如果企业战略是关于提高顾客服务，
这或许会被翻译成培训计划或者绩效提高计划。
战略人力资源管理与人力资本管理
许多作者争论说战略人力资源管理与人力资本管理是一体的并且是同一样事物，而实际
上战略人力资源管理的概念与更广定义范围的人力资本管理相当匹配。正如接下来Dyer和
Holder所呈示的战略人力资源管理的主要特点：
组织层面——由于战略涉及关于关键目标，主要政策以及趋向处于最高层面的资源
配置的决定。
重点——战略是以业绩为导向的并且它把关注点放在组织效率上；因此，从这种角
度出发，人们起初都持有朝着成就或战略业绩目标的方向来对资源进行管理的观点。
框架——通过他们很自然地提供宽泛，相依并且融合的统一框架而形成的战略。它
们包含了特别为适应现存环境以及为相互强化或协调而设计的人力资源管理的目标
和活动的全面补充。
这种争议基于对人力资源管理的恰当感知和对人力资本管理的设想，即员工被视作资产
而非成本来对待并且都关注于采用一种考虑组织中的所有利益相关者而不仅仅只是考虑人
事管理部门的融合的战略方法来管理人员的重要性。不管怎样，人力资本管理的概念补充并
强化了战略人力资源管理的概念而非替代了它。它通过以下几点来实现：
关注通过评估来实行管理的重要性，关注建立在观点上将人力资源管理干预和组织
成功区分开来的目标。
在评估什么，怎样评估和怎样报道评估成果方面提供指导。
强调使用评估来证实高级人力管理能够创造高产出并且来指出人力资源管理战略
需要往哪个方向发展这两方面的重要性。
加强对需求的注意，使人力资源管理的战略和过程立足于这些需求，用于通过人来
创造价值，进一步实现组织的目标。
确定人力资源管理和企业战略之间的联系。
强化人力资源管理理念，使人们认同人是资产而不是成本。
强调人力资源专家的角色是商业合作伙伴。
因此人力资本管理和人力资源管理都可以被视为是人员管理中极其重要的成分，而且
两者都为在资源基础战略背景下的人力资本优势的实现提供了基础。
另一种看待人力资源管理和人力资本的关系的方法是根据人力资本与组织价值的转化。
人力资本评估是有用的，因为它可以提供关于现在和潜在人力资本能力的信息，以指导战略
的发展。商业组织将会获得成功，如果该组织在管理人力资本以实现这一可能性和把它嵌入
拥有市场价值的产品和服务中的这方面是成功的话。
战略人力资源管理因此可以被视为是人力资本评估，报告和管理过程发生和确认它们是
重复和相辅相成的定义框架。因此，人力资本和战略人力资源管理相互影响和促进，但是战
略人力资源管理不会替代人力资本。
战略人力资源管理和组织绩效
20世纪90年代中期以来，CIPD和其他人已经收集了关于人员管理商业实践方面的证据。
许多重点提到了“适合”的重要性。换句话说，它认为各种人力资源战略之间和与其他组织
战略之间必须最大可能地相互配合。所有研究人员在主要的实践方面都关注工作设计和技能
开发。
然而，CIPD的研究发现，行为本身并不能创造绩效。 他们可以创建“人力资本”或一
组个人，即那些拥有高技能、干劲十足和通过给予工作，从而有机会参与组织生活的人。然
而，只有当这些人与上司有积极的管理关系，工作在一个有强有力的价值观，有支持的环境
中，这才能反馈到更高的经营绩效， 所有这些因素都将促进便宜可行的行为，即个人在最
小限度之上去完成工作或者额外努力去工作的意愿。正是这种便宜可行的行为，造成了组织
绩效的不同。
“人与表现模型”是产生于巴斯大学的CIPD倡议的工作中，它强调了个人人力资源战略
的重要性，它必须适应于任何包含了人和商业问题的战略框架的的工作运转。
CIPD观点
它对于所有拥有能够反映企业战略并且计划得当，协调一致的框架的组织来说都是有用
的。 他们可以确保对人的管理的多个方面是在发展对于实现商业成功有必要的表现和行为
中相互补充的。
没有单一的人力资源管理战略能在所有情况下都取得成功。 企业需要定义一个战略，
在环境、目标和组织利益相关者的需求方面，适合它们自身背景的唯一的战略。CIPD成员
会发现，我们的人力资源战略工具对于开展这样的活动将有用处。