《劳动合同》制定需要注意的问题

一、劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的、住址和居民或者其他有效身份

证件；

（三）劳动合同期限；

（四）工作容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”

除此以外，“用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”

二、如果用人单位不想与员工签定“无固定期限”劳动合同时，可与员工协商一致解决。只要员工愿意即可。（但要留有相关证明）

三、企业编制劳动合同时，要考虑到对员工调岗情况的描述。注意要给企业自身留出空间；要有相应的规定条款（在《员工手册》或《规章制度》中要体现出相应的制度约定）。

四、新《劳动合同法》实施后，“岗前培训”、“培训期”、“见习期”等仍然可用，不被禁止；用人单位如想延长试用期，职工待遇不被降低的情况下，都是可以的。可在劳动合同中约定“培训期”。

五、企业在编制劳动合同时，为防止劳动合同到期后，用人单位因客观原因延迟、延误与劳动者续订劳动合同，最好在合同最后加一条款：“劳动合同到期后，双方如无异议，劳动合同自动顺延。”以免以后忘了，职工找麻烦。

六、国家规定加班标准以一小时为起算，超过一小时即为加班；一小时以，用人单位可自己规定是否为加班（需要在企业的《规章制度》中体现出这方面的条款）。

七、对于严重违反公司规章制度的员工，企业可单方与其解除劳

动合同。

根据企业的规章制度的约定来鉴别是否为“严重违反公司规

章制度”

用人单位与职工单方解除劳动合同时可使用以下几种方法：

１抓住劳动者的过失。（优点是省钱、省事、企业的责任轻；缺点是企业要有举证）

２通知对方协商解除。（优点是企业不需要举证；缺点是必须双方无异议，协商一致。）

３提前３０天告知劳动者，或支付一个月工资。

解除理由可以是：该劳动者个人能力不够，经培训仍不能胜任工作。（培训期无所谓长短，但要有培训记录和考核结果。）

４企业客观情况发生重大变化，致使劳动合同无常履行。采用这条时，企业需提前３０天告知劳动者，或对其支付一个月工资。

企业的市场发生变化、转产、由于企业的技术改造带来的人员岗位变动等，如涉及人数超过２０人，可裁员；如涉及人数低于２０人，可使用这条解除合同。

八、企业在执行规章制度时，要留有证据，程序要合法。

九、夜班津贴不支付，不。

十、综合工时制：每天8小时，或每周40小时，或每年2000小时。

如工作时间超过８小时，但每周不超过40小时，是合法的。

或一周工作时间超过40小时，但全年不超过2000小时，也

是合法的，用人单位无需对劳动者支付加班费。但在合同中

须明确：综合工时制并需要申报。

注：非综合工时制，企业没有调休的，加班费仍然要给。

工作时间的计算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季月

工作日：250天÷12月＝21.83天/月

工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。（一年2000小时）十一、年薪制与工资制的区别：

年薪的特点：

1. 工资按年计算按月支付；

2. 劳动合同一年以上。

工资制的特点： 1.按小时或按计件方式计算劳动工时;

2.小时工最长15天发放一次工资。

十二、工资支付手续要保留2年以上备查。

十三、职工在医疗期间，用人单位不能随意接触劳动合同，工资

可按当地最低工资标准或当地最低生活费支付。

十四、对于工伤人员，用人单位可按工伤保险条理来办，原则上可停发工资，也可支付工伤津贴，工伤人员的工资主要由社会保险部门支付。

十五、女职工产假期间，如参加生育保险的，工资可停发；未参加生育保险的，工资照发，可按基本工资或岗位工资标准支付。（那么基本工资的定义及具体额度要求企业有相关的制度标准，否则要参考其岗位工资标准或全额支付。）婚假一般额外照顾，全额发放。

十六、对于职工探亲假，四小时到达的不给探亲假。探亲假期间基本工资照发，绩效工资、奖金企业自己掌握。十七、职工在企业组织的活动中受伤，按工伤处理（重点看活动的组织者是企业还是个人）。

十八、职工与企业产生法律纠纷时，“劳动关系”、“”劳动报酬、“工作年限”这三方面由用人单位来举证；所以企业在实际工作中，对待与职工的劳动关系、劳动报酬、工作年限等问题上一定要留有证据。

十九、“经济补偿金”谁先提出解除劳动合同，谁承担责任。

二十、工伤鉴定是由工伤保险部门举证，企业只是协同举证。

二十一、劳动合同到期，不想续签的，一、二次时企业有权力，第三次员工有权力。

二十二、劳动合同到期前，要书面通知给员工，如没有文字通知，口头通知但要双方达成一致。

二十二、如果没有《规章制度》，那么就把企业的《员工手册》视为你的“规章

制度”来执行。（在手册中要注明）

二十三、企业制定《员工手册》或《规章制度》时，可由企业的董事会或股东大会制定，由职工大会或职工代表大会通过。参加职代会的职工代表人数不能少于企业总人数的5%。

二十四、职工个人没有过失时，对于老、弱、病、残员工都可提前一个月通知解除或支付一个月工资解除劳动合同。

二十五、不是单位安排的加班，可不支付加班费（要求在企业的《规章制度》中明确单位安排加班时的审批制度）

二十六、法定节假日，计件工资按职工计件单价倍数支付，法定节假日计件定额任务为“零”。

二十七、“同工同酬”不是同岗同酬。“同工同酬”是指在同样的岗位、同样的工作、同样等量的劳动、同样的业绩获取同样的劳动报酬。（侧重点是反歧视）二十八、2008年3号文件规定“制度工时制”与“计薪工时制”有差异。（之前是无差异的，都是21.75天）

现在是：制度工时制的计算工资时间为20.83天/月；

计薪工时制的计算工资时间为21.75天/月；

二十九、重视企业《规章制度》中对职工约定条款的制定。

三十、《劳动合同法》第三十九条规定了企业对违纪员工的处理，用人单位可单方与劳动者解除劳动合同。其中第二款：“严重违反用人单位的规章制度的；”用人单位可以解除劳动合同。

这个“严重违反”的界定权在于企业。首先着重看企业《规章制度》中是否约定了职工严重违反企业规章制度的行为和量化标准。其二，企业在《劳动合同》中是否约定对违纪责任的处理。

对于员工的违纪行为视为严重还是不严重，是由企业来定性的，关键看制度中是否规定。

学员提问：某企业在《规章制度》中规定：工迟到、早退、不按规定打出勤卡，月或季度累计次数超过XX次，将被视为严重违反公司规章制度行为，公司可单方与员工解除劳动合同。请问企业这种做法是否有法律依据？

另外，请老师明确企业如何界定“严重违反企业规章制度”的衡量标准。