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劳动合同法案例分析题

1、王某是一家企业的技术骨干。因企业效益不佳,王某在企业2008年年底因金融危机影响裁员时,主动要求将自己列入解除劳动关系人员之列,在拿到一笔补偿金后,他开始留心各类招聘信息。王某原来以为,凭自己的工作经验和能力,找个好单位应该不难,可事与愿违,所有王某可以从事的技术岗位人员的招聘条件里都要求有大学学历,可王某只有一个非全日制大专文凭,因此求职多次碰壁。一日,王某看到某知名企业要招聘几位技术人员,但也要求大学学历。王某不想失去良机,遂前去应聘。双方协商洽谈中,王某向企业提交了写有“大学学历”及其技术能力说明的简历。企业对王某相当满意,于是录用了王某,劳动合同中约定的试用期为3个月。王某上班2个月后,企业获悉王某并无大学学历,王某只得承认自己为了应聘成功,不得已撒谎欺骗了企业,但请求企业看在自己的工作能力和工作态度上予以谅解。但该企业认为,企业一再强调员工应该诚信,王某却以欺骗的方式达到与企业签订劳动合同的目的,为惩戒和杜绝此类行为,立即解除了与王某的劳动合同。问:该合同的法律效力如何?

2、2008年10月份以来,北京某房地产开发公司在寒冬中举步维艰,为了求生存,公司决定裁掉部分工资畸高的企业高管。王某,该公司扩展部总监,其主要工作任务是帮助企业取得开发用地,月薪5万元人民币,在取得用地后,另有不菲的奖金。王某自2004年入职以来,在公司取得几个大型开发项目用地中都起到了关键性的作用。在这次裁员中,王某也被列入裁员对象,公司老板亲自找王某谈话,并承诺支付50万元的补偿金。王某拒绝,要求公司至少补偿100

万元才同意解除劳动合同。老板听后很生气,遂指示人力资源部寻找可以单方解除王某劳动合同的理由。经过调查,人力资源部发现王某入职时提供的信息有假,一是提供的文凭为大专文凭,但实际上王某仅为中专文凭,证据为王某所持大专文凭的颁发学校能够颁发的最高学历仅为中专文凭;二是王某提供的工作经历信息显示王某过去的工作是不间断的,但实际上是断断续续的,证据是王某的社会保险缴费并不连续,间隔距离甚至达到一年以上。有了这些事实和证据后,该公司向劳动争议仲裁委员会提起申请,要求确认公司与王某之间建立的劳动关系无效。问:该公司的申请是否会得到劳动争议仲裁委员会的支持?

3、某日资企业的《劳动合同管理制度》规定:“员工在企业指定日期内未签订劳动合同的,视作拒绝与企业签订劳动合同,企业有权按照相关法律规定,终止与该员工建立的劳动关系。”2008年10月15日,王某到该企业报到上班,11月1日公司人力资源部通知王某必须在11月3日前履行签订劳动合同的手续,过期未签订的,视作王某拒绝签订劳动合同,公司有权终止与王某的劳动关系。11月2日王某因公出差一天,11月3日王某告诉人力资源部负责劳动合同签订工作的张先生,其不同意劳动合同第一条约定的劳动合同期限、第五条约定的工作地点、第十条关于劳动报酬发放条件的约定,并要求就这三项内容重新协商。张先生口头承诺,就王某的意见向上级请示,要王某耐心等待。11月8日,王某突然接到公司的《终止劳动关系通知书》,理由是王某拒绝签订劳动合同。问:该公司终止劳动

合同的行为是否合法?

4、小李为公司行政主管,机灵好学,谦虚谨慎,深得同事们的好评。小李与公司签订的劳动合同将于2008年12月31日期限届满,12月1日公司向小李发出续签劳动合同通知书,同意再续签劳动合同3年。2008年12月21日,双方在准备履行续签劳动合同手续时,公司总经理找到小李,告诉小李公司最近行政经理辞职,现准备提拔小李做行政经理,由于公司受金融危机的影响较大,虽然升任但工资暂时保持不变,待企业效益好转后,再提升小李的工资。小李回家后,与家人就此事进行了讨论,最后大家一致认为不同意在此条件下签订劳动合同,而是支持小李考取公务员。2008年12月31日,劳动合同终止。2009年1月17日,小李向劳动争议仲裁委员会提起申请,要求企业支付终止劳动合同经济补偿金,企业认为,小李拒绝续签劳动合同才导致劳动合同终止,按照法律规定企业不需要支付经济补偿金。问:企业的观点正确吗?

5、上海某民营服装企业2008年7月通过某招聘网站发布了一条招聘信息,招聘职位是市场总监,要求有海外留学或工作北京,在同行业有3年以上工作经验的35岁以下男性,月薪人民币5万元。在海外工作的王某由于其母亲年老体弱,需要回上海照顾,看到这则招聘信息后,向该服装企业寄送了个人简历。该企业对王某在美国留学和在跨国企业从事市场开发工作的背景相当满意,决定录用王某,王某也对企业支付的劳动报酬感到满意。王某的工作能力果然不同凡响,上班后,接连推出的几个市场推广方案都受到了企业董事会的好

评,实施后,从市场的角度来看,效果都不错。但由于该企业服装设计理念落后,跟不上国际流行趋势,市场对象主要集中在国内中等发达地区,销售业绩无法令企业董事会满意。半年后,王某认为这家企业服装设计层次不高,市场工作往往达不到令人满意的效果,而且为了销售这些产品,有时候不得不做一些低层次的市场推广工作,遂产生了大材小用的感觉。而该企业却认为,王某的工作绩效与企业支付的劳动报酬不相匹配,遂产生了降低王某劳动报酬的念头。问:作为该企业的人力资源管理人员,如何处理该问题?

6、刘某为一上市公司的销售总监,企业认为,刘某作为销售总监,在应对金融危机方面,鲜有有效的应对措施,因此在2008年10月以“轮岗”为名,将其调整到人力资源部任人事经理。但刘某认为其更适合从事销售工作,经与企业协商未果,向劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求确认企业单方面变更劳动合同的行为无效,恢复其原来的工作岗位,并补发因此而减少的工资2000元。企业答辩认为,其做出调整刘某工作岗位的依据是《企业中层干部内部轮岗及职务晋升办法》,该办法第5条规定:“为了提高企业中层领导干部的综合素质,每两年所有的中层领导干部内部轮岗一次。”第6条规定:“职工晋升较高一级的工作岗位,必须有低一级的两个工作岗位上工作过的经历。”因此,企业调整刘某的工作岗位不但依据充分,而且也为刘某职务晋升做好了准备。另查,该晋升办法经过了职代会讨论通过,并向刘某公示。

7、某大型国有企业在与职工签订的劳动合同上约定:“企业可根

据生产经营状况的需要,随时调整职工的工作岗位,职工必须服从,且薪随岗变。”2008年底,企业为了压缩机构,节约开支,将管理部门进行了合并,由于管理岗位的缩编,王某等5人被调整到生产一线,且工资每月降低1000元。王某等5人不服,诉至劳动争议仲裁委员会,要求补发工资,恢复工作岗位。

8、吴某为某外商投资企业市场开发部主管,主要从事国内市场的分析与开拓。由于吴某在国内具有广泛的人脉关系,完全能够胜任劳动合同中关于工作岗位的要求,为企业迅速占领国内市场奠定了基础。2008年初,企业董事会作出了向国际市场进军的决定。但由于吴某没有国外工作和学习的经历,不懂外语,对本行业国际市场的状况了解甚少,于是,企业将吴某调整到行政部主管的岗位。吴某不服,认为企业是卸磨杀驴,且自己符合劳动合同关于工作岗位的要求,遂诉至劳动争议仲裁委员会要求恢复工作岗位,补发工资。

问:6-8案例中,劳动者的请求是否合法,能否得到仲裁委员会的支持?

9、小王在某网络公司从事编程工作,与公司签订了3年期限的劳动合同,并签订有竞业限制协议。协议约定:“员工不论因何种原因离职后,从离职之日起1年内不得与公司有竞争关系的单位就职,否则承担违约金30万元人民币,作为补偿,公司在竞业限制期限内每月支付员工竞业限制补偿金1000元人民币。”2008年10月,小王因家庭原因提出辞职,公司为其办理了离职手续。结算工资时,小王要

求公司按月支付竞业限制补偿金,公司未置可否。小王离开公司后,一方面考虑自己与公司签订了竞业限制协议,需要履行竞业限制义务;另一方面,也给自己放个长假,以便处理家庭事务,就没有找工作,但这期间公司也没有向小王支付竞业限制补偿金。三个月后,小王再次要求公司支付竞业限制补偿金,而公司表示,公司一开始没有支付小王竞业限制补偿金,就意味着公司放弃小王履行竞业限制义务的权利,竞业限制协议自动解除,公司不需要支付小王竞业限制补偿金。此外,有销售部经理举报,小王带走了公司的客户名单,并将重要客户介绍给了竞争对手,造成了公司业务的流失。针对上述情况,公司向劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求小王赔偿泄露商业秘密给公司造成的损失,而小王提出反诉,要求企业履行支付竞业限制补偿金的义务。问:谁的请求会得到法律支持?

10、北京某外商投资企业,为了扩大其在国内市场的占有份额,决定招聘一名销售总监,来加强企业销售工作。招聘条件是:(1)硕士研究生以上文凭;(2)市场营销专业;(3)在同行业具有3年以上工作经历;(4)35岁以下的男性。经过面试考核,企业选择了应聘者李某。经过协商,双方签订了如下内容的劳动合同:(1)劳动合同期限为5年,试用期6个月;(2)任企业销售总监;(3)工作任务是制订销售计划和营销策略并负责实施,且每月的销售额应在500万元以上;(4)月工资2万元,在当月的最后一天支付。李某工作到4个多月的时候,企业对其的销售业绩进行了考核,发现李某领导的销售团队平均每月只能完成350万元左右的销售业绩。董事会得知

劳动合同法典型案例分析

劳动合同法典型案例分析 一、因劳动合同的解除引发的劳动争议 案例一:到底是辞职还是解雇? 曾某是单位的主管,工作能力一般,与同事相处也不和谐。人力资源总监与其谈话,要求自动离职,并且手写一份辞职申请书。曾某写完辞职申请书并且办理完毕离职手续后,非常后悔,认为自己被单位算计了。于是向劳动仲裁委申请仲裁,要求单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。而单位称曾某是自己提出离职了,有辞职申请书为证。

答:本案看似复杂,其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动议,劳动者同意了,双方属于协商一致解除劳动合同。辞职申请书只是一个表象。本案既不是辞职,也不是解雇,而是双方协商一致解除。 进一步讲,本案的关键在举证。如果曾某能举证证明人力资源总监的谈话内容,则不应认定为协商一致,如果不能举证,那么辞职申请书就具有强大证明力,足以证明是劳动者自动离职。

二、因劳动合同的终止引发的劳动争议 案例一:约定终止条件出现,企业终止劳动合同无效。 魏某(女)与单位的劳动合同即将到期时,单位提前一个月发出不予续签通知书。在单位支付了经济补偿金后,双方解除了劳动合同。但是几天后魏某发现自己已经怀有身孕,随要求与单位继续履行劳动合同。单位称双方劳动合同已经解除,并且也支付了经济补偿金,劳动合同不可能继续履行。

答:《劳动合同法》有明确规定,女职工在三期(孕期、产期、哺乳期)以及劳动者在医疗期等,如遇劳动合同到期,则劳动合同自动顺延至上述期限届满。本案中魏某在单位办理离职手续期间已经怀孕,实际上此时劳动合同并没有到期,单位以劳动合同到期而不予续签是缺乏法律依据的,因此劳动合同的解除也是没有法律效力的。双方劳动关系仍然存在,魏某有权回单位上班,并享受相应孕期待遇。 进一步说,女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限,使其延长,可以使劳动合同到期终止变得没有法律效力,但是这些期间不能对抗《劳动合同法》

劳动法案例分析练习题

14级劳动法案例分析练习题 法学1403班马欢军2001140318 1. 2008年5月,宏康公司与某百货商店签订“促销协议”,委派许某到该店以促销员身份从事手机销售,协议中明确许某需遵守该店规章制度。许某薪酬由宏康公司发放,但宏康公司与许某未签订劳动合同。2008年6月,许某车祸身亡。许某家人向仲裁委员会提出申请,要求确认许某与宏康公司之间存在劳动关系。 问:上述案件当事人之间是否存在劳动关系? 答:许某与宏康公司之间存在劳动关系。 劳动关系是用人单位和劳动者基于雇佣和被雇佣关系而产生的关系。《劳动合同法》第7条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”劳动关系的确立不以签订劳动合同为根本要件,只要存在用工关系即表明用人单位与劳动者建立了劳动关系。在本案中许某劳动报酬由宏康公司发放,接受宏康公司的委派,依据宏康公司和百货公司签订协议遵守百货公司规章,从事手机销售,构成事实的劳动关系。 2. 苏某2008年1月从原单位退休,开始享受退休待遇。2008年9月,苏某与某贸易公司签订为期一年的聘用合同,该公司聘用苏某为副经理,分管市场营销。2008年10月,苏某发生交通事故后,向劳动争议仲裁机构提出申请,要求确认与该贸易公司之间存在劳动关系。 问:上述案件当事人之间是否存在劳动关系? 答:苏某与该贸易公司不存在劳动关系。 根据法律规定,签订劳动合同的劳动者必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。一般情况下,劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力始于16周岁,终于退休。所以退休人员已经不具有法律意义上的劳动者资格,退休人员与用人单位之间不再是劳动法意义上的劳动关系,而是民法意义上的劳务关系,这种关系是由民事法律、法规调整,不由劳动法调整。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议,向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳务关系处理。在本案中苏某已经从原单位退休,享受退休待遇,不再具有法律意义上的劳动者资格,之后与贸易公司签订聘用合同只是存在劳务关系而并不具有劳动关系。 3.王某从空军退役后,与2006年5月进入某航空公司担任飞行员,双方未签劳动合同。王某在该公司工作期间,由于飞行员职业的特殊性,航空公司对其进行了持续的培训并

劳动合同法案例分析题

1、王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同,被聘为技术员,聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止:合同解除或终止后,王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作,如违约,王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。 因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资,2007年11月15日,王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求解除劳动合同;补发两个月工资,给付经济补偿金;确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。 你认为该案件应当如何判决? 2用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年,如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个月,试用期内的月工资为1000元,试用期满后的月工资为1500元,如果劳动者在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作,而且用人单位按照合同规定支付了试用期的全部工资,那么用人单位与劳动者约定的试用期期限是否合法?如果违法,用人单位与劳 3、王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时,隐瞒了自己曾先后2次受行政、刑事处分的事实,与公司签订了3年期限的劳动合同。事隔3日,该公司收到当地检察院对王某不起诉决定书。经公司进一步调查得知,王某曾因在原单位盗窃电缆受到严重警告处分,又盗窃原单位苫布被查获,因王某认罪态度较好,故不起诉。请问该公司调查之后,以王某隐瞒受过处分,不符合本单位录用条件为由,在试用期内解除了与王某的劳动关系是否合理?要不要对其经济补偿?

4、赵某是某公司的销售代理。2008年,该公司与其签订劳动合同。合同规定:赵某可以从产品销售利润中提取60%的提成,本人的病、伤、残、亡等企业均不负责。在一次外出公干中,由于交通事故,赵某负伤致残。赵某和该公司发生了争议并起诉到劳动行政部门,要求解决其伤残保险待遇问题。请对该案例进行分析。 5、公司派王某到美国接受为期6个月的专业技术培训,培训费用为3万6千元,公司和王某签订一个服务期协议,王某接受培训后必须为公司服务3年,否则,要向公司支付违约金。如果王某培训后在公司工作满2年后想解除合同,那么王某应该支付多少违约金? 6、2008年1月10日,小王入职时,公司告知他有三个月的试用期,但是没有与小王签订书面的劳动合同。2008年3月15日,公司通知小王,由于他在试用期表现不佳,所以公司决定辞退他。小王觉得很委屈,因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。在这种情况下,小王应该怎么办? 7、史小姐供职于一家律师事务所,担任行政工作。2007年底,史小姐发现自己怀孕了,刚开始史小姐不敢向事务所说明这个情况,后来随着肚子越来越大,再也无法隐瞒时,才向所主任说明了怀孕这个事实。主任得知后,较为恼火,第二天就让行政主管通知史小姐被辞退了。史小姐怎么也想不到是这个结果。在这种情况下,如何办才好?

劳动法案例分析题

劳动法案例分析题1(附答案)月与企业签订了为2000年9年1月与企业签订了为期5年的劳动合同,刘某于1 何某与刘某系某企业的职工,何某于1999个月。何某因身体不适向企业提出调换工作岗位的申请,并提供了医院证明。刘某于3年的劳动合同,合同的试用期为6期月企业以何某不能胜任工作,刘某不符合录用条件解除了与年22001年1月因喝酒在岗期间与同事打架,并将同事打伤。2001何某和刘某的劳动合同。何某与刘某不服,向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 试分析: 该企业解除何某与刘某的劳动合同是否合理为什么 (1)本案应如何处理 (2)元,另外,餐馆每天月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工,双方口头约定周丽每月的工资4502 周丽从四川来京打工,2001年8月,由于连日加班,周丽在切肉时不小心把左手食指切断,为接年3免费提供两顿饭,如发生其他费用,餐馆概不负责。2002元。周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费和营养补助费。周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求,该指花去医药费5000月,周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。试分析: 餐馆老板拒绝了周丽的请求,并解雇了周丽。2002年4该餐馆的作法是否正确为什么 (1)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案 (2)参考答案: 分)3根据劳动法的规定,个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法,(该餐馆的做法不正确。(2分)1.答案:(1)该餐馆属于个体经济组织,应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系,周丽在工作中受伤,属于工伤,餐馆应承担周分),并不得解雇3(4分)(2)劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决:餐馆负担周丽的医疗费和营养费(丽的医疗费和营养费。) 周丽。如果周丽愿意解除劳动关系,餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。(3分 2.参考答案:条的规定,劳动者不能胜任工作,应先经过培训或者调整工作26(1分)依照《劳动法》第(1)企业不应解除与何某的劳动合同。分)因此,企业应当先调整何某的工作岗位。而且,何某提出调换工作的理2岗位,仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。() 由是充分的,何某是因身体不适提出调整工作岗位的,并出具了医院证明。(2分刘某在试用期内,违反劳动纪律,在工作岗位上与同事打架,并打伤了同事,应属)企业解除与刘某的劳动合同是正确的。(1分) 于不符合录用条件,企业完全有权依照劳动法的规定解除与刘某的劳动合同,不需要提前通知刘某。(3分日以书30根据《劳动法》第26条的规定,企业应对何某进行转岗培训或者调整工作岗位,若何某仍不能胜任工作时,提前(2)条的规定,刘某在试用期内被证明不符合录用条件,用人单位可25面形式通知何某解除劳动合同。(3分)根据《劳动法》第3分)以解除劳动合同而不须征求他人意见和履行特别程序。(案例分析题 合同日止。12月10月10日起至1997年12郭某1992年12月8日与某制药厂签定了为期5年的劳动合同,合同自1992年1、日,郭某以帮助其母工作为由向287月年约定:任何一方提前解除合同,应支付违约金。违约金按每年500元累计计算。1995日要求该厂办理解除合同手续,并离厂308月该厂提出书面辞职,并声明按合同约定赔偿厂方1000元,厂方不同意。郭某于天以后,郭某回厂办理解除合同手续时,该厂以郭某提出辞职未经批准擅自离岗矿工为由,对其作出除名决定。郭某18而去。不服,向劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受理后,经调查,上述情况属实。试分析:、郭某提出解除劳动合同是否合法为什么1、该厂对郭某的除名决定是否合法为什么2、此案应如何处理3该药厂对郭某的除名决定不合法。条规定,对职工予以除名有两个重要条件:一是职工经常无正当理由旷工;二是经批评教育)〈企业职工奖惩条例〉第118(无效。此案中,职工郭某没有这方面的原因。日以书面劳动合同,应当报前30)郭某提出与该药厂解除劳动合同符合法律规定。《劳动法》第31条规定,劳动者解除(2条对这一规定作了明确的解释,即:劳动者解除形式通知用人单位。劳动部《关于贯彻执行(劳动法)若干问题的意见》第32日,劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续·用人单日以书面形式通知用人单位。超过30劳动合同,应当提前30 位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造城经济损失,应当承担赔偿责任。日以书面形式通知用人单位,既是解除劳动合同的程序。也是解除劳动合同的条件,无需可见,劳动者解除劳动合同应提前30日用书面形式通知厂方,也表明了按照合同约定赔偿违约金征得用人单位的同意。本案中,郭某提出解除劳动合同并已提前30 的态度,符合法律规定的程序和条件。郭某依照法定程序和条件办事,离厂不属旷工行为,该厂不能对其按矿工予以除名。.此案的处理;根据上述分析,仲裁委员会应撤销该药厂对郭某作出的除名决定,裁定该厂为郭某办理解除劳动合同手续,郭2 元。其应在办理解除劳动合同手续时向该厂缴付违约金1000元,另外,餐馆4508月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工,双方口头约定周丽每月的工资、周丽从四川来京打工,2001年2月,由于连日加班,周丽在切肉时不小心把左手食指切断,32002年每天免费提供两顿饭,如发生其他费用,餐馆概不负责。周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求,周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费和营养补助费。5000元。为接指花去医药费月,周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。年4该餐馆老板拒绝了周丽的请求,并解雇了周丽。2002 试分析: (2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案(1)该餐馆的作法是否正确为什么答题要点:根据劳动法的规定,个体经济组织和与之形成劳动关系(2该餐馆的做法不正确。分) (1)该餐馆属于个体经济组织,应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系,周丽在工)(2分的劳动者适用劳动法,作中受伤,属于工伤,餐馆应承担周丽的医疗费和营养费。劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决:餐馆负担周丽的医疗费和营养费,并不得解雇周丽。如果周丽愿意解除劳动 (2) 关系,餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。月某印刷厂招收激光照排车间工人,待业人员王某前去应聘。王某基本条件符合招聘要求,但因深度近视眼,不3、3 1993年能实现招聘的视力要求,遂让其相貌近似的亲妹妹顶替体检,其妹左右眼视力分别为和,符合招聘条件。王某被招聘后,即与个月。印刷厂签订劳动合同,合同试用期为2王某上岗后,该厂发现其在工作中屡出差错,并发现误差源于视力不好,便对王某的视力进行复查,王某的实际视力仅为和,月经调查王某承认让其胞妹顶替的事实。1999远远低于岗位要求。年6月,印刷厂提出与王某解除劳动合同,王某不同意并向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。王某诉称:“在应聘上确7年1999有弄虚作假,但入厂后工作勤奋,虽不适合照排工作但仍可胜任其他工作。原订劳动合同有效且该劳动合同规定的试用期已

(完整版)关于劳动合同法案例分析

关于劳动合同法案例及分析 案例1: .陈某与某电脑公司签订了劳动合同期限为6个月,如果该电脑公司与陈某约定的试用期是6个月,试用期内的月工资900元,试用期满后的月工资为2000元,如果陈某在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作,而且该公司按照合同规定支付了试用期的全部工资,那么该公司与陈某约定的试用期期限是否合法?如果违法,电脑公司与陈某最多可以约定试用期的期限为多长?该公司应当支付的试用期工资是多少?陈某应该获得多赔偿金? 案例分析 该公司与陈某约定的试用期限不合法,因为劳动合同期限大于三个月小于一年的,试用期应该小于等于一个月。电脑公司与陈某最多可以约定试用期限为一个月。试用期的工资不得低于劳动合同约定的百分之八十,所以不得低于1600元;赔偿陈某5500元. 案例2: 08年胡某与某劳务派遣公司签订了一份劳动合同,合同中约定:劳务公司将胡某派遣至某建筑公司工作,每月工资2000元,由劳务公司支付,派遣期限2年。随后,劳务公司又与建筑公司签订了劳务派遣协议,其中约定建筑公司每月10号前按照每人每月2000元向劳务公司支付劳务派遣人员的工资,劳务公司收到款项后,于每月10日向被派遣劳动者支付工资,劳务公司不得克扣建筑公司支付给劳动者的报酬。合同签订后开始履行。08年3月份建筑公司没有按期把支付给劳动者的工资给付劳务公司。劳务公司未收到建筑公司的汇款,也就一直拖欠了被派遣到建筑公司的劳动者的工资。包括胡某在内的多名被派遣到建筑公司的劳动者找到劳务公司的管理人员交涉,要求尽快发放工资,而劳务公司要劳动者找建筑公司去要钱。胡某等人找到建筑公司要求发放工资,同样遭到拒绝,于是向劳动争议仲裁委员会申诉,要求劳务公司支付其工资。请运用劳动合同法对本案进行分析。 案例分析 在本案中,劳务公司、建筑公司和胡某之间建立了劳务派遣关系。在胡某与劳务公司的劳动合同和劳务合同与建筑公司的劳务派遣协议中,对于被派遣劳动者的工资支付都作了较为清楚的约定。但是在合同履行期间,建筑公司违反了劳务派遣协议的规定,没有按期向劳务公司支付被派遣劳动者的报酬,但是劳务派遣单位仍应当向被派遣劳动者支付。因为劳务公司与劳动者签订的劳动合同、劳务公司与建筑公司签订的劳务派遣协议是两个独立的合同。根据合同的相对性原理,当债务人因为第三人的原因导致债务不能履行的,债务人仍然应当向债权人

合同法经典案例分析

合同法案例分析 【案例一】企业招聘不得有性别歧视 某公司因扩大生产,需要招用5名技术工人。但在招聘条件中记载要求男性,谢绝女性。结果在招工当天,遭到不少女性的投诉,要求劳动主管部门对该公司的招工歧视行为进行依法处理。 【评析】《就业促进法》要求保障男女平等的权利,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 建议:企业的招聘条件必须公平、平等,在具体的录用过程中可做适当筛选和技术处理。 【法律依据】中华人民共和国就业促进法26条、27条、62条.doc 【案例二】招用未解除劳动合同员工,企业面临风险 甲公司因工作急需招聘录用了工程师乙,双方签订了5年劳动合同。半年后,甲公司突然接到一封律师函:乙原来与丙公司尚未解除劳动合同,要求甲立即解除与乙的劳动关系并处理善后事宜,否则将追究甲公司和乙的连带责任。 【评析】招聘录用时应要求应聘者提供其与原单位解除劳动关系的证明,并要求员工承诺若因此造成企业损失的,由其承担一切法律责任。 否则,聘用未与原单位解除劳动关系的员工,将面临承担连带责任的风险。 【法律依据】《劳动合同法》第91条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。 【案例三】应聘者提供假学历,企业可以解除合同

甲公司录用了工程师乙,录用条件中明确了研究生学历要求,乙在应聘时也提供了相应学历证件,并在登记表中注明学历层次。双方签订了5年劳动合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生学历系假的。公司要求与乙解除劳动关系。 【评析】劳动合同法规定,凭借假学历签订劳动合同,可导致劳动合同无效。在这种情况下,用人单位可以解除劳动合同,并且不用支付经济补偿金。但应注意,甲公司需要有充分的证据证明在录用乙时,并不知道其研究生学历是假的,并且据此录用了他。 【法律依据】劳动合同法26、39条.doc 案例四】试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同 公司招聘录用了王某,双方签订了2年的劳动合同,约定试用期3个月。一个半月后,王某的考核结果为不合格。公司车间主任将考核的依据和材料于当月底转到人力资源部。人力资源部考虑解除合同。在第3月的第2天,公司通知王某以不符合录用条件为由解除劳动合同。王某不服提起仲裁要求继续履行劳动合同。仲裁庭裁定继续履行劳动合同。 【评析】:试用期内不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。但2年的劳动合同试 用期不得超过2个月,超过部分无效。虽然在2个月内公司已经证明王不符合录用条件,但公司的解除决定是第3个月作出的,此时已经不在试用期内。如要解除与王某的劳动合同,必须证明王某不胜任工作岗位,且经培训或调整工作岗位后仍不胜任。 建议:以不符合录用条件为由解除劳动合同必须在试用期内进行。试用期限的约定要合法,试用期的考核要及时作出,业务部门和人事部门要加强职能合作。 【法律依据】劳动合同法19、21、39条.doc

劳动法案例分析

劳动法案例分析(上) 2011-03-13 23:20:49 案例1: 张某等6人系某县中学教师,自1981年起即在该中学任教,与学校未签订劳动合同,也一直未转入正式编制。1999年2月县政府为减少财政压力,发布《关于清退机关事业单位临时用工的通知》,某中学根据这一通知,将张某等6人辞退。张某等6人认为已任教多年,被辞退时某中学应按劳动法规定向6人支付经济补偿金,并认为多年来6人以民办教师身份任教,某中学给予的工资低于当地最低工资标准应补足低于最低工资部分,即向县劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求裁决该中学支付6人经济补偿金和补足多年来低于最低工资标准部分的劳动报酬。张某等6人与某中学之间的关系是否属于《劳动法》的适用范围 ? 张某等6人与某中学之间的关系不应属于《劳动法》的适用范围,因为本案一方当事人张某等6人所在中学属《劳动法》规定的事业组织,根据《劳动法》第2条第2款的规定,国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。张某等6人与某中学之间没有签订劳动合同,因而其工资等关系不适用我国《劳动法》的规定。 案例2: 龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为3人缴纳社会保险费。1999年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。11月12日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。2000年1月9日,钟某家属向某市劳动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系? 龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。钟某并非龙某个体经济组织的成员,平时不接受龙某的管理,双方约定的报酬方式也是一次性的,与工资报酬关系的持续性支付不同。钟某在为龙某提供劳务时死亡,应依《民法通则》处理,即按民事纠纷处理。 案例3: 2001年3月某科学院为配合北京大学生运动会召开,决定对院内环境进行整顿,院内需拆除几处房屋建筑,研究院即与某劳动服务公司签订承包合同,有劳动服务公司负责组织人员拆除,研究院支付劳动服务公司劳务费用10万元。某劳动服务公司雇佣了5名工人工作,并签订了劳动合同。在拆除房屋过程中工人孙某不慎从房顶坠落受伤,需住院治疗,医院要求支付住院押金1万元,研究院垫付。后孙某住院期间的医疗费及仍需继续治疗的费用,劳动服务公司与研究院都不同意支付。劳动服务公司对孙某说,你是为研究院拆房时受伤的,应由研究院为你支付医疗费。该名工人即以研究院为被告,向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求认定为工伤,并享受工伤待遇。问题:孙某与研究院是否存在劳动法律关系?

劳动合同法案例分析36个

1、竞业限制、违约金、经济补偿金、解除劳动合同、欠薪 案例: 王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同,被聘为技术员,聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止:合同解除或终止后,王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作,如违约,王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。 因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资,2007年11月15日,王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求解除劳动合同;补发两个月工资,给付经济补偿金;确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。 你认为该案件应当如何判决? 分析: 根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定,用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。在劳动者已履行劳动义务的情况下,用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的,劳动者可以与用人单位解除劳动合同,并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金。在该案例中,用人单位没有按照劳动合同的约定,向劳动者按时足额支付劳动报酬,因此,劳动者有权解除劳动合同,要求用人单位支付所欠付的劳动报酬,并支付延期支付工资的经济补偿金。 竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内,不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业,不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。为了保护用人单位的商业秘密,限制恶意竞争,根据《劳动合同法》第二十三条的规定,用人单位有权与负有保密义务

的劳动者签订竞业禁止条款。同时,根据竞业限制的规定,劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动,从而获得相应的劳动报酬。竞业禁止这种对劳动权能的限制,必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低,往往会造成劳动者生活质量的下降。为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量,《劳动合同法》第二十三条、第二十四条对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制。因此,竞业禁止对用人单位来说,其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金,并在与劳动者约定竞业禁止条款时,对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制。否则,用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的,竞业禁止约定条款对劳动者无效。在该案例中,用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金的条款,但是,由于用人单位并没有按照法律规定,向劳动者支付竞业限制补偿金,因此,该竞业限制义务就终止,即劳动者无需支付违约金。 因此,根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定,在该案例中,劳动者解除劳动合同,用人单位应支付拖欠的工资、延期支付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金,同时,竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力。 2.违约金 案例: 用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年,如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个月,试用期内的月工资为1000元,试用期满后的月工资为1500元,如果劳动者在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作,而且用

劳动法案例分析题

劳动法案例分析题1(附答案) 1 何某与刘某系某企业得职工,何某于1999年1月与企业签订了为期5年得劳动合同,刘某于2000年9月与企业签订了为期 3年得劳动合同,合同得试用期为6个月.何某因身体不适向企业提出调换工作岗位得申请,并提供了医院证明.刘某于2001年1月因喝酒在岗期间与同事打架,并将同事打伤.2001年2月企业以何某不能胜任工作,刘某不符合录用条件解除了与何某与刘某得劳动合同。何某与刘某不服,向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 试分析: (1)该企业解除何某与刘某得劳动合同就是否合理?为什么? (2)本案应如何处理? 2 周丽从四川来京打工,2001年8月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工,双方口头约定周丽每月得工资450元,另外,餐馆每天免费提供两顿饭,如发生其她费用,餐馆概不负责。2002年3月,由于连日加班,周丽在切肉时不小心把左手食指切断,为接指花去医药费5000元。周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费与营养补助费。周丽随后向老板提出医疗费与营养费请求,该餐馆老板拒绝了周丽得请求,并解雇了周丽。2002年4月,周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。试分析: (1)该餐馆得作法就是否正确?为什么? (2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案? 参考答案: 1、答案:(1)该餐馆得做法不正确.(2分)根据劳动法得规定,个体经济组织与与之形成劳动关系得劳动者适用劳动法,(3分)该餐馆属于个体经济组织,应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系,周丽在工作中受伤,属于工伤,餐馆应承担周丽得医疗费与营养费.(4分)(2)劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决:餐馆负担周丽得医疗费与营养费(3分),并不得解雇周丽。如果周丽愿意解除劳动关系,餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。(3分) 2、参考答案: (1)企业不应解除与何某得劳动合同。(1分)依照《劳动法》第26条得规定,劳动者不能胜任工作,应先经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作得才可以解除劳动合同.(2分)因此,企业应当先调整何某得工作岗位。而且,何某提出调换工作得理由就是充分得,何某就是因身体不适提出调整工作岗位得,并出具了医院证明。(2分) 企业解除与刘某得劳动合同就是正确得。(1分)刘某在试用期内,违反劳动纪律,在工作岗位上与同事打架,并打伤了同事,应属于不符合录用条件,企业完全有权依照劳动法得规定解除与刘某得劳动合同,不需要提前通知刘某。(3分) (2)根据《劳动法》第26条得规定,企业应对何某进行转岗培训或者调整工作岗位,若何某仍不能胜任工作时,提前30日以书面形式通知何某解除劳动合同。(3分)根据《劳动法》第25条得规定,刘某在试用期内被证明不符合录用条件,用人单位可以解除劳动合同而不须征求她人意见与履行特别程序。(3分) 案例分析题 1、郭某1992年12月8日与某制药厂签定了为期5年得劳动合同,合同自1992年12月10日起至1997年12月10日止。合同约定:任何一方提前解除合同,应支付违约金。违约金按每年500元累计计算。1995年7月28日,郭某以帮助其母工作为由向该厂提出书面辞职,并声明按合同约定赔偿厂方1000元,厂方不同意。郭某于8月30日要求该厂办理解除合同手续,并离厂而去.18天以后,郭某回厂办理解除合同手续时,该厂以郭某提出辞职未经批准擅自离岗矿工为由,对其作出除名决定。郭某不服,向劳动争议仲裁委员会提出申诉.仲裁委员会受理后,经调查,上述情况属实。 试分析: 1、郭某提出解除劳动合同就是否合法?为什么? 2、该厂对郭某得除名决定就是否合法?为什么? 3、此案应如何处理? 该药厂对郭某得除名决定不合法. (1)〈企业职工奖惩条例〉第18条规定,对职工予以除名有两个重要条件:一就是职工经常无正当理由旷工;二就是经批评教育无效。此案中,职工郭某没有这方面得原因。 (2)郭某提出与该药厂解除劳动合同符合法律规定。《劳动法》第31条规定,劳动者解除劳动合同,应当报前30日以书面形式通知用人单位。劳动部《关于贯彻执行(劳动法)若干问题得意见》第32条对这一规定作了明确得解释,即:劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位。超过30日,劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续·用人单位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造城经济损失,应当承担赔偿责任。 可见,劳动者解除劳动合同应提前30日以书面形式通知用人单位,既就是解除劳动合同得程序。也就是解除劳动合同得条件, 无需征得用人单位得同意。本案中,郭某提出解除劳动合同并已提前30日用书面形式通知厂方,也表明了按照合同约定赔偿违约金得态度,符合法律规定得程序与条件.郭某依照法定程序与条件办事,离厂不属旷工行为,该厂不能对其按矿工予以除名。2.此案得处理;根据上述分析,仲裁委员会应撤销该药厂对郭某作出得除名决定,裁定该厂为郭某办理解除劳动合同手续,郭其应在办理解除劳动合同手续时向该厂缴付违约金1000元。 2、周丽从四川来京打工,2001年8月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工,双方口头约定周丽每月得工资450元,另外,餐馆每天免费提供两顿饭,如发生其她费用,餐馆概不负责。2002年3月,由于连日加班,周丽在切肉时不小心把左手食指切断, 为接指花去医药费5000元。周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费与营养补助费。周丽随后向老板提出医疗费与营养费请求,该餐馆老板拒绝了周丽得请求,并解雇了周丽.2002年4月,周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉. 试分析: (1)该餐馆得作法就是否正确?为什么? (2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案? 答题要点: (1)该餐馆得做法不正确。(2分)根据劳动法得规定,个体经济组织与与之形成劳动关系 得劳动者适用劳动法,(2分)该餐馆属于个体经济组织,应适用劳动法.该餐馆与周丽形成了事实劳动关系,周丽在工作中受伤,属于工伤,餐馆应承担周丽得医疗费与营养费。 (2)劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决:餐馆负担周丽得医疗费与营养费,并不得解雇周丽。如果周丽愿意解除劳动关系,餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。 3、 1993年3月某印刷厂招收激光照排车间工人,待业人员王某前去应聘。王某基本条件符合招聘要求,但因深度近视眼,不能实现招聘得视力要求,遂让其相貌近似得亲妹妹顶替体检,其妹左右眼视力分别为1、5与1、0,符合招聘条件.王某被招聘后,即与印刷厂签订劳动合同,合同试用期为2个月。 王某上岗后,该厂发现其在工作中屡出差错,并发现误差源于视力不好,便对王某得视力进行复查,王某得实际视力仅为0、3与0、4,远远低于岗位要求。1999年6月经调查王某承认让其胞妹顶替得事实。 1999年7月,印刷厂提出与王某解除劳动合同,王某不同意并向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。王某诉称:“在应聘上确有弄虚作假,但入厂后工作勤奋,虽不适合照排工作但仍可胜任其她工作。原订劳动合同有效且该劳动合同规定得试用期已过,双方可以变更合同继续履行。”

劳动法案例分析

劳动法案例分析 劳动法案例分析 案例1: 张某等6人系某县中学教师,自1981年起即在该中学任教,与学校未签订劳动合同,也一直未转入正式编制。1999年2月县政府为减少财政压力,发布《关于清退机关事业单位临时用工的通知》,某中学根据这一通知,将张某等6人辞退。张某等6人认为已任教多年,被辞退时某中学应按劳动法规定向6人支付经济补偿金,并认为多年来6人以民办教师身份任教,某中学给予的工资低于当地最低工资标准应补足低于最低工资部分,即向县劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求裁决该中学支付6人经济补偿金和补足多年来低于最低工资标准部分的劳动报酬。 问题: 张某等6人与某中学之间的关系是否属于《劳动法》的适用范围? 答案要点: 张某等6人与某中学之间的关系不应属于《劳动法》的适用范围,因为本案一方当事人张某等6人所在中学属《劳动法》规定的事业组织,根据《劳动法》第2条第2款的规定,国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。张某等6人与某中学之间没有签订劳动

合同,因而其工资等关系不适用我国《劳动法》的规定。 案例2: 龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为3人缴纳社会保险费。1999年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。11月12日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。2000年1月9日,钟某家属向某市劳动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。 问题:龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系? 答案要点: 龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。钟某并非龙某个体经济组织的成员,平时不接受龙某的管理,双方约定的报酬方式也是一次性的,与工资报酬关系的持续性支付不同。钟某在为龙某提供劳务时死亡,应依《民法通则》处理,即按民事纠纷处理。 案例3: 2001年3月某科学院为配合北京大学生运动会召开,决定对院内环境进行整顿,院内需拆除几处房屋建筑,研究院即与某劳动服务公司签订承包合同,有劳动服务公司负责组织人员拆除,研究院支付劳动服务公司劳务费用10万元。某劳动服务公司雇佣了5名工人工作,并签订了劳动合同。在

关于劳动合同法案例分析

关于劳动合同法案例分析 关于劳动合同法案例及分析 案例1: .陈某与某电脑公司签订了劳动合同期限为6个月,如果该电脑公司与陈某约 定的试用期是6个月,试用期内的月工资900元,试用期满后的月工资为2000 元,如果陈某在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作,而且该公司按照合同规定支付了试用期的全部工资,那么该公司与陈某约定的试用期期限是否合法,如果违法,电脑公司与陈某最多可以约定试用期的期限为多长,该公司应当支付的试用期工资是多少,陈某应该获得多赔偿金, 案例分析 该公司与陈某约定的试用期限不合法,因为劳动合同期限大于三个月小于一年的,试用期应该小于等于一个月。电脑公司与陈某最多可以约定试用期限为一个月。试用期的工资不得低于劳动合同约定的百分之八十,所以不得低于1600元;赔偿陈某5500元. 案例2: 08年胡某与某劳务派遣公司签订了一份劳动合同,合同中约定:劳务公司将胡 某派遣至某建筑公司工作,每月工资2000元,由劳务公司支付,派遣期限2年。随后,劳务公司又与建筑公司签订了劳务派遣协议,其中约定建筑公司每月10号前按照每人每月2000元向劳务公司支付劳务派遣人员的工资,劳务公司收到款项后,于每月10日向被派遣劳动者支付工资,劳务公司不得克扣建筑公司支付给劳动者的报酬。合同签订后开始履行。08年3月份建筑公司没有按期把支付给劳动 者的工资给付劳务公司。劳务公司未收到建筑公司的汇款,也就一直拖欠了被派遣到建筑公司的劳动者的工资。包括胡某在内的多名被派遣到建筑公司的劳动者找到

劳务公司的管理人员交涉,要求尽快发放工资,而劳务公司要劳动者找建筑公司去要钱。胡某等人找到建筑公司要求发放工资,同样遭到拒绝,于是向劳动争议仲裁委员会申诉,要求劳务公司支付其工资。请运用劳动合同法对本案进行分析。 案例分析 在本案中,劳务公司、建筑公司和胡某之间建立了劳务派遣关系。在胡某与劳务公司的劳动合同和劳务合同与建筑公司的劳务派遣协议中,对于被派遣劳动者的工资支付都作了较为清楚的约定。但是在合同履行期间,建筑公司违反了劳务派遣协议的规定,没有按期向劳务公司支付被派遣劳动者的报酬,但是劳务派遣单位仍应当向被派遣劳动者支付。因为劳务公司与劳动者签订的劳动合同、劳务公司与建筑公司签订的劳务派遣协议是两个独立的合同。根据合同的相对性原理,当债务人因为第三人的原因导致债务不能履行的,债务人仍然应当向债权人承担违约责任,包括继续实际履行。在本案中,建筑公司违反了劳务派遣协议约定的义务,但这不能构成劳务公司拒绝向劳动者支付报酬的正当理由。劳动报酬涉及劳动者的生存问题,作为劳动法意义上的用人单位,即使在建筑公司违约的情况下,劳务公司也仍然应当向胡某等被派遣劳动者支付工资。劳务公司在支付了拖欠劳动者的工资后,可以向建筑公司主张违约责任。 案例3: 童某在某学校进修期间与公司签订了五年劳动合同。因童某所学专业是电子商务,所以在合同中约定,公司在童某学习毕业后安排专业对口的工作。2009年童某毕业后回到公司,此时由于公司更换了法人代表,将童某安排到公司下属一家企业当推销员。童某要求公司按合同约定安排工作,而公司以合同是前任领导签订的为由,不同意童某的要求,双方发生争议,童某向劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求公司履行劳动合同。请对该案例作分析。 案例分析

劳动合同法案例分析题

劳动合同法案例分析题 1、王某是一家企业的技术骨干。因企业效益不佳,王某在企业2008年年底因金融危机影响裁员时,主动要求将自己列入解除劳动关系人员之列,在拿到一笔补偿金后,他开始留心各类招聘信息。王某原来以为,凭自己的工作经验和能力,找个好单位应该不难,可事与愿违,所有王某可以从事的技术岗位人员的招聘条件里都要求有大学学历,可王某只有一个非全日制大专文凭,因此求职多次碰壁。一日,王某看到某知名企业要招聘几位技术人员,但也要求大学学历。王某不想失去良机,遂前去应聘。双方协商洽谈中,王某向企业提交了写有“大学学历”及其技术能力说明的简历。企业对王某相当满意,于是录用了王某,劳动合同中约定的试用期为3个月。王某上班2个月后,企业获悉王某并无大学学历,王某只得承认自己为了应聘成功,不得已撒谎欺骗了企业,但请求企业看在自己的工作能力和工作态度上予以谅解。但该企业认为,企业一再强调员工应该诚信,王某却以欺骗的方式达到与企业签订劳动合同的目的,为惩戒和杜绝此类行为,立即解除了与王某的劳动合同。问:该合同的法律效力如何, 2、2008年10月份以来,北京某房地产开发公司在寒冬中举步维艰,为了求生存,公司决定裁掉部分工资畸高的企业高管。王某,该公司扩展部总监,其主要工作任务是帮助企业取得开发用地,月薪5万元人民币,在取得用地后,另有不菲的奖金。王某自2004年入职以来,在公司取得几个大型开发项目用地中都起到了关键性的作用。在这次裁员中,王某也被列入裁员对象,公司老板亲自找王某谈话,并承诺支付50万元的补偿金。王某拒绝,要求公司至少补偿100 万元才同意解除劳动合同。老板听后很生气,遂指示人力资源部寻找可以单方解除王某劳动合同的理由。经过调查,人力资源部发现王某入职时提供的信息有假,一是提供的文凭为大专文凭,但实际上王某仅为中专文凭,证据为王某所持大

10大劳动法经典案例分析

10大劳动法经典案例分析 案例一公司关闭门店,直接与员工解除劳动合同违法 案情简介: 普通支票既可以用来支取现金,也可用来转账。在普通支票左上角划两条平行线的, 称为画线支票,画线支票只能用于转账,不得支取现金。 作为合伙人的甲既要承担个人债务又要承担合伙的债务,但是本案中甲的个人财产3 万元不足以完全清偿这两项债务,这就涉及清偿债务的顺序问题。该问题在现行法律中没 有明确规定,但是依照理论上的通说,在这种情况下应该采取双重优先权原则,即合伙人 个人的债权人优先于合伙的债权人从合伙人的个人财产中得到满足,合伙债权人优先于合 伙人个人的债权人从合伙财产中得到满足。易言之,合伙财产优先用于清偿合伙债务,个 人财产优先用于清偿个人债务。 其次,我国当前诉讼模式依旧是职权主义的模式。虽然《最高人民法院关于民事诉讼 证据若干问题的规定》中采用了一些当事人主义的成份,但这只限于法律有明确规定的情形。 首先判断本案例分析题考的是哪一个部门法的内容,这点绝大多数考生都能做到。近 几年,案例分析题大多出现在如下几个部门法中:民法(包括担保法及其解释、合同法、 知识产权法、继承法)、民事诉讼法、刑法、刑事诉讼法、公司法、行政法与行政诉讼法等。有的题目只是集中考一个部门法的知识点,有的题目则以一个部门法为主,略有交叉,个别问题兼及其他部门法的个别知识点。 职工于2020年12月11日到公司天津分公司处工作。双方于2020年1月26日签订 劳动合同,劳动合同期限为2020年1月26日至2020年1月25日。其中试用期为3个月,试用期满后每月工资2600元。 后因公司计划关闭职工所在店面,故与职工协商将其调动至天津另一门店工作。双方 就此未能达成一致。2020年7月4日,公司书面通知职工解除劳动合同。 现双方均认可双方于2020年7月4日解除劳动合同,职工在劳动合同解除前十二个 月的平均工资为2600元。职工申请仲裁,仲裁委裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金10400元,出具解除劳动合同证明书并转移保险关系。 公司不服仲裁裁决的支付赔偿金的裁决,起诉要求,不予支付解除劳动合同赔偿金。 案例二员工因个人原因提出辞职,公司不必支付经济补偿金 案情简介:

劳动合同法典型案例解析

劳动合同法典型案例解析 案例一:劳动合同的签订咨询题 某公司在与职员签订劳动合同时遇到一个棘手咨询题,职员甲2008年1月1日进厂,但公司一直遗忘与职员甲签订劳动合同,职员甲明白公司如果不与其签订书面劳动合同,依法需要向其支付双倍的工资,因此一直不 动声色,直至2008年5月1日,公司对劳动合同进行了一次普查,才发觉与职员甲漏签了劳动合同,公司表示要与职员甲补签劳动合同,职员甲同 意补签,然而公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资,否则职员甲只情愿将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。 咨询:公司应当如何处理上述案件较为妥当? ◆案例分析 针对职员甲的咨询题,介于签订劳动合同的主动权在于用人单位,且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同,因此职员 要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的,然而从 本案实务操作角度考虑,公司完全能够先不去支付该员双倍工资,将劳动 合同的起始日期签订至2008年5月1日,因为从职员的心理上并不情愿与公司终止劳动关系,以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也专门小,即使职员离职后去起诉,公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资,并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后,单位仍应向该职员发出《签订劳动合同通知书》让职员签收。如果发觉其 再次拒签劳动合同,应在2008年6月1日前赶忙书面通知终止与其之间的劳动关系。如果差不多满一个月的,也要赶忙书面通知终止劳动关系,但 现在需要支付经济补偿金。 ◆操作建议

(1)建议公司加大对劳动合同的治理,建立签订、保管、存档等规范体系; (2)针对职员拒签情形,应当注意以下几点: A、时刻上把握:与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起,一个 月内; B、形式上把握:书面通知职员签订劳动合同,职员拒签合同的,书面 通知终止劳动关系; C、证据上把握:注意保留职员拒绝签订劳动合同的证据。(意向书中设定拒签合同的缘故,访谈笔录、证人证言等) ■案例二:加班费运算咨询题 某时装有限公司与其主管级别的职员都签订有一份《定薪协议》,协议约定职员每月固定薪资3000元,该薪资包含加班费及差不多工资、奖金等;公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定,职员每月 工资1000元,公司以此作为运算加班费的运算基数。 咨询题:该公司针对工资的处理方式是否违法? ◆案例分析

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