核心自我评价概念的提出及其验证性研究杜󰀁卫󰀁󰀁张厚粲󰀁朱小姝(北京师范大学心理学院,北京,100875)摘󰀁要󰀁自尊、控制源、一般自我效能和神经质四种人格特质都是关于个体对自我评价的概念,Judge等人认为在四种人格特质下有一个更深层次的结构,他们将其命名为核心自我评价(coreself-evaluation)。本研究通过对400名企业职工的调查,结果表明有一个单一因素可以解释四种人格特质间的相关。并以大五人格和关系绩效为效标做增益效度的检验,结果表明在控制了核心自我评价对外部效标的解释后,单个特质的增益效度很低。研究结果证明了核心自我评价概念在中国文化背景下的存在。关键词:核心自我评价󰀁自尊󰀁控制源󰀁一般自我效能󰀁神经质󰀁结构效度󰀁增益效度1󰀁核心自我评价概念的提出󰀁󰀁在心理学研究中,对概念的研究一直存在着两种倾向:追求概念的精确性以及追求概念的包容性。Cronbach将心理学家分成了两类,一类称为概念研究中的劈开者(splitter),他们寻找心理学概念间细微的区别,并将其分成一个个元素来研究。一类是概念的模块式研究者(lumper)-既把狭小的概念融合为一个宽泛概念结构的人[1]。也有研究者将这两种方法加以整合,使用不同等级的概念来描述人的差异[2]。这样就产生了概念的精确性和宽泛性矛盾(bandwidth-fidelityparadox),一方面,下级(狭窄的)分类有着高精确性,在区分特定特质时有价值,因为它们包括高同质性的特质。另一方面,也需要许多包容性更广的种类来描述一个宽范围的人格特征,因为相对较少的上级种类就可以代表一个领域,比起下级种类显得更有效率。核心自我评价是心理学家在研究影响工作满意度的人格变量时提出的。影响工作满意度的因素包括多种人格特质,这些人格特质的特定组合稳定的影响着员工的工作满意度水平。对这些人格特质做进一步的分析发现,它们大多属于对自已进行评价的范畴,心理学家认为在影响工作满意度的这些人格特质下存在着一个更深层次的、包容范围更广的人格结构。为此Judge,Locke和Durham提出了一个新概念:󰀁核心自我评价󰀁。并根据所确定的核心自我评价的性质,确定了选入描述这一结构的三个标准:自我评价性(人格特质应该是对自已进行评价而不是对自己或其他人的描述);基本性(人格特质应该是基本性的而不是表面特质);覆盖范围广(在对人格特点的描述上,覆盖范围比较广)[3]。Judge等人根据这三个标准确定等人了四个人格特质:自尊(指一个人对自身价值的切身感受)、一般自我效能(人们对自己实现特定领域的目标所需能力的信心或信念)、神经质(较低的情绪调节功能,易于体验到负性情绪,如恐惧、敌意和抑郁等)和控制源(个体认为他们控制自已周围环境的程度)[3]。随后关于核心自我评价的研究就集中在这四个特质上。Judge等人对文献研究的结果表明,无论是从理论上还是实践研究中,四个特质之间都存在着高相关[4]。从四个特质的概念定义上可以看出,这些特质之间有着很高的相似性。自尊是个体对自已的认可及一个人在何种程度上认为自己是󰀁有能力的、出色的、成功的和有价值的󰀁[5],自尊和一般自我效能感之间有着明显的联系,一般自我效能感是个体从一个整体水平上对自己能力的估计。很明显,将自己看成是有能力、成功和有价值的(自尊)的人与一般自我效能感的概念之间的区别是很小的;一般自我效能感和控制源两概念之间也有较强的相似性,控制源是指一个人相信自己有能力控制自己周围的环境。在逻辑上,个体认为自己有能力在许多情境下都可以做的很好,也会认为自己有能力控制自己周围的环境;自尊和神经质的联系也是紧密的,Rosenberg对自尊概念的研究中,提出神经质是低自尊的一个迹象[6]。相应的,在Eysenck的神经质等级模型中,自尊是神经质的一个指示变量,自尊在预测人格失调上与神经质有相同的功能[7]。另外,Goldberg和Rosolack提出了一种人格的理论结构,神经质和自尊都被包括进同一结构中[8]。在自尊和控制源之间也有明确的关联,Brockner的可塑性行为假设认为,有低自尊的人比有高自尊的人对与自我相关的社会暗示更加敏感,有这类敏感行为的个体,他们的控制源是外在的[9]。Hjelle和Clouser发现在呈现给内向者一种强迫性信息时,他们比起外󰀁通讯作者:杜卫。E󰀁mail:duwei1027@163󰀁com心理科学󰀁PsychologicalScience󰀁2007,30(5):1057-10601057󰀁向者来更不会改变他们的态度[10]。Biondo和MacDonald的研究结果也表明内向者不仅拒绝外来影响,而且实际上还会有心理抗拒性[11],后一种发现表明在控制源和自尊的测量中有着实际存在的重叠。再考虑控制源和神经质之间的关系,大量的研究表明,控制源与焦虑之间有着负相关,而焦虑是神经质中一个基本要素。Archer认为控制源和焦虑󰀁有潜在的相互作用󰀁,为Biondo等人的论点提供了经验性证据[12]。如前所述,尽管对这四种人格特质有大量研究,但大部分研究中,这些人格特质都是被孤立研究的。Judge等人对这些特质间的关系做了一个元分析,从十个心理学期刊中搜集相应的研究报告,总共有127篇,对特质间的关系做了探讨,分析结果表明特质之间的平均相关为0󰀁60,为四个人格特质之间有实质性重叠提供了依据[13]。由于这四种人格特质都是关于对自我的评价,因此可以认为核心自我评价应具有跨文化的一致性。本研究拟通过使用四种人格特质问卷调查,验证在中国文化背景下,是否在四种人格特质下亦存在一个深层次的人格结构。并以大五人格与关系绩效为效标,验证核心自我评价的增益效度,为确切地认定这一深层次人格结构的存在提供依据。2󰀁研究一验证核心自我评价的结构效度2󰀁1󰀁方法2󰀁1󰀁1󰀁被试选取某自来水厂职工400人,发放问卷400份,回收有效问卷289份,回收率为72󰀁3%,年龄跨度为19~62岁,平均年龄为27󰀁67岁。其中男性为143人,女性为146人。2󰀁1󰀁2󰀁实验材料自尊:采用Rosenberg的自尊量表(SES),量表包括10个Likert式题目,具有较高的内部一致性和再测信度,是应用最为广泛的测量自尊的量表。控制源:采用Levenson的IPC量表,本量表有三个分量表,分别代表控制源概念的三个不同成分[14]。一般自我效能:采用Schwarzer等人编制一般自我效能感量表(GSES),中文版由王才康等人翻译修订,对其信度进行分析。结果发现GSES具有良好的内部一致性和重测信度,GSES只有一个维度[15]。神经质:采用艾森克人格问卷中的神经质维度进行测量。该问卷由陈仲庚修订,有24个题目,要求被试根据个人情况对每个项目选择󰀁是󰀁或者󰀁否󰀁。高分表示高神经质,低分表示低神经质。艾森克人格问卷中文版在国内得到了广泛应用,具有较好的信度[16]。2󰀁1󰀁3󰀁数据分析工具应用SPSS13󰀁0,LISREL8󰀁20对数据进行分析。2󰀁2󰀁结果2󰀁2󰀁1󰀁描述性统计结果首先报告四种人格特质间的相关,见表1。表1󰀁四种人格特质的描述性统计和相关系数MSD自尊控制源一般自我效能自尊28󰀁533󰀁89󰀁1控制源85󰀁4111󰀁800󰀁627**󰀁1一般自我效能26󰀁595󰀁150󰀁580**0󰀁441**󰀁1神经质37󰀁714󰀁87-0󰀁481**-0󰀁500**-0󰀁493**󰀁󰀁注:*p<0󰀁05,**p<0󰀁01,***p<0󰀁001,下同。󰀁󰀁表中四种人格特质间的相关系数值均在0󰀁01水平显著。2󰀁2󰀁2󰀁核心自我评价的结构效度使用LISREL8做验证性因素分析,测验四种人格特质的潜在结构。由于量表的题目数量太多,而做结构方程模型分析时,一般认为被试数量与所估参数之比应达到5:1,否则会增大估计误差,因此采用项目打包技术。因为本研究中所使用的量表测量的是单一人格特质,在打包过程中,将同一个量表中的几个项目随机分配,形成一个项目包,表示潜在变量的一个指标。如在自尊量表中,有两个包里包含三个项目,一个包里包含四个项目,这三个包表示自尊的三个指标。各个包的内部一致性系数较高,均超过0󰀁80。根据前面的分析,提出两个模型来拟合数据:一阶因子模型和二阶因子模型。一阶因子模型的设定为:将每个指标都限定在各自的人格特质上,且各个人格特质间的相关自由估计。二阶因子模型的设定为由一个二阶因子来解释四个人格特质间的相关。一阶因子模型的拟合指数为:󰀁2(48,n=289)=93󰀁86,p<0󰀁01,RMSEA=0󰀁052,NNFI=0󰀁96,IFI=0󰀁93,PNFI=0󰀁89;二阶因子模型的拟合指数为:󰀁2(50,n=289)=99󰀁71,p<0󰀁01,RMSEA=0󰀁047,NNFI=0󰀁95,IFI=0󰀁97,PNFI=0󰀁96。二阶因子模型的载荷图见图1。3󰀁研究二󰀁验证核心自我评价概念的增益效度󰀁󰀁为了更好的证明核心自我评价结构的存在,采用Judge等人所使用的回归程序来验证它的增益效度(incrementalvalidity)[13]。以大五人格(去除神经质维度)和关系绩效为因变量做回归分析(这里,并不是指四种人格特质是大五人格的原因变量,而只1058󰀁心󰀁理󰀁科󰀁学󰀁󰀁󰀁是分析它们之间所共享的变异,即仅指它们之间的关系,谁为自变量谁为因变量并不是重要的考虑对象)。这一回归程序主要是用来确定在控制了核心自我评价对因变量的影响后,其它单个人格特质还能解释多少剩余的因变量变异。

图1󰀁二阶因子模型的载荷󰀁󰀁回归程序步骤如下:首先使用LISREL计算核心自我评价的分数。回归分析的第一步是使用这个得分对每个因变量做回归分析,第二步将单个量表得分进入方程,检验在控制了核心自我评价的影响后,单个人格特质对因变量的解释程度。若结果不显著,说明在排除了核心自我评价的影响后,其它人格特质对因变量的解释没有心理学意义。3󰀁1󰀁方法3󰀁1󰀁1󰀁被试同实验一。本研究中的关系绩效量表由参加研究一的被试的上级领导评价,发放问卷100份,回收有效问卷72份,回收率为72%。其它问卷情况同研究一。3󰀁1󰀁2󰀁实验材料关系绩效量表:采用VanScootter和Motowidlo编制的量表,该量表目前由北京大学王辉等研究者采用标准的翻译和回译程序进行翻译,确保了量表的中文版和英文版的意义相同[17]。大五人格问卷:采用美国心理学家Costa和McCrae在1992年编制的大五人格测验,该测验的中文版由中科院心理所张建新教授修订。四种人格特质的测量问卷与研究一相同。3󰀁1󰀁3󰀁数据分析工具数据输入SPSS13󰀁0分析处理。3󰀁2󰀁结果以大五人格特质(排除神经质维度,因为四种人格特质中包含神经质维度)和关系绩效为因变量,以核心自我评价和单个特质为自变量做逐步回归,计算结果见表2。表2󰀁核心特质与单个特质对因变量回归的解释率核心自我评价自尊控制源一般自我效能神经质宜人性󰀁󰀁0󰀁174***󰀁󰀁󰀁0󰀁02*󰀁󰀁󰀁0󰀁0110󰀁0150󰀁005责任感0󰀁249***0󰀁021*0󰀁031*0󰀁0110󰀁002外向性0󰀁226***0󰀁017*0󰀁0010󰀁0120󰀁005开放性0󰀁302***0󰀁0110󰀁0040󰀁0150󰀁003关系绩效0󰀁186***0󰀁025*0󰀁021*0󰀁0150󰀁002󰀁󰀁表2中列出了四种人格特质对大五人格及关系绩效的解释率(R2)。从表中的数据可以看出,在控制了核心自我评价对大五人格特质及关系绩效的解释率后,单个特质对因变量变异的解释率非常低,大部分都没有达到显著性水平,这也从另一个方面说明了核心自我评价与四种人格特质的某种重合,可以在某种程度上以核心自我评价来表示四种人格特质。4󰀁讨论󰀁󰀁本研究通过对核心自我评价的结构效度和增益效度的验证,证实了在中国文化背景下,在自尊、控制源、一般自我效能和神经质四种人格特质下存在着一个高阶因素,可以有效的代表四种人格特质所测量的部分。由于四种人格特质所表示的都是对自我的评价,因此在涉及对自我评价的研究中,可以考虑使用核心自我评价概念来表示,这大大简化了研究的复杂度。因此,自核心自我评价概念提出以后,已有大量的组织和职业心理学研究使用此一概念来表示人对自我的评价及研究核心自我评价与工作表现的关系,如Judge等人对工作和生活满意度的研究[18],Wanberg等人对失业过程中重新寻找工作的坚持性研究[19],Best等人研究了核心自我评价与职业枯竭的关系研究[20]等。但必须指出的是,尽管研究表明核心自我评价可以解释四个人格特质的大部分变异,这并不是说这四个人格特质是完全多余的,因为他们的某些部分可能是独特的,不为核心自我评价所能涵盖的。如研究结果所表明的,尽管核心自我评价概念可以解释四种人格特质上概念和经验上的大部分变异,但四个人格特质中还是有一些独特变异是它无法解释的。对它的正确理解应是核心自我评价比四个人格特质存在于一个更深层次的水平,实际上是影响这些人格特质的原因。对四个人格特质的测量就是杜卫等:核心自我评价概念的提出及其验证性研究1059󰀁