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北京华恒智信人力资源顾问有限公司
招聘体系建设中存在的问题及解决方案
【引言】
在人力资源管理中，员工招聘一直占据着重要的地位。与此同时，企业面临着招聘体系
系统性不强、能胜任岗位的人才难招、值得培养的人才缺乏、核心技术人才流动性太大等问
题。如何将企业的招聘体系与员工的能力发展有效匹配，建立一套完善的招聘体系，建立一
支高水平的人才队伍，实现企业与员工的共赢发展，是该公司管理人员所重点关注的。人力
资源专家——华恒智信运用多年的专业经验，帮助企业搭建系统完善的招聘体系，以为企业
发展提供人才队伍的支持。
【客户行业】食品饮料行业
【问题类型】招聘管理体系
【客户背景】
亚丽（化名）食品有限公司成立于1998年，位于福建省福州市，是以农产品精深加工
为主的国家级农业产业化重点龙头企业，员工近4000人。自成立以来，凭借系统的销售网
络和高质量的产品，该公司获得了迅速发展，到目前为止，该公司已拥有2座工业园区及3
个大型分工厂、3个研发中心呢，并在全国28个省市建立了分公司，销售网络遍布全国，
产品市场占有率逐年上升。
随着企业的快速发展，该公司对人才的需求量也逐渐增大，招聘也成了人力资源部门的
常规性工作。但是，在实际招聘过程中，该公司遇到了一些难题，能胜任岗位的人才难招、
值得培养的人才缺乏、核心技术人才流动性太大等问题频频出现。人才短缺已经成为该公司
发展的瓶颈之一。“招聘难”已经成为众多企业管理者的头等难题。基于此，该公司领导邀
请华恒智信进驻企业，帮助企业搭建系统完善的招聘管理体系，以为企业发展提供人才队伍
的支持。
【现状问题】
与其他企业类似，亚丽食品有限公司在招聘中也遇到了一些难题。访谈中，公司的招聘
专员反映，“每天收到的简历的数量不少，但是很少有合适的人”、“筛选到比较合适的人送
到业务部门之后，经常会被业务部门的领导打回来，说不合格，所以也不大清楚到底以什么
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标准来选人了”、“一线操作工人的流失率太大，经常是还没有熟悉工作就离职，人力资源部
的人也整天忙于招聘”。。。招聘专员反映的问题也正是该企业在招聘过程中遇到的几个难题。
通过深入访谈和分析，华恒智信顾问团队认为该公司在招聘管理方面主要存在以下几个
问题：
1、缺乏明确的人员选拔标准和核心评价指标。在人员招聘的过程中，面试人员也不清
楚各个岗位的人员需要具备什么能力、具备哪些技能等，更多的是靠主观评价或是经验去选
拔人员，这就严重影响了人员招聘的有效性。也有一些招聘人员设计出最理想的人员选拔要
求，但却很少能在招聘过程中找到满足这些要求的求职者。
2、对招聘管理工作的认识存在误区，认为招聘工作是人力资源部的事情，与业务部门
无关。目前该公司的状况是，业务部门缺人就找人力资源部要人，人力资源部则整天忙于发
布信息、筛选简历、面试、把人员送到业务部门等工作，经常出现人力资源部筛选的人员被
业务部门的领导“打”回的现象。面对人员供不应求的局面，人力资源部认为“不了解业务
部门到底需要什么样的人才”，而业务部门认为“选人是人力资源部的事情，用人是业务部
门的事情”。
3、招聘工作缺少规划，随意性强。由于行业特点，该公司的人员流动率较大，其招人
模式是“缺人就招人”，导致人力资源部的招聘工作始终处于“招聘—办理入职—培训—办
理离职”的工作循环。此外，员工频繁离职也给企业的正常运转带来了一定的压力。
【问题分析及解决方案】
通过对该食品公司的招聘管理现状的深入了解，以及对外部同类企业优秀管理经验的深
入分析，结合多年的管理咨询经验和专业研究经验，华恒智信顾问团队针对以上几个方面的
问题提出建立分层分类招聘管理体系的解决方案，具体如下：
1、建立分层分类招聘管理体系，多维度设置人员评价指标。由于该公司缺乏详细的工
作分析和职位说明书，招聘人员无法基于各岗位的工作分析设置科学的人员评价指标，对各
岗位到底需要什么样的人才缺乏明确的认识，人员选拔过多的依赖考官的主观评价，往往导
致选拔的人才并不能胜任岗位。针对这个问题，华恒智信顾问专家在对该公司各岗位进行了
细致的工作分析的基础上，提出从经验、核心能力、专业能力、职业意识四个维度设置人员
评价指标。同时，华恒智信顾问专家指出，由于不同层级员工的工作特点不同，对能力素质
的要求也存在较大差异，以上四个维度的能力素质所占比例也不仅相同，其中，选拔基层员
工时应该更看重经验、选拔中层人员时看重视能力、选拔高层管理者时更重视意识。
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2、充分调动业务部门在招聘过程中的参与程度，并给业务部门适当授权，以提升招聘
工作的有效性。有效的招聘在很大程度上依赖考官的专业性，一般来讲，考官的科学性决定
了招聘工作的有效性。该食品公司的招聘考官由人力资源部人员担任，但是，由于人力资源
部人员对用人单位（也就是公司的业务部门）的专业情况和人员情况，并不清楚什么样的人
员能够胜任所空缺的岗位，导致经常出现人力资源部选拔的人才不符合业务部门用人要求的
局面。鉴于此，华恒智信顾问专家提出，由人力资源部人员和业务部门人员组成招聘小组，
共同开展招聘工作的模式。在这样的招聘小组中，人力资源部主要负责素质模型方面的分析，
业务部门主要负责专业技能方面进行分析，并由人力资源部人员和业务部门人员共同讨论、
筛选人才。这种方式可充分调动业务部门的参与度，实现人力资源部和业务部门的相互配合，
招聘工作由个体决策转变成小群体决策的形式，以提高人员选拔的准确性，进而提升招聘工
作的有效性。
3、建立长远的招聘规划。当前该公司在招聘时，并没有系统的人才需求计划作为前提，
只是凭借当前的人员需求开展“救火”似的招聘工作，只是等到工作岗位出现空缺或是新增
岗位时才开始考虑招聘。针对这一问题，华恒智信顾问专家团队对该公司各岗位人员进行在
岗工作角色和定位的分析，以岗位需求为导向，对公司组织结构进行优化，对各部门岗位进
行合理的划分和分解，比如对有些岗位配备助理岗位等，可有效避免出现岗位工作对人的要
求过高而找不到合适的人员等状况，并基于此对公司招聘进行长远规划，以进一步提升招聘
工作的有效性。
【华恒智信总结】
员工是企业最宝贵的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的
根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，为企业建设一支高效的人才队伍。
但是，很多企业在招聘管理过程中都存在一些问题，招聘人员也在感叹“招人难”，也有很
多人把“招人难”的原因归结于外部人才的欠缺。实际上，“招人难”的背后多是企业在招
聘管理过程中所存在的一些问题，诸如人员选拔标准不明确、招聘缺乏规划等。此次咨询项
目中，面对该食品公司在招聘管理体系中所存在的问题，华恒智信顾问专家团队在深入了解
企业实际问题的基础上，提出了非常有针对性的解决方案，并得到了客户领导的高度认可。
由于该食品公司在招聘管理方面存在的问题具有普遍性，华恒智信所提出的解决方案对其他
行业、其他类型的企业的招聘管理工作也具有一定的指导意义。