浅谈人本管理
摘要:近年来，人性化管理方式一直受众人追捧。

以人为本、解决人的系统问题成为21世
纪管理理论与实践的核心问题。

本文通过对有效的人本管理方式的探究，提出工业企业管理中人本管理对技术经济提高的重要作用。

关键词：人本管理
21世纪是人才的世纪，对人才的开发和利用以及如何对人进行有效的管理才是管理者的主要任务之一。

人本管理的对象和重点在人身上，面对社会中复杂纷繁的人际关系，聪明的企业管理者又是怎样处理的呢？
（一）运用沟通
现代管理已逐渐重视组织内部的信息交流，而且它将成为未来21世纪管理非常重要的内容之一。

每个组织内部，都是由形形色色的人构成的一个纷繁复杂的人际关系群体，上、下级之间，同事之间若不能进行正常的思想信息的交流，则会使组织信息链条中断，人员之间的关系疏远，组织内部就不可能有团队精神的产生。

很难想象，一个人心涣散、人员之间互相猜疑的组织能在竞争激励的21世纪立于不败之地。

所以分析如何建立组织内部良好的人际关系，如何在组织内部进行沟通，已成为当前和未来管理科学的重要内容。

管理通常被视为各个部属进行沟通的过程。

它要求管理人员必须不断地去找寻部属所需要的，以及探查部属对其本身工作与公司所具有的看法，然后还要使部属人员知晓公司正在进行哪些活动，让部属参与管理的决策过程。

在管理中强调沟通，主要包括两种方式：
1.正式沟通.
正式沟通是随正式组织的产生而产生的，所谓正式组织指管理人员及员工之间由于授权和职责分配所建成的个人间的关系，由于这种较为固定的组织关系的存在，从而使这种沟通具有一定的模式性和规范性，习惯称之为正式沟通。

它分为上行、下行和平行沟通三个方面：1、上行沟通。

上行沟通指下级人员以报告或建议等方式，对上级反映情况，让上级了解和掌握下级人员当前的想法和意见，从而使上级管理人员能迅速采取措施来解决或改善当前所面临的问题。

另外，员工直接坦白地向上级说出心中的想法，可以使他们在紧张的情绪和所受压力上获得一种解脱。

2、下行沟通。

下行沟通是依组织系统，由上级传至下级，通常是由主管阶层传到执行阶层的员工。

这种沟通使员工能够了解、赞同并支持管理阶层所处的地位，这有助于管理阶层的决策和控制，并减少曲解和误传消息。

3、平行沟通。

平行沟通指平行阶层之间的沟通，例如：高层管理人员之间的沟通，中层管理人员之间的沟通和基层管理人员之间的沟通，这种沟通大多发生于不同命令系统间而地位相当的人员之中，这种沟通弥补了其他沟通的不足，减少了单位之间的事权冲突，使各单位之间、各员工之间在工作上能密切配合，并增进了友谊。

2.非正式沟通.
非正式沟通是非正式组织的副产品，它一方面满足了员工的需求，另一方面弥补了正式沟通的不足，它带有一种随意性和灵活性，并没有一个固定的模式或方法，但它要求管理人员要在日常人际交往活动中，把握分寸，适时沟通，相互交流思想，减少心理上的隔阂，这则是管理人员的更高层次的要求。

（二）注重情商的实践应用
美国耶鲁大学心理学家彼得·萨络维在90年代初创造了“情绪智商”，这一述语，简称情商，基本含义为：1、认识自己的情绪。

知道自己现在的情绪如何，处于什么样的程度。

2、妥善控制情绪。

在认识自己的情绪的情况下应善于控制情绪。

3、自我激励，随时激励自己振作精神，乐观向上而不受其他因素影响。

４、认知他人的情绪。

即能够察颜观色，清楚地了解对方的情绪以及在这种情绪支配下可能做出的行为５、人际关系的管理。

建立良好的人际关系，以和待人，以诚待人。

1995年，哈佛大学心理教授丹尼尔·戈尔曼出版了情商一书，顿时引起全球轰动，情商的提出是对优秀管理者的基本要求，也是优秀管理者应具备的基本素质之一。

在社会生活中，人的行为在很大程度上受人的情绪和感情的支配，什么样的情绪和感情则往往使人产生什么样的行为。

管理活动既然是一种系统的行为，那么它必须受情绪和感情的影响。

而要作为一名优秀的管理者，则必须具备相当程度的情商。

情商是人的性格的一种素质，是一种精神力量，是人的一种涵养。

它包括了抑制冲动、延迟满足的克制力。

如何调整自己的情绪以防产生对工作不利的影响；如何激励自己经得起各种挫折，在逆境中成长；如何发奋向上、积极进取；如何为他人着想建立良好的人际关系等。

美国著名的成人教育学家戴尔·卡耐基认为，一个人事业的成功，只有15％是由于他的专业技术，另外的85％要靠人际关系、处事技巧。

所以他的哲学思想就是如何宽厚待人，如何培养人的自信心和如何进行人与人之间的沟通。

它的核心是自控情绪，积极向上，建立良好的人际关系。

心理学家研究表明：谁若能自控情绪、战胜情绪，则他具有特别的智慧，而这种智慧的获得不是生来俱有的，在很大程度上是由后天的培养而具备的一种素质和修养。

所以情商的训练已为发达国家的教育所接受，他们用不同的方式教学生决策能力、情感的管理、压力的处理、同情心、沟通能力、坦诚、领悟力、责任感、勇于表达、合群、冲突的解决等。

（三）以员工切实需要为基础激励员工
员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。

需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。

心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标所引起的。

马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。

它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。

各层次的需要可以相互转换。

在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。

员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。

只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。

激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。

员工各式各样的需求正是激励的基础。

激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。

另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。

总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。

要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。

人力资本同物质资本一样，不是生来俱有的，而是通过用心的投资与经营得到的。

不经投资的人只能是生理意义上的自然人，而不能称其为人力资本。

因为他未受教育，不具备知识和相应劳动技能，从经济的角度来看，他只是个废物而毫无价值。

只有经过一系列的教育、培训，才会具有一定的生产知识、劳动技能，从而才可称为人力资本。

而对于已经给与投资的人力资源，只有有效而又合理的运用，才能最大限度地把资源作用发挥出来，为企业的发展带来巨大的收益。