引言令狐采学莱克伍德研究的一项调查展现出美国商业将会在1994年投资506亿在正式培训傍边，和1993年的482亿美元相比上升了5%。

随着支出的跃增，组织越来越关心培训投资的回报。

培训能否在开始时适当的干涉是影响培训在改良个人和组织表示方面产生的效果的一个因素。

这是汤姆吉尔伯特倾其一生所专注之事，并且于1978年在他的书中清晰的论述、汤姆吉尔伯特的布景已故的吉尔伯特在1960年早期曾帮忙建立ISPI。

他是田纳西年夜学，阿拉巴马年夜学，乔治亚年夜学的结业生，是哈佛年夜学斯金纳的同事，同时也是吉尔里朗姆勒在20世纪70年代的商业伙伴以及行为阐发学会的长期会员。

吉尔伯特于空想家罗伯特马格以及乔哈莱斯有着一生的联系，并且他的工作是出于许多名人的激励，像弗莱德里克泰勒，科特莱温，B.F斯金纳。

他是一个很是有才干的行为工程师，介入了300多个组织，并且获得了所有组织傍边有关表示绩效的奖项，他也许是这个领域“装点”最多的“老兵”。

他帮忙推动了按季度提升绩效理论的创建。

吉尔伯特引领我们不再局限于培训，而是采纳一种缜密的并且以观察为基准的方法来提升绩效。

他的行为工程模型促使我们看到帮忙提升绩效的各种因素。

事实上，他的模型已经被年夜量应用。

他相信科学理论需要满足一下三点要求：简约——能简单解释的工具要避免庞杂。

优雅——一个好的理论，它的每一部分和片段不该该混乱的糅合在一起，而是要紧密的联系。

实用——一个好的理论应当有用，即便不克不及在现实世界中阐扬作用，也应该有利于科学的成长。

我们所有人在工作中都应当遵守这些好的操纵原则。

吉尔伯特的行为工程模型在《Human Competence: Engineering Worthy Performance》中，吉尔伯特描述了一系列可以用于将员工绩效从一般或以下提升至杰出水平的技术。

这些技术傍边包含行为工程模型，在第一节展示过。

这个模型主要用来改良员工的工作环境而非员工自己。

有了这种行为工程模型，这些担任绩效的提升和坚持的个体就可以针对绩效提升计划进行诊断，设置优先和规画。

表格一。

行为工程模型注：《人的能力》1978，1996.经T.F.吉尔伯特允许引述。

表格上部分的三个模块——信息，资源，安慰——代表了影响绩效的环境因素。

当这些支持的因素被提供后，员工就因而能够表示出很是杰出的水平。

可是，当这些支持因素没有被提供的时候，即使员工接受专业的培训，表示也难以达到预期的水准。

吉尔伯特说明缺乏工作环境中的绩效支持因素是员工展现杰出表示的最年夜阻挠。

当识别阻碍绩效提升的计划时，实质上就是要查找缺失的支持因素。

吉尔伯特相信获得绩效提升通常可以只通过环境支持因素，而传统的管理者和人力资源专家假定是个人而非环境需“修正”。

这就使培训被选择用于绩效提升。

当这种假设毛病时，以下三点就显现出来：*当绩效并未达到期望的标准时，培训以及规画培训的培训者或者是雇员就会失去信任。

*组织花费年夜量资金于无用的计划上，这些资金本该用于处理年夜部分的环境支持因素。

*平均绩效和杰出绩效之间留有悬殊。

固然，在许多例子傍边，合适的绩效提升计划确实包含雇员。

行为工程表底部的一行展示了与员工相关的因素。

首先，在使用新的设备和弥补知识与技能方面的认知缺口时，知识阐扬了作用。

在这些例子傍边，运用行为工程模型去查找绩效缺乏的原因经常是不需要的，因为对培训的需要时不证自明的。

第二个模块傍边的“能力”代表了员工担负一个职位的能力。

它体现员工与职位需求的相符与不符上。

这里选拔过程是否有效是至关重要的。

吉尔伯特的论点中认为与个人相关的第三个因素——安慰，将会很很是显著，如果其他因素，尤其是与工作环境相关的因素被提供。

因而他相信缺乏动力的痕迹是一面警钟，它说明应当去寻找信息，资源或者安慰方面的缺乏。

在传播这个概念时，它强调工作环境中的因素不会直接激励雇员。

相反的，通过处理这些工作环境因素，组织可以创作创造一种可以使员工内在动力迸发的环境。

吉尔伯特相信任何由这六种模型支持的工作都应当确保员工具有较高的能力，如果管理阶层能够井然有序的做好这些事情并且对工作最主要的任务有一个明确的关注的话。

行为工程模型提出的问题模型的每一个模块都提出了有关吉尔伯特保存的环境问题，只有当我们对前三个问题做出肯定的回答时，我们才可以开始考虑使用个人行为寻求帮忙。

行为工程模型可以作为指导，启发我们去提出问题。

信息*人们是否知道需要完成什么样的任务，标准是什么？*人们是否被迅速且频繁的告知他们的绩效如何？*他们是否是真正的原告知？还是仅仅被给予了一些难以理解的数据？*数据是否准确？*数据是否与绩效密切相关因而他们只丈量可以认为控制的绩效？*数据是否告诉人们他们为什么没有表示的令人满意？*是否有强制的体系来确保信息正如它所应该的那样被传播？*这些进来的信息是否能够有效的指导员工行为？*它是否明晰？*是否有足够的关于怎样工作的指导可以使记忆力不那么至关重要？*它是否简明？资源*工具和资料是否被机械化地设计来满足人类？*能否获得更好的工具？*它们是否以最佳的方法安插来等待使用？安慰*对人来说，是否有某种事物是他们应当很好的操纵的？*这些激励是否是根据员工优秀的表示而定的？他们呢是否知道这一点？*对表示差的员工来说，是否有相应的安慰?如果是这样，这种安慰是否偏向于好的表示?*这些安慰是否计划适当以避免员工灰心和表示下降？*是否所有可行的安慰都被应用过？一个好的绩效系统被开发，其自己将会除去许多招致员工表示差的安慰。

当员工的责任被很好的明确和评估，并且他们受到结果的反响，员工会表示的更加愉快和值得嘉奖。

当管理更加偏向于注重结果以及监管者不再继续的监督行为，自我管理变的可行了。

其实，当实际成绩，需求，评估和标准被安好，监管的需求可以减少。

当这些都处理的很好时，家长式的处罚形式就不再是需要的了。

知识*员工会不会达不到杰出的绩效，即使他们的生活依赖于它，并且拥有足够的信息，工具和安慰来促使他们表示良好？*那些展现杰出表示的员工是否知道其他人不知道的知识？能力*是否有确凿的证据可以证明一个人必须拥有特殊的天赋，智商，口才，敏捷的身体等，才干表示的即使不敷杰出也能令人满意？*证据是否十分牢靠以至于没有任何实际上的例外？念头*绩效系统是否自己就板滞，缺少嘉奖，处罚过多以至于员工不克不及不寻找特殊的念头来胜利的达到目标，即使提供的激励很是诱人？吉尔伯特的模型介绍我们以吉尔伯特的行为工程模型为基本开展一个实验性的小组活动叫做“我最年夜的表示障碍在哪？”（1994）。

通过这个活动，可以：*介绍非培训的绩效提升所需的理念*说明非培训的绩效提升战略和系统的重要性*使管理者准备好和工作环境先相关的评估结果*引入行为工程模型活动的结果可以一致证明不管介入者饰演什么样的角色以及承担什么品级的责任，他们更倾向于认为是环境因素而非个人因素阻碍了更好的表示。

这个活动很是高效，通常只需不到15分钟的时间。

活动介绍为了避免带有偏见的回复，很重要的一点就是不要告诉观众本次活动将会查找干预绩效的非培训性因素。

我们只需说我们希望他们去思考他们的工作和一个问题，即“波折我表示的最年夜障碍是什么？”这个问题迅速的转达了活动的目的，没有做出可能会影响他们回复的庞杂解释。

活动实行每个介入者将会收到一张指导表格。

指导表格上有一个醒目的问题：“在以下有个方面中，改进哪个方面可以使你工作的更好？”介入者被要求通过从以下六个选项中选择一个选项对问题做出回答。

每个选项都和吉尔伯特的行为工程模型中的因素相对应。

选项如下：*对你的表示的明确的期望和相关的反响（信息）；*帮忙达到你的绩效目标的工具，资源和资料（资源）；*根据你的表示付与的丰富回报和非物质激励（安慰）；*合适你工作需求的系统规画的培训（知识）；*你的技能和工作需求之间的匹配（能力）；*工作平安与社会认可度的包管（念头）；为了本次活动，房间的前面会贴上一张所有介入者皆可见的墙表。

墙表上描述了模块一至模块六的内容，前三个模块置于后三个模块之上。

墙表因而集合了吉尔伯特的六个行为工程模型，可是并没有模块的标签。

在为问题选择一个谜底之后，介入者在一张黑色便当贴上写一个与谜底相关的数字。

随后介入者会来到墙表这里并且把他们的便当贴相应的贴在每个格子上。

询问活动的执行情况在介入者把他们的回复粘贴到爱那个表上之后，活动的推动者为每个格子贴上标签并且解释吉尔伯特的行为工程模型以及对问题的每个回复（和墙表的每个模块）使如何与影响绩效的因素相联系的。

推动者强调顶部的三个因素代表工作环境因素，而底部三个代表员工自身因素。

这些便当贴的集合揭示了是否年夜大都介入者感知到了环境因素（集中在顶部的便当贴）或者个人因素（集中在底部的便当贴）阻碍了他们更好的表示。

介入活动的小组生成的数据用来解释行为工程模型。

如果本次活动筹算引出非培训的提升绩效计划，行为工程模型可以指出可以改进个人和组织表示的可考虑计划规模。

“波折我表示的最年夜障碍是什么？”活动的介入者包含管理者，普通员工，专业领域的成员以及实习的学生。

活动结果“波折我表示的最年夜障碍时什么？”活动已被约1000个来自企业和工厂的介入者实行过。

超出三分之二的介入者选择了环境因素作为需要改进的部分。

表格二说明了工作环境在绩效中饰演的角色。

表格二. 活动结果有如此多的介入者把环境作为需要改进的因素以工作得更好证实了吉尔伯特的猜测，说明绩效通常可以只通过处理环境因素来改进。

尽管存在潜在的观察者的偏见和归因理论以及人的感知的偏差，我们仍然坚持这一猜测的合理性。

活动结果并没有抬高培训的重要性。

事实上，培训比之前更加重要。

由于科技的进步带来的精简，职位重新设计和新职位的创建城市有一些新的知识技能需要培训。

另外，绩效改进专家正在意识到个人提升的重要性，创建了培训领域的新舞台。

随着培训越来越被强调，投资也越来越多，如果想要绩效改进以完成它使个人和组织最优化的责任时，依靠人力资源成长协会来包管工作环境支持新的技能和知识就变无暇前重要。

吉尔伯特的探测模型认识到工作环境可以招致绩效问题是一件事，而找出问题起源于工作环境的哪个部分又是另一件事。

为了识别这些缺点，吉尔伯特开发了探测模型。

“探测”是一种用来对行为进行侧写的办法，“由几十个可以用来询问工作完成情况的问题组成。

这些问题的谜底帮忙我们构建行为侧写，显示出招致表示不敷杰出的主要障碍，”（吉尔伯特，1982）。

“探测”问题被分为九个部分，用是或不是来回答。

问题应当被调整使适应工作设置。

前六个有关工作环境的目录如下。

*指导数据(绩效期望)：模块一*确认（反响）：模块一*工具和设备：模块二*法度：模块二*资源：模块二安慰：模块三有关员工的目录是：*知识和培训：模块四*能力：模块五*念头：模块六表三列出了吉尔伯特找出的42个问题，代表了“探测”最有效的应用。