3.44 3.61 3.39 3.67 3.83 3.83 3.72 3.44 3.44 3.39 3.50 4.17 4.22 3.69
3.78 3.56 3.44 4.00 3.56 4.44 4.00 4.00 3.78 3.44 3.67 4.33 4.33 3.88
3.14 3.52 3.19 3.38 3.29 3.57 3.24 3.29 3.10 3.29 3.62 3.86 3.81 3.43
培训资源
业务部门
部门评选
1、每个季度评选一次； 2、OA论坛增加一栏目，晒先进“部门内多次榜上有名 的员工，将作为年底先进工作者、优秀员工的评比参 考依据之一。
每季度
业务部门
附注：在提改进措施时，很多部门提到在例会、绩效面谈中进行表扬，建议管理人员在反馈时清晰 地告诉员工哪些做得好、做得好的理由以及哪些领域可以借用该经验等。
3.56 3.83 3.89 3.94 3.44 3.72 4.11 3.61 3.94 3.94 3.94 4.00 3.94 3.86
3.75 4.00 3.75 4.25 4.00 4.05 4.20 3.80 4.20 3.90 3.70 4.30 4.15 4.03
3.75 3.75 4.25 3.75 3.50 4.00 3.75 3.75 4.50 3.50 3.50 4.00 4.00 3.85
提升目的：
本次敬业度提升计划，旨在打造中基层管理者的核心管 理能力，从而提高员工的奉献精神、增强员工归属感，以期 达到员工和企业共同成长的最终目标。
一、敬业度调查回顾
1、 调查简介：调查问卷
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 我知道对我的工作要求。 我有做好我的工作所需要的材料和设备。 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 工作单位有人鼓励我的发展。 在工作中，我觉得我的意见受到重视。 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 我的同事们致力于高质量的工作。 我在工作单位有一个最要好的朋友。 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 共同成长 我的归属 我的奉献 我的获取 24% 20% 27%27% 23% 25% 27% 21% 16% 38% 32% 25%25% 20% 37% 30%31% 33%33% 公司2011 2012年 2013年 盖洛普DB50th% 盖洛普DB75th% 46%
3.56 3.56 3.44 3.74 3.89 3.85 3.81 3.37 3.74 3.22 3.67 3.96 4.00 3.69
3.84 4.00 3.74 4.21 4.00 4.42 4.00 3.63 3.68 3.37 3.89 4.26 4.47 3.97
3.67 3.56 3.22 3.67 3.78 4.11 3.78 3.11 3.33 3.33 3.33 3.56 3.78 3.55
意味着：我的奉献、共同成长两个阶梯需要较大提升
三、公司敬业度改进计划——改进目标
“我的奉献”、“共同成长”两个敬业度阶梯中，平均得分、 顶级得分均比较低的项目为：表扬、发展、进步。
考察项目 提升目标
员工的个人业绩受到重视，上级能发现员工工作中的进步， 并及时地给予正面强化的反馈，形成了良好的业绩导向的 工作氛围。 员工本人对自己的发展方向非常明确，同时单位、经理也 对员工发展相当重视、关心，给他们发展的空间，并会在 机会来临之前及时告知员工，同时提供必要的条件帮助其 往那个方向发展 上级与员工进行深入的持续发展讨论，制定了详细的发展 计划，并监督执行该计划。员工能在工作中得到指导，自 己的前途得到重视，并能通过工作改进使自身也获得提高。
2012年员工敬业度提升计划
目
录
1
敬业度调查回顾
有效调查简介 公司数据统计 各部门数据统计
2
各部门改善措施
3
公司敬业度提升计划
公司改进目标 公司改进计划
指导思想
理论基础：
盖洛普认为，企业文化建设的关键在于一线经理。如果 基层管理不得力，则高层意志和决策难以贯彻。通过询问员 工12个问题来测试员工的敬业度，帮助企业鉴别部门经理管 理能力，并通过一些列改进措施，提高部门经理管理能力。
4.14 4.14 3.86 4.29 3.57 4.14 4.43 3.86 3.86 3.86 4.57 4.14 4.14 4.07
备注：1、加黄色底纹代表：高于公司平均值 ；2、红色字体代表：高于1-12题总体平均值的得分项。
二、各部门改进措施
15个部门反馈改进措施，共提出97条改善措施，请各部门按计 划组织实施，人力资源部将定期跟踪。
一、敬业度调查回顾
2、公司数据：敬业阶梯数据梯状分布图
50.00% 45.00% 40.00% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 公司（顶级得分） 盖洛普DB50th% 盖洛普DB75th% 共同成长 我的归属 我的奉献 我的获取
一、敬业度调查回顾
2、公司数据：回答0-5分的人数各占总样本数的百分比数据表
评价方面 13、整体满意度 12、学习和成长 11、进步 10、最好的朋友 9、员工致力于质量 8、使命/目标 7、意见受重视 6、发展 5、关心我 4、表扬 3、有机会做擅长的事 1分 0.47% 0.93% 0.93% 0.47% 0.47% 0.47% 0.93% 0.93% 0.93% 0.93% 1.40% 2分 5.12% 6.98% 8.84% 4.65% 7.44% 4.65% 3.72% 7.44% 8.37% 9.77% 5.12% 3分 38.60% 27.91% 35.35% 24.65% 32.09% 23.72% 24.65% 34.88% 33.49% 38.60% 29.30% 4分 46.05% 41.40% 37.21% 45.12% 44.19% 39.53% 49.77% 41.40% 36.28% 41.40% 46.98% 5分 9.77% 22.79% 17.67% 25.12% 15.81% 31.63% 20.93% 15.35% 20.93% 9.30% 17.21% 平均值 3.60 3.78 3.62 3.90 3.67 3.97 3.86 3.63 3.68 3.48 3.73 百分制 得分 71.91 75.63 72.37 77.95 73.49 79.44 77.21 72.56 73.58 69.67 74.70
三、公司敬业度改进计划——改进计划
2、工作单位有人鼓励我的发展。
考察 项目 改进 措施 行动方案 配合“组织优化”战略里的轮岗机制,部门推行“类接 班人”轮岗计划:
1、部门可选择有“潜质”的员工进行定期限式的换岗（包括本部 门和非本部门的岗位，时间一般为一年）或不脱离原岗位的多学 习其他板块的业务。 2、每个部门至少2人轮岗。
关键词
表扬
正面 反馈
发展
提供 空间
进步
指导 监督
根据公司整体敬业度提升目标，结合各部门改进措施，提炼 出公司2012年敬业度改进行动方案。（12-16P）
三、公司敬业度改进计划——改进计划
1、在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。
考察 项目 改进措施 行动方案 组织“管理人员沟通技巧”方面的培训，转变 观念，提高沟通方式与方法：尊重员工，换位 思考，多鼓励少批评。 实施时间 需求资源 责任部门
部门 技术中心 工艺部 质量部 国际贸易部 客户服务部 计划部 采购部 生产部 提交改进措施数量 7 12 3 5 7 15 3 8
印刷机
财务部 内审部 武汉公司 证券法律部 人力资源部 信息技术中心
7
6 7 5 3 5 4
三、公司敬业度改进计划——改进目标
1、改进目标：敬业度阶梯两年达到盖洛普DB50th%水平
13、整体满意度 12、学习和成长 11、进步 10、最好的朋友 9、员工致力于质量 8、使命/目标 7、意见受重视 6、发展 5、关心我 4、表扬 3 、有机会做擅长的 事 2、有材料和设备 1、知道要求 1-12题总体平均值
3.60 3.78 3.62 3.90 3.67 3.97 3.86 3.63 3.68 3.48 3.73 4.08 4.10 3.79
改进管理 习惯
每年两次
培训资源
业务部门
表扬
会议中正 面反馈
通过引入内训或购买视频，对基层管理人员 （主管、科长等）进行“如何有效开会”的培 训，通过小组评比的方式，评选出“公司里谁 每年一次 最会开会”，由他开发“如何有效开会”课件， 作为公司培训库的标准课程，并发放课程开发 奖金。
部门内部设立孺子牛奖（勤奋）、进步飞跃奖 等奖项：
35% 36% 31%
7、意见受重视
6、发展 5、关心我 4、表扬
20.93%
15.35% 20.93% 9.30%
16%
22% 31% 20%
25%
33% 42% 32%
3、有机会做擅长的事
2、有材料和设备 1、知道要求
1%
29.30% 30.23%
27%
22% 43%
40%
35% 56%
一、敬业度调查回顾
2、公司数据：顶级得分比较
评价方面 12、学习和成长 公司5% 22.79% 盖洛普DB50th% 27% 盖洛普DB75th% 37%
11、进步
10、最好的朋友 9、员工致力于质量 8、使命/目标
17.67%
25.12% 15.81% 31.63%