需求，以人为本构建和谐社会绝不是权宜之计。

５．可持续发展需要合理的投入。

能否可持续发展是企业的生命所在。

要持续发展就要有一个科学的长远的规划及合理的投入，其中最关键的是人力资源和高新技术的开发、环保的巨大投入、设备的更新与改造、员工的知识更新和再教育等，这些都需要企业较大的付出，否则企业即使繁荣也是暂时的。

以上各项投入是一个长期的不间断的过程，只是由于企业的具体情况不同而不同，这是因为它们的主要矛盾和主要矛盾方面不同所致。

所以，一定要按本企业的实际情况科学地有针对性地投入，摆正利润与其他各项指标的关系，使企业协调发展，才能创建百年企业。

６．财富更具有完整性。

之所以用财富来代替利润，是因为财富具有更大的包容性。

它包括物质的也包括精神的；包括社会的企业的也包括个人的；同时还包括为我的，更包括为他人的，甚至包括企业与个人的奉献与牺牲。

这不是唱高调，而是被历史所证明的，海尔集团２０年的奋斗历程足以说明了一切。

在海尔就业的职工高达２３万人，海尔资助了１００所希望小学，并且雄赳赳地走进了世界１００强企业的行列。

不仅如此，它的管理经验还走进了美国的哈佛商学院、南加洲大学和瑞士洛桑管理学院、法国的欧洲管理学院及日本神户大学的课堂。

正像张瑞敏讲的：“用心奉献给民族一个中国人自己的世界级品牌。

”海尔的利润是有数的，但它的财富是无数的，尤其是它的精神财富是无法计量的。

总之，我们不反对企业谋求利润，但不赞成追求利润最大化，因为它不全面，可能会把企业引入歧途。

我们应坚持追求的是利润的合理化或财富的最大化。

■“职业高原”是当今企业和个人所面临的一个普遍现象，是指个体在职业生涯的峰点，是向上运动中工作责任与挑战的相对终止，是个体职业发展上的一个停滞期。

职业高原分为结构高原、内容高原和个人高原。

结构高原是指由于组织结构的限制，个体在组织中进一步晋升的可能性很小；内容高原是指个体掌握了与工作相关的所有知识和技能之后，因工作缺乏挑战性而引起的个人职业生涯的停滞；个人高原是指个体对生活和工作缺乏方向感和热情，对其所承担的社会角色没有精力面对。

例如，有些人在达到他预想的某个职位后，就会有一种满足感，这种满足感可能使他们安于现状，不在刻意追求进一步的晋升。

导致“职业高原”现象有社会因素、组织因素、家庭因素和个人因素。

１．社会因素。

在知识经济时代，为了适应技术和市场的快速变化，人们需要不断学习以提升自身价值。

因此那些不注意及时更新知识、提高技能的职工，不能满足企业的要求，在企业中的地位无法提高，甚至面临被淘汰的危险。

另外，知识经济时代人们所承受的压力越来越大，希望获得成功的愿望也越来越强烈。

然而，成功的定义在当今时代常常与权力、金钱等联系在一起，因此，晋升在一定程度上成为成功的衡量标准。

在这种观念的引导下，许多人陷入职业高原的泥潭。

２．组织因素。

结构型职业高原现象的产生与组织方面的原因密切相关，主要包括组织结构和职业路径的影响。

（１）组织结构的限制。

现在仍有许多企业采用“金字塔”式组织结构，员工越往上升，晋升机会越小。

即使一些员工完全有能力胜任高一级职位，但因组织提供的这种职位太少，这些员工只能停留在原有职位上，这就造成了晋升的“瓶颈”，使一直得不到晋升的员工进入“职业高原期”。

另外，采用扁平式结构的企业倾向于减少中层管理人员和裁减冗员，这也使许多员工失去了进一步晋升机会，成为导致职业高原现象的又一个原因。

（２）职业路径的影响。

企业为员工提供的职业路径的长短与多寡对职业高原现象的产生有很重要的影响。

一般来说，企业为员工提供的职业路径越长或越多，员工遇到职业高原的可能性越小。

例如，一个企业的晋升层级多或可晋升的职位多，员工就有更多的晋升机会和更广的晋升空间，因此碰到职业高原的可能性就会变小。

３．家庭因素。

（１）家庭满意度。

家庭满意度高的员工，由于生活得更幸福，且家庭事物牵扯的精力也相对较小，因此对工作会更有兴趣、热情和“职业高原”现象■杭州／修文荣４２精力，发生职业高原现象的可能性比家庭满意度低的员工要小。

（２）家庭生命周期。

它与个人职业生涯有密切关系。

家庭生命周期分为单身期、新婚期、满巢期、空巢期、鳏寡期。

满巢期是家庭生命周期中家庭关系最复杂的阶段，员工在家庭中的责任重大，既要抚养子女，还要赡养父母，同时还得顾及与配偶之间的关系。

这些不仅要求个人对家庭在感情上有更多的投入，还需要有稳定、可观的收入以承担家庭的经济责任。

因此在满巢期，由于员工家庭负担重，可能会把对工作的投入控制在一定水平上，用更多的时间处理家庭关系；同时员工还可能将注意力从工作转移到薪酬和福利上，较少关注工作创新及自身知识更新。

这易导致员工业绩水平不再上升，同时员工价值相对贬值，最终引致“职业高原”出现。

４．个人因素。

个人因素包括：（１）年龄。

一般来说，中年员工较易遇到职业高原。

人２０岁到４０岁是一个不懈奋斗的时期，而４０岁后，少数意志顽强的人将获得进入高阶层的机会，而其余的人则不再得到重要的晋升，因此可能产生职业高原现象。

另外，由于中年员工相对年轻员工来说，对新事物接收能力和创新、应变能力较差，而当今许多企业都更强调创新能力，因此更愿意任用年轻员工，这必然导致许多中年员工失去晋升机会。

（２）能力。

职业高原现象一般发生在职业生涯的维持期，此时员工虽然已掌握了与工作相关的所有技能和信息，但如果缺乏进一步获取知识与提升技能的动力，个体职业发展就会停滞。

（３）人格特点。

人格特点与职业高原也有一定关系。

例如，个性较为激进急躁的人，晋升的愿望可能较个性温和的人要急切，遭遇职业高原的可能性较大；外控型的员工比内控型的员工对工作更不满意，对工作的投入程度更低，因此遭遇职业高原的比例相对较大。

其实职业高原本身并不一定是件坏事。

很多时候，我们需要静下心来思考自己的现状怎样、下一步应该做什么、怎样做等等。

职业高原的出现虽然表明事业暂时停滞，但是职业高原期恰恰提供了一个让自己冷静思考的机会。

从这个角度讲，职业高原对个人今后的工作和生活也是有帮助的。

当然，不同个性的人看待和应对职业高原的方式也不同。

对于个性好强的人来说，职业高原也许更多地意味着职业发展的停滞，这是他们所不能忍受的，因此，他们会寻找各方面原因，并采取措施试图走出这段“停滞期”。

意志坚强者会比较理性地分析原因，同时侧重于自身调整，寻找职业高原的突破口。

例如，他们会积极地调整心态，正确认知自我，加强学习，提高业务技能和水平，挖掘自身潜能，为自己的职业发展拓宽领域，争取更多的主动性，把职业高原变成取得进步的推动力。

北京一家跨国投资公司的财务主管说：“我很庆幸自己遇到了‘高原’状态，不然我也不会有今天的生活。

”他的“停滞期”出现在７年前，那时他是青岛一家国有企业的财务科长。

一成不变的生活方式和刻板的工作令他难以忍受，他开始思考怎样改变自己的处境，他说：“有将近半年的时间，我都在问自己，我究竟想要什么？我的生活是不是就不能再改变了？”他最后决定读研究生。

他没有选择原来的统计专业，而选择了财务会计专业。

通过艰苦的努力，他获得了新的成功。

相反，意志薄弱者在遇到职业高原时，更容易将原因归于外部。

在努力一段时间没有收到成效时，他们通常会怨天尤人，自暴自弃，从而对工作的前景丧失信心，对工作缺乏激情，导致工作效率降低，甚至长期情绪低迷，最后只能接受现状。

对于性格较温顺的人来说，职业高原的出现也许不会给他们带来很多的变化或震荡。

积极乐观的人可能不再追求晋升，但仍然会积极做好自己的本职工作，这对其个人和组织的稳定来说，未尝不是一件好事。

当然，个性温顺但较为消极的人处于职业高原期时，也许会满足现状，不再努力，对工作“不求有功，但求无过”是他们的典型心理，他们努力的方向不是如何做好工作，而是如何保住自己的位置。

长期处于这种状态的员工，对组织和个人来说是一个严重的问题。

因此，当我们面对职业高原现象时，必须有积极乐观的心态。

追求成功的愿望仍然是必须的，但是，成功并不一定与晋升相联系，我们必须重新思考成功的涵义。

除了那些能排除万难进入高阶层的少数成功人士，成功还应包括那些不断求知和不断改进生活的人。

这样我们才能正确应对职业高原，从而保持或超越现在的成绩。

虽然个人的调整与努力是应对职业高原的根本手段，但是对企业来说，创造一个良好的环境也是消除职业高原负面效应的重要方面。

（１）在工作设计方面，企业应尽量丰富员工的工作内容，使员工能够根据自己的才干、能力和兴趣而不是为了追求提升而工作，这样可激发其工作积极性。

（２）在激励机制方面，要制定公平的晋升制度和建立技能激励机制。

一方面要强调晋升与能力的关系，营造一个公平竞争的氛围；另一方面，弱化职级与薪酬的联系，以淡化晋升的重要性。

（３）在培训方面，应尽力完善培训体系，根据员工的不同状况和需求，采取不同的方式方法进行培训，帮助员工更新知识、提高技能，从而提高他们的自我认同感，增加工作满意度。

■４３。