影响**水利改革发展的问题和建议**县水利局为深入贯彻落实中央一号文件精神，着力解决制约**水利改革发展的突出问题，按照上级水利部门的部署，**县水利局将近年来影响**水利改革发展的问题和建议进行了摸排梳理，提出了如下问题和建议。
一、水管体制改革遗留的问题及建议（一）改制依据2007年，根据《国务院办公厅转发国务院体改办关于水利工程管理体制改革实施意见的通知》（国办发[2002]45号）及《**省人民政府办公厅关于转发**省水利工程管理体制改革实施方案的通知》（*政办发[2003]**号）和《**省人民政府办公厅关于进一步加强水利管理体制改革工作的通知》（*政办发[2003]**号）等文件精神，为了建立职能清晰、权责明确的水利管理体制，建立科学、规范的水管单位运行机制，**县水利局在县委县政府的领导下，在上级有关部门的监督下对所辖的水管单位进行了体制改革。
（二）水管体制改革遗留的问题1.“两项经费”未能足额到位，尤其是工程维修养护经费，因地方财政财力所限，一直没有到位。
2.城市供水和农田灌溉原水水费标准均低于省定标准。
3.没有对**水库管理处管理权限范围内的土地确权划界并办理土地使用证。
4.**水库管理处内退、预退职工的编制及退休待遇问题没有得到妥善解决（改制前**水库管理处的内退、预退人员共计**人。
改制时针对内、预退人员的问题管理处专门向劳动仲裁部门进行了咨询，劳动仲裁部门的答复是：单位既然与职工签订内、预退协议，那么协议就具有法律效力，如管理处单方面解除合同要承担法律责任。
我们把这一情况向上级有关部门进行过汇报，所以在制定实施方案时，内预退人员不在分流人员之列，仍归属**水库管理处在册编制人员。
20**年*月，按照《**省水利工程管理体制改革实施方案》划分**水库的性质为事业单位，编制定员为**人，财政全额拨款，其余人员为企业性质。
内退、预退人员退休时，社会保障局以**水库改制前是事业单位企业化管理为由，且内退、预退人员已属企业性质，其退休人员应按照企业标准退休，拒绝我单位内退、预退职工按事业单位标准退休，我单位内退、预退职工多次上访，要求解决这一问题）。
（三）建议及措施1.由于我县财政收入较低，“两项经费”一直未能足额到位，建议由上级财政或中央家财政设立专项补贴，实行专款专用，以保证水管单位能正常管理和运行。
2.20**年由于自来水管网改造，经**县政府协调，县自来水公司（当时隶属于建设局）每年向**水库缴纳原水水费**万元，远远低于省核定水费标准。
建议按照省核定水费标准收费。
3.由于**水库管理处经济条件所限，没有能力对水库管理处管理权限范围内的土地进行确权划界并办理土地使用证，建议县政府召集有关部门研究此事并出台相应政策。
4.**水库管理处内退、预退职工退休问题事涉民生，这些人员多次到县政府和相关部门集体上访。
建议充分考虑这部分职工的诉求，会同人力资源和社会保障等有关部门妥善。
二、水利工程建设与管理存在的问题及建议（一）存在的问题1.水利工程技术力量薄弱，专业技术人员少，一人多职，前期工作质量不高，工程建设法人管理不到位，行政审批存在重审批轻监管现象，还没有实现水利行业一站式服务的目标。
2.全面进行质量监督管理有一定困难。
一是涉及建设单位方面。
由于水利工程质量监督的范围已从流域性工程扩大到城市防洪、小流域治理、河道整治、灌区建设等，涉及的建设单位较多。
虽然大多数建设单位都能够按规定加强质量管理，但仍有少数建设单位因质量管理意识不强给我们的质量监督管理工作带来了一定的困难。
二是涉及施工单位方面。
部分施工单位质量管理松懈，尤其是因为概算中未列原材料检测及中间产品检测费用，要求各施工单位送检时有畏难情绪，给质量监督工作造成很大的困难。
3.经费匮乏。
因经费紧张，**县水利工程质量监督站无法添置检测设备及仪器，也无法安排必要的抽样检测，造成质量监督手段单一，工作质量不高。
4.人员编制未得到及时解决。
按照国家相关文件精神，取消水利工程质量监督费后，所有质量监督人员都应纳入事业单位编制由财政全额供养，但目前为止未能落实。
（二）建议1.转变现有人员结构，培养政治素质好、专业对口、业务技术精、年龄结构合理，能主动挑战新技术的专业技术人才队伍，全面提升我县水利专业队伍素质。
2.准许将必要的其他费用（如：原材料检测等）列入概算中。
3.建议尽快出台地方政策，落实水利工程质量监督人员编制、经费问题。
三、**县水务管理体制改革现状和建议水务统一管理就是对城乡水资源进行统一管理，对辖区范围内防洪、水源、供水、用水、节水、排水、污水处理与回用，以及农田水利、水土保持乃至农村水电等涉水行政事务的统一管理。
（一）**县水务管理体制改革现状**县现行的水务管理体制是，水利局是具体承担水务管理职能的政府组成部门，但只行使水行政、城市防洪、城市供水、城市节水职能，城市排水和污水处理回用职能由建设局行使（污水处理厂选址和招投标已经结束，即将开工建设），污水治理职能环保局行使，呈现“多龙管水，一龙治水，政出多门”的局面。
管水源、供水的不管排水，管排水的不管治污，管治污的不管回用，水资源管理状态混乱。
（二）城市供水面临的困难和问题1.**县自来水公司自20**年*月划归**县水利局管理，实现了供水水源和城市供水的统一管理。
公司只有一条DN600球墨铸铁输水主管线和两座净水厂。
水厂之一是19**年建设的、日供水能力2000吨的老水厂，采用的是平流沉淀池、滤池后进行加氯杀菌制水方法。
自20**年接入**水库原水后，因色度、浊度大，无法保证供水水质要求。
另一座水厂是20**年新投入使用的新净水厂，设计制水能力2万吨/天，实际制水能力为1.5万吨/天，且制水成本高，沉淀池距离短，原水加药反应后得不到充分的时间絮凝沉淀，没有氯气泄漏回收装置，安全隐患大。
现供水管网以枝状为主，部分管道陈旧，漏失严重而且管径偏小，流向不对，造成大部分城区供水不足，供水不均匀，无法满足城区人民的生产生活需求。
同时，1984年成立的化验室化验设备，只能检测八项常规指标，根本无法完成《生活饮用水卫生标准》（GB5749-2006）中规定的106项指标的检测任务。
（三）建议采取的措施和进展情况1.尽快实施自来水改造工程，新建输水管道4.3公里，改造既有水厂一座，改造管网85公里，改造既有加压泵站2座。
目前，《**县**镇城区供水改造工程》可研、环评、土地审批、立项等工作均已完成。
一俟资金到位，即可进行改造。
2.尽快建立县城供水第二水源地，满足**县城市化建设需要。
《**县长兴水利枢纽工程》项目建议书已经编制完成，争取在20**年完成项目立项审批，同时开始着手编制项目可行性研究报告，建议上级部门帮助争取项目建设资金，尽快解决**县城第二水源建设。
四、人才队伍建设存在的问题及建议水利工作是一项投资大、技术要求高、专业性强、注重社会效益的工作，从水资源的开发、利用、节约、保护、配置、防治各个方面，到水利工程规划设计、施工建设、经营管理各个环节，都需要有一支强有力的人才队伍作为保障和支撑。
而随着**县水利事业的进一步发展，又必将对水利人才提出更高的要求。
（一）人才队伍建设现状（主要列举工程类）**县水利局现有在职职工**人，其中水利工程技术人员**人。
技术人员中，全日制水利专业大专学历3人，中专学历18人，其他专业11人；高级技术职称2人，中级技术职称14人，初级技术职称16人；50岁以上10人，40岁至50岁11人，30岁至40岁11人。
（二）水利人才队伍建设存在的问题1.人才资源总量不足，在年龄结构上人才缺乏合理配置。
以工程技术人员为例，32人中，在岗并从事本专业的只有20人，明显表现出总量不足。
全日制大专以上毕业生3人，高级职称技术人员只有2人，表现出高层次人才缺乏、断档，远远不能适应现代水利可持续发展需求。
同时，35岁以下水利专业技术人员仅有2人，年龄比例严重失调，人才资源缺乏科学配置，人才培养青黄不接问题日益突出，不利于水利可持续发展需求。
2.水利队伍整体文化水平偏低，人力资源开发力度不够。
水利行业一直没能走出经济困境，行业经济贫穷，工作人员待遇不高，同其他行业相比，人才环境处于明显劣势，人才资源的顺向流动不强，没有把开发水利人才资源作为推进水利产业化的基础战略，更没有相应的把水利人才资源开发合理规划列入重要议事来抓。
水利教育培训投入的力度不够，直接影响了水利队伍人员的成才率，文化水平难以提高，高层次人才难以培养。
3.缺乏激励的竞争机制。
在人事管理上，依然存在着“大锅饭”现象，个人收入、分配制度上的平均主义，使水利队伍干部职工缺乏提高自身文化素质的要求和动力，提升职工技能的条件、空间都十分有限，激励竞争环境的缺乏，使现有水利队伍中难以脱颖出高层次的人才。
（三）对策与建议1.更新观念，不断完善人才队伍建设的体制和机制一是搞好人才队伍建设规划。
按照科学发展观的要求，搞好人才队伍建设规划，将水利人才队伍建设纳入水利发展的总体布局。
二是深化人才选拔任用制度改革。
坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才工作的主要标准，不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份，不拘一格选人才，建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于促进各类优秀人才脱颖而出，充分施展才能的选人用人制度，把每一个人的潜能和价值都充分挖掘出来。
三是建立人才激励和保障机制。
按照德才兼备要求，在规范职位分类和科学设岗的要求上，建立以业绩为依据，由品德、能力、知识等要素构成的水利行业各类人才评价指标体系和考核评价标准。
加强对专业技术人员的考核工作，改革技能人才评价认定办法，研究促进人才成长和积极性发挥的激励机制和保障机制。
2.加大水利人才培养力度,从质与量上壮大水利人才队伍一要树立人才开发与市场经济体系接轨的观念，真正认识到提高水利人才素质，加快水利人才资源开发的重要性和紧迫性，把开发水利人才资源作为推进水利产业化的基本战略。
二要根据**水利事业发展的实际，制定水利人才资源开发的中长期规划，准确把握水利人才资源现状，合理制订水利人才资源开发计划，把水利人才资源开发计划的落实，作为实现水利事业可持续发展的首要任务来抓。
三要增加教育培训投入，加大现有人才的培训力度，全面提高**水利人才队伍的整体素质。
四要引入激励竞争机制，打破人事管理的“大锅饭”做法，依据市场经济的要求，奖优罚劣，真正体现按劳分配原则，增强水利队伍干部职工提高自身文化素质的要求和动力。