外的工作；（4）考核标准模糊；（5）绩效管理主要作用在发奖金、调工资上。
如朱辉在《企业集团内部绩效管理模式构建》中涉及的绩效管理是人力资源管理中的核心环节之一，然而目前在国内的众多企业中，绩效管理状况不尽如人意。
很多我国企业老总对绩效管理认识也仅仅停留在考核的层面上，他们期望将考核作为控制和约束员工的工具，并没有从战略管理、改善公司绩效的高度来看待绩效管理。
高层管理人员仅仅将其视为人力资源管理方法，没有好的工具将公司的战略目标与绩效管理相连接；中层管理人员缺乏员工绩效管理的技术，在绩效管理的过程中不能掌握必要的技巧以及对不同绩效结果的处理手段；基层员工没有意识到自身的绩效和整体组织的绩效之间的关系，人力资源部将员工绩效管理局限于人力资源管理的日常工作来进行开发和实施，而且自身的专业人员缺乏应有的培训，并且过分着眼于文档管理。
再如李玉枝在《浅论企业员工的绩效考核办法》中提到：(1)对机关各职能部门的考核缺乏量化依据。
工作不管干的好坏都按整个公司各部门的平均分计算效益工资。
所以，难以充分发挥这些职能部门员工的工作积极性；(2)对基层和机关各职能部门的考核缺乏相互制约机制。
对公司各部门的月考核，机关各职能部门可以每月考核基层各单位各项任务执行情况，但却没有基层监督、约束机关的内容，缺乏了相互考核的“循环链”；(3)对操作层员工月度、年度重复考核。
对公司操作层的员工，每月进行一次月考核，年度再进行一次综合性的考核，这样考核就显得重复了。
2、国外研究现状
国外关于企业绩效评价的研究始于20世纪初的成本管理和控制，这一时期企业绩效评价的主要功能是加强企业的内部管理，通过提高生产率，降低成本来追求利润最大化。
20世纪后，随着所有权与经营权的进一步分离，客观上要求企业绩效评价要对企业的整体财务状况进行综合反映，从而使研究范围从成本控制扩大到财务绩效评价领域，使企绩效评价体系。
根据绩效评价研究的演变过程，国年代后，人们开始对传统的财务绩效评价模式进行外企业绩效评价的研究大体分为财务模式和平衡业绩效评价进入了财务绩效评价阶段。
20世纪80改进，逐渐形成了财务绩效和非财务绩效相结合的模式两种。
还有在《Corporate_Governance_and_Firm_Performance：Recent_Evidence》一文还指出了企业之间强调了独立董事的重要性，对企业绩效的影响。
研究主要成果:
随着绩效管理和考核的不断深入，越来越广泛，也有了一定的研究成果，本文简
述了几种绩效考核评价的方式：1、KPI绩效考核体系；2、一种新兴的业绩评价方法_经济增加值；3、论360度绩效考核在民营企业中的应用。
像徐振亭，刘怫翔的《论KPI 绩效考核体系的构建》、吉林日报的《民营企业绩效管理体系的建立》中提到KPI（Key Performance Indicators）中文可翻译为“关键绩效指标”，是通过对组织内部某一流程
的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI考核可以使各级主管明确各级部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
KPI考核具有关键性、可操作性、敏感性、系统性等突出特点。
像刘丽红的《一种新兴的业绩评价方法_经济增加值》讲到经济增加值（EVA）又称经济附加值，是通过对财务会计报表等资料加以调整、用于企业经营绩效评价的指标。
EVA是企业税后净营业利润扣除企业全部资本成本后的余额，也可以是企业投资资本收益超过加权平均资本成本部分的价值，或者是企业未来现金流量以加权平均资本成本率折现后的现值大于零的部分。
又如蓝武英《论360度绩效考核在民营企业中的应用》提到，360度绩效考核在民营企业中办法的重要的角色，要把360度绩效考核要形成制度化，定期、有规律地执行，使员工乐于接受，以提高员工参与考评的积极性，这样360度绩效考核才会取得成功。
同时为了提高考核结果的准确性和公正性，在进行360度绩效考核之前，应对考核者进行选择、指导和培训。
360度绩效考核一般是让被评价者的上级、同事、下属和客户对被评价者进行评价，但并不是所有的上级、同事、下属和客户都适合做评价者，一定要合理选择评价者，正确规范使用360度绩效考核的方式。
发展趋势
对于未来人力资源管理和其中的绩效管理和考核的发展趋势，像杨智《企业人力资源管理的未来发展趋势》中对人力资源管理的发展做了分析和预测：（1）人力资源管理的地位日趋重要；（2）人力资源管理在企业价值链中的作用日益明显；（3）人力资源管理从事后管理向超前管理转变；（4）人力资源活动对企业绩效的贡献作用日益明显；（5）人力资源管理方式改变。
而对于绩效管理和考核，在经济日报中《卓越绩效模式推动企业可持续发展》的分析中可以看出卓越准则之一：为顾客创造价值；卓越准则之二：与供方共创竞争优势；卓越准则之三：提高员工的满意度。
当然，在和谐社会之下企业也需要跟上潮流，走“经济—生态—社会”的持续和谐发展，构建“三重盈余”和谐绩效评价体
系。
如赵喜仓，周蔓《和谐社会下我国企业绩效评价的新趋势》中说到对于适应和谐社会要做到：（1）注重生态绩效，开展绿色绩效评价，即可持续发展的评价；（2）明确企业社会责任，实施企业社会绩效评价。
存在问题
对于中小型企业绩效管理和考核存在的问题，主要有以下几点，像马晶中《企业绩效考核存在的问题及对策》一文中指出几下存在的问题：标准无法统一、中庸之道的滥用、刻板效应、员工对考核缺乏正确理解、考核标准模糊。
像陈素琴，陈爱成，周俊兰《中小企业绩效评价中存在的问题及对策研究》列出问题有：（1）评价指标不健全；(2)评价范围过窄；（3）评价主体不合理；（4）评价标准不科学；（5）评价结果不能发挥其应有的作用。
当然，对于企业中员工的几下管理和考核也同样存在一些问题，在曹晓继《企业员工绩效考核的误区及改进措施》一篇中讲到存在的误区主要有：（1）考核指标体系的不科学；（2）考核过程形式化；（3）考核者易出现主观偏差；（4）考核结果无反馈。
而本文要讨论分析的存在问题主要有中小型企业中缺乏完整的绩效考核体系。
但中小企业由于自身原因——企业规模小、管理基础薄弱、企业获利不稳定、管理水平普遍不高等现状，所以很难建立起比较完善的绩效考核体系。
普遍绩效考核的指标设计的不够合理，容易产生误导，过分强调了定量，而为定性。
绩效考核的时候普遍存在主观性，往往都是出于对自身的考虑和保全，很难全面反映问题。
在绩效考核中，员工对于考核缺乏统一性认识，又想得到优胜，又不想出现“枪打出头鸟”的局面，人人自保，没有统一性，绩效考核很难发挥出全有的优势。
由此看出，在中小型企业中绩效管理和考核的正确实施和发挥出它的最大优势还有很长一段路要走。
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