薪酬管理结课论文题目：浅谈企业薪酬管理优化院系：政法学院班级：劳动与社会保障09-1姓名：***学号：************目录一、企业薪酬及薪酬管理的理念 (1)二、当前企业薪酬管理中仔在的一些问题 (2)（一）对薪酬的认识简单化，薪酬体系的建立缺乏战略思考 (2)（二）企业原有薪酬制度不规范和不合理 (2)（三）没有认识到“内在薪酬”的作用 (3)（四）薪酬评价不能和工作绩效有效结合 (3)三、企业薪酬管理优化策略与方法 (3)（一）采用可变薪酬，将薪酬与员工绩效有效挂钩 (3)（二）采用宽带薪酬 (4)（三）重视内在薪酬 (4)（四）建立多指标评价与绩效考核相结合的薪酬体系 (4)（五）建立员工参与机制 (5)（六）确保薪酬制度的内部公平性和外部竞争性 (5)（七）建立长期激励与灵活福利相结合的薪酬体系 (5)四、结语 (5)参考文献 (6)浅谈企业薪酬管理优化摘要：薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作，它与人力资源各个工作模块紧密相连，对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用，更是作为企业创造价值的一个重要管理手段。

企业的薪酬管理具有灵活性，但也存在很多不规范性，本文对企业在薪酬管理方面存在的一些普遍性问题进行了分析和探究，并提出相应的优化策略。

关键词：企业薪酬管理薪酬制度可变薪酬宽带薪酬在人力资源开发和管理中，员工薪酬管理是一项重要内容。

薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。

一、企业薪酬及薪酬管理的理念薪酬即含有薪水和酬劳的意思，它是企业对员工提供劳务和所作贡献的回报。

员工的贡献包括客观绩效和付出的努力、时间、精力、学识和才能。

回报包括工资、奖金、福利、津贴等具体形式。

薪酬又可以分为内在薪酬和外在薪酬两部分，内在薪酬通常指员工从工作中所获得的心理满足和心理收益，外在薪酬通常指员工所得到的各种货币和实物收入。

薪酬制度是指用人单位为激励各类劳动者，采取各种手段向其支付多种形式报酬的有关规范、标准、方法的总称薪酬制度的设计应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

着重考虑如下几个方面：一是内部公平性，即按照员承担的责任大小，知识能力的高低及工作性质的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位的价值差异。

二是外部竞争性，即保持企业在行业中薪资水平的竞争性，以利于吸引优秀的人才加盟。

三是与绩效的相关性，即薪酬必须与企业、团队和个人的绩效紧密挂钩，不同的绩效结果应当在薪酬中准确地体现。

四是激励性，即薪酬应当保证对员工的工作积极性具有有效的激励作用。

五是可参与性，即薪酬制度的设立和施行应当让员工参与进来，要让员工的意愿诉求能够在制度中得到体现。

六是灵活性，即企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，薪酬制度能够能动地进行变化。

薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报额结构和报酬形式的过程。

通过薪酬制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。

它的基本目标是：(1)保证薪酬在劳动力市场具有竞争性,吸引并留住优秀人才；(2)对各类员工的贡献给予充分肯定；(3)合理控制企业人工成本,提高劳动生产率,增强企业产品的竞争力；(4)通过薪酬激励机制的确立,将企业与员工长期,中短期经济利益有机结合在一起。

二、当前企业薪酬管理中仔在的一些问题企业在其管理机制方面通常具有更大的灵活性和自主性，这是企业的优势所在，但同时，也有着很多的不规范性，其薪酬管理机制中也存在着一些问题和不足，主要有以下几点。

（一）对薪酬的认识简单化，薪酬体系的建立缺乏战略思考企业由于对薪酬的认识还不够深入，通常将薪酬简单地看作是企业的经营成本，而为了增加利润，成本必须被控制甚至减少。

企业对薪酬定位的错误，会导致制定的薪酬制度必然不能实现对员工的激励作用，进而影响企业的发展。

另外，许多企业所沿用的薪酬制度还比较陈旧和落后，还停留在对员工劳动的“付酬”阶段，不符自身的经营特点和发展战略改变和进步的要求，更小符合时代进步和市场新形势的要求。

（二）企业原有薪酬制度不规范和不合理部分企业在薪酬制度的设计中随意性较大，往往只体现高层管理者的意愿，忽视了基层员[的利益需要：还有的企业到薪酬结果的公平性却忽视了薪酬评定的程序公平性，薪酬评价标准混乱，出现同丁不同酬或同酬不同工现象，使得员一对此不满；再有的是企业薪酬评定、支付等环节缺乏透明性，导致员丁对自己薪酬是否合理产生疑惑甚至不满。

（三）没有认识到“内在薪酬”的作用广义的薪酬可以分为内在薪酬和外在薪酬两个部分，外在薪酬是我们常见和认知的企业支付给员丁的工资、奖金和福利等，这也是企业所重视和关注的。

而内在薪酬则是指员工在工作中所得到的自我满足，如能力的施展、职务地位的升迁以及工作环境的满意等。

“内在薪酬”不被企业所认识和重视，容易导致员．工所得的内在薪酬很低甚至为负数，员工尽管拿了“工钱”还会对工作不满。

（四）薪酬评价不能和工作绩效有效结合简单的计时式或者计件式薪酬制用于一般的员工，特别是对于体力型劳动的员工还较为有效，但不适用于知识型员工，因此企业需要一套更合理有效的薪酬评价制度。

由于不能对知识型员工的知识、技术能力以及对企业带来的实际贡献做出合理评价，而是简单以级别职务确定薪酬，就容易挫伤员工劳动积极性。

三、企业薪酬管理优化策略与方法薪酬体系应该是公司战略和文化的一个组成部分。

只有具备良好的设计和管理的薪酬体系才是有效的。

这样的薪酬体系．不但能够帮助组织吸引和留住人才，还能够提高员工的责任感和他们为企业付出努力的程度。

建立适合企业的薪酬体系的要点如下：（一）采用可变薪酬，将薪酬与员工绩效有效挂钩可变薪酬是指在固定薪酬基础上设置的可浮动薪酬，其与固定薪酬之和为员工总薪酬。

可变薪酬是一种以团队与组织效益为预定标准给予特定员工群体现金奖励的薪酬制度，通常与组织业绩相挂钩，采用利润分配、收益分配和小组激励等形式。

这一体系适合处于发展初期的企业运用，重在激励员工努力工作。

获取效益，推动企业快速发展。

（二）采用宽带薪酬宽带薪酬是指将企业原有的多个薪酬等级和较窄薪酬变动范围进行重新组合，从而改变为相对较少的薪酬等级和较宽的薪酬变动范围。

宽带薪酬作为一种新的薪酬设计体系，为扁平化组织提供了一种良好的薪酬设计思路，能够让组织摆脱旧有的多层次制度的很多弊端，在正确分析企业的实际情况和宽带薪酬对企业的适用性之后，推进宽带薪酬制度的引入，让新的薪酬管理文化为我国企业薪酬的改革带来新的生机，注入新的活力。

宽带薪酬打破了传统的职位等级决定体系，让处于同一级别的员工在暂时不能向上升迁的情况下也有可能获得水平不等的薪酬数额。

这一体系适合于稳步成长期的企业，其在激励员工丁作的同时，注重尊重员工和培养员工对企业忠诚及归属感，更有利于调动员工的积极性和创造性，提高企业的竞争能力。

（三）重视内在薪酬内在薪酬，主要是基于工作任务本身的报酬。

事实上，对于知识型员工，内在薪酬的实现情况和工作满意度有着很大的关联度。

因此，企业应当充分认识到内在薪酬的作用，通过多种形式保证员工能从其工作中得到最大心理满足，实现内部薪酬的最大化。

这样，企业不仅提高了员工的工作效益，也减轻了外在薪酬带来的成本压力。

（四）建立多指标评价与绩效考核相结合的薪酬体系具体做法是企业根据自身特点综合考虑各种因素并作为薪酬评价指标，比如员工的知识结构、技术能力、培训效果以及企业发展战略等，并将各类标准与员工工作绩效进行合理结合，进而综合评定员工薪酬水平。

这一体系有利于针对员工的不同特点区分薪酬，也能激励员工取长补短，全面发展。

（五）建立员工参与机制即薪酬体系的设计应当有员工的参与，让员工的要求体现在薪酬体系中来。

这在实践中被证明是具有可操作性的。

这种薪酬体系设计机制使员工获得表达薪酬需求的意愿及选择薪酬的机会。

这样，企业的成本支出是相同的，但对员工来说，薪酬的心理价值提高了。

同时，也让员工充分理解企业的管理理念，为企业薪酬管理的有效执行建立良好的基础，最大化地实现其激励作用。

（六）确保薪酬制度的内部公平性和外部竞争性内部公平性在于企业内部首先建立公平合理的薪酬制度，企业内部员工的薪酬水平严格按照既有制度的规范执行，禁止存在制度外的特殊标准。

而外部竞争性则要求本企业的薪酬水平在行业中应具有竞争力，从而实现保留本企业优秀员工和吸引外部优秀人才。

（七）建立长期激励与灵活福利相结合的薪酬体系以此留住核心人才和技术，稳定员工队伍，实现企业的可持续发展。

企业根据自身条件可以采用例如业绩股票、股票增值权、股票期权等形式的长期激励制度。

另外，灵活的福利制度也是薪酬制度的有效补充。

对此，企业可以采用家属安置、各类补贴、休假旅游、进修培训等方式。

四、结语现代企业竞争的核心之一便是人才的竞争，人力资本也已成为企业前进发展的第一推动力，而薪酬管理则是企业人力资源管理中的核心要务。

因此，广大企业要想在激烈的市场竞争中图生存，求发展，就必须构建一套既能与企业自身特点相匹配又符合企业发展需要的薪酬管理体制，以此吸引、留住和激励人才，并促使其为企业充分发挥个人能力，并最终转化为企业的竞争力，实现企业的发展。

参考文献[1] 乔治•T•米尔科维奇，薪酬管理[M]，北京：中国人民大学出版社，2011[2]董克用，人力资源管理概论[M]，北京：中国人民大学出版社，2011[3] 郑晓明，现代人力资源管理导论[M]，北京：机械工业出版社，2002[4] 董福荣，薪酬管理[M]，北京：机械工业出版社，2009[5] 王长城，薪酬构架原理与技术[M]，北京：中国经济出版社，2003[6]中国就业培训技术指导中心[M]，企业人力资源管理师（三级），中国劳动社会保障出版社。