基于平衡计分卡的某有限公司绩效考核体系研究毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。

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人才的竞争，尤其是高素质的人才的竞争愈演愈烈。

作为人力资源管理的重点，绩效考核体系显得越来越重要，人们把它称之为“战略实施的工具。

”作为企业经营管理者改进工作的一个关键环节，绩效考核是决定企业员工提升、奖酬的基础。

正确的绩效考核，能激起员工努力工作的积极性，同时也为企业吸引和留住优秀人才提供了保证。

实质上，绩效考核的重要作用在于将战略目标转化为可衡量的指标，然后层层分解，对这些指标加以落实，最后企业从下到上的所有行为、任务、业绩都在支撑企业战略，最后保证战略同绩效的有机联系。

1.1 研究理论背景1.1.1 绩效考核体系概述绩效管理是由一定的人员对组织或员工在一个绩效考核周期内所作的工作进行考核并给出反馈和改进方案的过程，它同时也是一种重要的管理工具，与计划、组织、领导和控制等四种主要管理职能紧密相关，其最终目的是为了提高整体的绩效。

从微观角度上讲，绩效管理关系到员工个人是否能分享企业的奖金和继续留任所在岗位，又关系到员工个人职业生涯的发展。

从宏观角度来讲，绩效管理的管理水平和管理效果直接关系到企业目标的实现与企业生死存亡。

1.1.2 绩效考核体系的发展中国的企业重视绩效评价体系是最近几年的事，从中国企业迈向市场经济的这20年来看，绩效评价经历了四个发展阶段：1、“平均主义思想下的赏罚调剂”阶段：这一阶段几乎没有正式的考核，基本实行平均主义。

只要谁做出了特殊贡献则对之有特别奖励，犯了重大过失则给其惩罚。

这种评价体系，以有限的赏罚作为调剂，手法相对死板。

2、“主观评价”阶段：一些起步较早的民营企业，他们认识到必须打破平均主义，必须实行灵活的评价与分配机制；依据能力与贡献来确定报酬，拉开收入分配的差距，但是企业缺乏理性管理基础，人性化管理色彩浓郁，考核凭主观感觉，缺乏标准，考核结果和收入分配都是老板一个人说了算。

这种评价体系，往往难以让人心服口服，容易引起员工的不满。

3、“德能勤绩评价”阶段：一些企业认识到考核应当综合考察多个方面，不仅应当包括工作的结果，还应当包括工作中的能力、态度、出勤率等。

目前，中国多数企业的考核都采用这种国家公务员式的“德能勤绩”模式。

但这种考核模式存在问题是：考核指标庞杂、没有针对性（统一划齐）、没有明确的标准、考核重点不突出。

考核不能真正反映员工的业绩，往往“老好人”、“庸人”考核分数反而最高，埋没了真正有能力的员工。

4、“量化考核与目标考核阶段”：客观、量化的考核可以说是近年来很多企业管理的重点，用事先承诺的标准来考核员工实际完成的绩效，以达到绩效改善的目的。

这种标准是具体的、客观的、基本可量化的。

这一阶段是科学化考核的初级阶段。

目前，绝大多数企业实施的考核体系都没有超越上述四个阶段的范畴。

那么，第四阶段——量化考核与目标考核阶段，就算是达到考核的顶点了吗？实质上，量化考核真正面临的问题在于：绩效考核多大程度上能支撑其战略？是否存在个体绩效与部门绩效的脱节，部门绩效与企业的整体绩效的脱节，继而产生短期绩效同长期发展战略之间的脱节？在实施这种绩效考核体系的过程中，存在这样一种令人无奈的现象：从个体到部门，从部门到整体的绩效都俱佳，但企业却面临着生存危机：企业的战略未能得到有效的实施，企业的可持续发展能力受到限制——这就是绩效与战略的脱节。

1.1.3 目前常见的绩效考核体系弊端分析经过多年的考察，传统的绩效考核方法已经无法很好得解决以上诸多问题，逐渐体现出缺陷：1、强调员工个体的绩效管理，忽视企业整体的绩效管理。

现行的绩效评价体系大都采用传统的责任会计制度,在实行过程中并未注意与战略的配合。

实质上，绩效管理的根本目的是企业战略和经营目标的达成，其主要手段就是通过员工个体目标的实现从而带动企业整体战略和经营目标的实现。

然而，在我国企业管理的现实中，管理者们却是本末倒置。

他们多关注于员工个体绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。

其实，绩效管理的根本目的就是实现企业的战略目标，若只是关注员工个体的绩效管理，而忽视企业整体的绩效的有效管理，不仅不利于企业整体目标的实现，反而会给员工从心理造成一种反感情绪，最终以一种非组织成员的心态投入到组织工作，给组织的发展带来严重的危害。

因此，企业应该从整体出发，全盘考虑，既要强调员工个体的绩效管理，更要重视企业整体的绩效管理。

并在管理的实践中不断改进企业绩效管理方式，增强员工对企业的认同感和归属感，发挥集体的积极性和创造性，推动组织目标的实现。

2、绩效考核重视过去，忽视未来。

绩效考核的表象是对员工过去一段时间内的工作行为和工作效果进行评价。

其评价的对象是是员工过去的业绩。

但绩效管理的目的不是为了考核员工业绩而开展考核工作，其根本目的是为了通过对员工过去业绩的信息收集，整理和分析，及时发现员工绩效存在的问题，帮助员工改进绩效，从而推动组织战略目标的实现。

这也是绩效管理真正的落脚点和归宿点。

若企业绩效管理只注重于对员工过去的业绩考核，而不重视相应的培训和人才开发工作，不仅难以实现组织的目标，反而会让企业在激励的市场竞争中丧失参与竞争的能力和权利。

企业的员工也必将对这种绩效管理方式产生反感情绪，使企业的凝聚力和向心力受到严重危害。

3、轻视绩效反馈。

绩效管理的一个重要目标是不断提高员工和企业的绩效，在日趋激烈的竞争环境中建立持久的竞争优势。

因此，在绩效管理的过程中，绩效反馈相对说来是更为重要的一环。

忽略或轻视绩效反馈环节，片面静止地对待绩效管理，对企业的不断改进和提高的有着十分巨大的危害。

只有重视绩效反馈，改进绩效管理方法，持续地提高员工的个人绩效，才能有助于企业整体目标的达成。

企业的整体目标的达成是通过员工个人的具体目标达成汇总所实现的。

因此，管理人员应当十分关注员工在工作过程中是否按照预定的工作目标和标准执行日常工作，有无偏离轨道？同时管理人员有责任对员工日常的工作流程中进行跟踪，发现绩效问题应立即向员工提出，并同员工共同探讨解决对策，为改进员工的绩效水平提供精神、物质和智力上的支持和帮助。

及时、具体、频繁的有效反馈能帮助员工不断的改进绩效水平以达到企业的要求，从而推动组织目标的实现。

如改善员工的工作环境和生活环境、提供有针对性的培训和辅导、提供相关的工作设备支持等，以协助员工克服绩效障碍、提高工作技能、增强工作信心，从而最终达成或超越组织既定的工作目标。

4、采用财务指标为主要因素的评价方法，指标单一。

导致好多员工无法发挥所长，失去工作兴趣，而且，由于财务指标是综合性的事后指标,因此只能对企业经营决策和活动的最终结果进行评价,而不能揭示绩效变动的原因;财务指标评价是一种内部化的评价,忽略了对企业在市场中的竞争地位及其变化的评价。

1.2 绩效考核体系的设立原则1、绩效管理的目标不是绩效考核，而是组织整体战略目标的达成。

绩效管理相对于组织整体战略目标而言，它只是一种重要的手段性工具，而非一种管理目标。

任何管理活动的开展都是为了实现组织的的战略目标，绩效管理也不例外。

因此，绩效管理不能只停留在对组织成员的考核和评估上，而是应该将绩效管理当作实现组织战略目标的重要工具，运用这个工具促使整个组织成员改进工作绩效，从而提高整个的运转绩效，促进组织目标的实现。

2、绩效管理是整个人力资源管理的关键，其实施的效果将直接影响到企业人力资源管理其他工作的开展。

绩效管理工作基本上可以称之为承前启后的一项工作。

它既是对员工前阶段的工作成绩的一次评价，又直接为后阶段员工的培训、薪酬福利的发放、员工个人职业生涯的发展和企业文化的建设等提高客观参考依据。

绩效管理如何实施，实施的效果如何也就关系到整个人力资源管理系统的有效运转。

企业管理人员要想充分利用人力资源管理系统的强大功能，首先就要对绩效管理正确定位。