篇一:无效劳动合同专题

你签的劳动合同，会是无效的吗？

一、专题界定

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。这一专题主要围绕无效劳动合同的特征、无效劳动合同的确认、无效劳动合同引起的用人单位和劳动者的权利义务关系,及其相应的法律后果的承担,结合国家相关法律法规和案例给予了解释和说明。

二、名词解释

1. 无效劳动合同是指劳动合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。它包括全部无效的劳动合同和部分无效的劳动合同。

２. 显失公平的劳动合同是指劳动者一方在紧迫或缺乏经验的情况下而订立的、如果履行对其有重大不利的劳动合同。

3. 胁迫是指一方当事人向对方当事人表示施加危害,使其发生恐惧,并基于这种种恐惧而做出的违反真实意思表示的行为。胁迫的行为包括很多种，如暴力、语言威胁或条件威胁等。

三、案例分析

案例1 没盖公章的劳动合同就无效吗

【案例】杜小姐在某公司做文秘工作一年多了，最近在工作中出了几次差错,让总经理很不满意。于是，公司决定解除她的劳动合同。杜小姐对此不服,提起了劳动争议仲裁。仲裁机构在审查公司与杜小姐签订的劳动合同时发现,公司在这份劳动合同上,没有加盖公司公章,也没有合同鉴证机关的鉴证,公司这方只有一个法人代表的个人签字。

有人认为，劳动合同上没有加盖公司的公章,本身就不符合订立合同的形式要件,再加上又没有经过鉴证,所以这份劳动合同无效。对此杜小姐说：“第一，我与公司签订的劳动合同,虽然没有加盖公章,但有法人代表的亲笔签名,这就表示公司认可该合同，怎么能说是无效合同呢？第二,这份合同虽然没经过鉴证机关审查鉴证，但合同条款中并没有违法和不公正的内容。所以,不能认定是无效劳动合同。”【评析】根据法律规定,用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应该在劳动合同上签章。即由法人代表签字,并加盖企业公章。本案中的公司在劳动合同上没有加盖公司的公章是不符合劳动法规定的,但这个问题的出现主要是由公司的过错造成的,公司应当承担主要责任。所以，虽然合同未加盖公章，但毕竟有法人代表的签名,法人代表有权代表公司订立合同。不能仅凭没有盖公章就认定是无效合同。实际上，该公司与杜小姐双方都已在一年多的时间里，按合同的约定履行了相应的义务,也享受了各自的权利,现在突然说合同是无效的，实在是荒唐可笑。

其次，关于劳动合同的鉴证,我国目前的规定是“鼓励鉴证”,而不是“强制鉴证”。即鉴证只是劳动合同管理部门对合同进行审查认定的一种形式，并不是劳动合同成立的必备条件，更不能用它来作为劳动合同是否有效的标志。因此，称劳动合同未经鉴证机关审核盖章,就是无效合同的说法，也是站不住脚的。

尽管该合同在形式上有一定的缺陷,但还不能因此认定该合同无效。只要该合同内容是合法的,且双方在签订时没有任何一方存在欺诈或胁迫行为，仲裁机构完全可以将它看做一份有效的劳动合同。

案例２欺诈订立的劳动合同无效

【案例】某食品加工企业向社会招聘一名销售主管,王某前往应聘。双方协商洽谈中,王某向企业提交了以往在多个企业从事过销售主管的书面说明。企业求贤若

渴,急需一名销售主管打开销售局面，对王某工作经历相当满意,于是双方当即协商签订了劳动合同。企业聘用王某为销售主管，劳动合同签订后，企业即要求王某上班工作。

二个月后,企业发现王某的销售业绩平平,即要求王某制订销售计划，加大销售力度。王某则提出增加销售人员的要求。又二个月后,企业发现王某的销售业绩仍无起色,遂对王某的工作经历产生怀疑。于是派人调查。经调查发现，王某所说的在多个企业从事过销售主管纯属虚构，企业当即做出了解除合同的决定。王某认为自己正在努力开拓销售渠道并即将取得业绩,以往工作经历与目前工作并无关系，企业即时解除合同没有依据。

【评析】本案的争议焦点是企业是否可以在调查发现王某工作经历虚假后作出解除合同的决定。当事人采取欺诈的行为签订的劳动合同是否具有法律约束力呢？对此,《劳动法》第十八条作出明确规定,采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。无效的劳动合同，从订立的时候起,就没有法律约束力。《劳动法》规定：“劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认”,劳动争议仲裁委员会或者人民法院对劳动合同作出无效确认后,还将对这份从订立时候起就没有法律约束力的劳动合同所产生的遗留问题做出处理。

本案中，王某为了达到与企业签订劳动合同的目的，隐瞒了真实情况，虚构了以往在多个企业从事过销售主管的工作经历,骗取了企业的信任,致使企业在急需销售主管的时候与其签订了劳动合同。王某的这种做法属欺诈行为,影响了企业的正常生产工作秩序。因此，王某与企业订立的劳动合同应属无效合同。该无效劳动合同经劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，应从订立时起就没有法律约束力。案例３与非法用人单位签订的劳动合同无效

【案例】申诉人李明新，原为常德米业有限责任公司职工。200３年10月５日，申诉人与被诉人常德金沙宾馆签订了《金沙宾馆总经理聘任协议》，约定：金沙宾馆聘任李明新为总经理，聘期三年，起止时间为20０3年1２月１日至200６年12月31日,岗位工资为２000元每月等内容。《协议》签订后,申诉人向原单位提出辞职,２003年１0月13日获得批准。２0０3年11月12日，被诉人在工商行政部门办理注册登记,登记名称为金沙大酒店。2００3年12月1日以后，申诉人在被诉人处从事有关人员招聘、培训等工作，双方没有再订立书面劳动合同，2004年３月中旬,被诉人突然解除与申诉人的劳动合同关系。申诉人在被诉人处工作期间,被诉人仅支付工资105０元。

然而,被诉人称：仲裁申请书中所载被诉主体是金沙宾馆，而参加本案仲裁活动的是金沙大酒店，两者在法律上是相互独立的。另外，协议双方均不符合法定条件，金沙宾馆作为用人单位在签订协议之时未办理工商登记,至今也无《营业执照》，不是合法用工主体。申诉人在2００3年10月5日与金沙宾馆签订协议时,尚没有与原公司解除劳动合同，其没有资格与另一用人单位再建立劳动关系,虽然聘用协议的生效时间是2003年12月1日，但合同成立之日是2０03年10月５日,应属无效合同。即使聘用协议合法有效，申诉人要求赔偿经济损失的要求也不应支持。首先，被诉人并没有解聘申诉人,只是要求其提供总经理任职资格证明，如果没有需调整工作岗位。被诉人变更申诉人工作岗位的要求符合法律规定，申诉人并不具备担任总经理的任职资格。最后,申诉人所提出的赔偿总额没有事实依据，不能将预期收入作为实际收入要求赔偿。

【评析】一份合法有效的协议,除内容合法外，还须主体资格。申诉人与金沙宾馆签订《金沙宾馆总经理聘任协议》之时，被诉人尚未依法成立，金沙宾馆亦未